Normativa Archivi - Studio Legale Albi

Dal 2027 in funzione il nuovo Organismo per la parità anche in materia di lavoro

4 Giugno 2026/in Normativa

D.lgs. 7 maggio 2026, n. 91

Il decreto legislativo n. 91 del 7 maggio 2026, pubblicato il 23 maggio 2026, istituisce dal 1° gennaio 2027 l’Organismo per la parità, un’autorità indipendente dotata di autonomia regolamentare, organizzativa, contabile e finanziaria, in attuazione di due direttive europee, la n. 1499 del 2024 in materia di parità di trattamento per razza, origine etnica, religione, disabilità, età, orientamento sessuale, sicurezza sociale, accesso a beni e servizi e la 1500 del 2024 in materia di pari opportunità tra donne e uomini in occupazione e impiego.

L’Organismo subentra alla consigliera o al consigliere nazionale di parità ed è composto da un presidente e quattro componenti scelti tra persone di comprovata esperienza, con specifici requisiti di indipendenza, incompatibilità e un divieto triennale post-mandato di collaborare con soggetti operanti nel settore delle discriminazioni. Svolge funzioni di sensibilizzazione, assistenza alle vittime, risoluzione alternativa delle controversie, accertamenti, pareri, raccomandazioni, legittimazione processuale su delega della vittima e raccolta dati.

Per i compiti istituzionali è istituito un Ufficio alle sue dipendenze, che entro 90 giorni adotterà un regolamento interno e un codice di condotta.

Tra le varie competenze in materia di sensibilizzazione, prevenzione e promozione rientra anche quella di rilevare situazioni di squilibrio di genere, anche in collaborazione con l’Ispettorato nazionale e con gli ispettorati del lavoro territorialmente competenti, al fine di svolgere le funzioni di prevenzione, promozione e di garanzia contro le discriminazioni nell’accesso sul lavoro e nelle condizioni di lavoro, compresi i profili retributivi.

In Gazzetta Ufficiale il decreto legislativo sulla trasparenza retributiva

4 Giugno 2026/in Normativa

D.lgs. 7 maggio 2026, n. 96

Nella Gazzetta Ufficiale del 1° giugno 2026 è stato pubblicato il decreto legislativo di attuazione della direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio del 10 maggio 2023, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.

Il provvedimento introduce misure finalizzate a rafforzare la trasparenza dei livelli retributivi e a contrastare le disparità salariali ingiustificate, applicabili ai lavoratori dei settori pubblico e privato. Sono rafforzate, in particolare le misure di trasparenza retributiva sia nella fase pre-assuntiva di accesso al lavoro sia nel corso del rapporto di lavoro. In riferimento alle candidature, il datore di lavoro ha l’obbligo di specificare negli annunci la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista, oltre ad avere il divieto di basare le offerte sulla storia salariale, che non può essere richiesta in fase di selezione. Per i lavoratori già in servizio il decreto riconosce loro un diritto di informazione di natura individuale, esercitabile anche in presenza di un sospetto di discriminazione, che consente di conoscere il proprio livello retributivo e i livelli retributivi medi altrui, relativi alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Viene stabilito che i sistemi di determinazione e classificazione delle retribuzioni siano fondati su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, basati sulle competenze, sull’impegno, sulle responsabilità e sulle condizioni di lavoro. In caso di uno scostamento retributivo del 5% tra uomini e donne non adeguatamente giustificato, è previsto un obbligo di motivazione a carico del datore di lavoro e il coinvolgimento delle parti sociali, dell’Ispettorato nazionale del lavoro e degli organismi di parità per individuare le misure idonee ad eliminare tale divario.

Un ruolo centrale è inoltre affidato alla contrattazione collettiva, individuando l’art. 4 del decreto una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza salariale nell’applicazione di un contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, comprensivo dei sistemi di classificazione professionale, inquadramento e trattamento economico, ferma restando la possibilità di dimostrare l’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori.

Il livello retributivo rispetto al quale viene calcolato il divario retributivo di genere viene definito dall’art. 3, c. 1, come la «retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda, da intendersi come la totalità degli elementi retributivi continuativi e fissi, ad esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali quali componenti retributive riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea non generalizzate all’interno della medesima categoria di lavorato ri e fondate su criteri oggettivi individuali».

La scelta espressa da tale norma rappresenta uno degli elementi più controversi del testo, in quanto l’esclusione operata non consente di considerare proprio quell’insieme di voci retributive corrisposte su base individuale, variabile, premiale e a titolo di superminimo in cui possono più facilmente annidarsi le discriminazioni di genere.

Le principali novità del c.d. Decreto Lavoro

19 Maggio 2026/in Normativa

D.l. 30 aprile 2026, n. 62

In data 30 aprile 2026 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il d.l. n. 62/2026 (c.d. Decreto Lavoro), recante “Disposizioni urgenti in materia di salario giusto, di incentivi all’occupazione e di contrasto del caporalato digitale” entrato in vigore il 1° maggio 2026.

Il provvedimento introduce, tra l’altro, un articolato sistema di esoneri contributivi per favorire l’occupazione stabile di donne svantaggiate e giovani under 35, nonché per le assunzioni nella ZES unica per il Mezzogiorno e per la stabilizzazione di rapporti a termine.

Ma è l’art. 7 in particolare ad ancorare l’individuazione del salario giusto al trattamento economico complessivo definito dai CCNL stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, mentre le disposizioni successive prevedono meccanismi di monitoraggio retributivo e di adeguamento automatico in caso di mancato rinnovo contrattuale entro dodici mesi.

In materia di contrasto al caporalato digitale, l’art. 15 del decreto impone invece obblighi di trasparenza algoritmica alle piattaforme digitali, introduce tutele specifiche per i rider, quali il divieto di cessione dell’account e l’obbligo di formazione base sulla sicurezza, e prevede la conservazione quinquennale dei dati relativi ad accessi, assegnazioni e corrispettivi a disposizione delle autorità ispettive.

I chiarimenti del Ministero del lavoro sulla CIGS per cessazione attività o cessione di azienda

28 Aprile 2026/in Normativa

Circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 5 del 31 marzo 2026

Il Ministero del Lavoro è intervenuto per chiarire l’interpretazione dell’ambito applicativo di una disposizione della Legge di Bilancio del 2026 (art. 1, c. 172) che ha prorogato per l’anno 2026 la CIGS a favore dei lavoratori dipendenti di imprese in cessazione o con cessata attività aziendale (art. 44, d.l. n. 109/2018, conv. in l.n. 130/2018).

La Circolare precisa che la norma prevede due ipotesi alternative tra loro per accedere alla proroga semestrale della CIGS per cessazione di attività, incentrate rispettivamente sulle concrete ed attuali prospettive di cessione rapida, anche parziale, dell’azienda assumendo rilievo il valore della continuità dell’attività aziendale e senza necessaria valutazione di una quota di reinserimento dei lavoratori nel ciclo produttivo; dall’altro, invece, in ipotesi di concrete prospettive di un significativo riassorbimento occupazionale. In tale circostanza, l’azienda è tenuta a presentare un piano che preveda il recupero dei lavoratori, nella misura del 70% degli esuberi dichiarati.

Lavoro agile e sicurezza sul lavoro: conseguenze sanzionatorie in caso di omessa consegna dell’informativa

28 Aprile 2026/in Normativa

Legge 11 marzo 2026, n. 34

INL, nota 15 aprile 2026, n. 780

La legge annuale sulle piccole e medie imprese (l. 11 marzo 2026, n. 34), entrata in vigore il 7 aprile scorso, ha introdotto alcune novità che intersecano la disciplina lavoristica (e su cui l’INL ha già fornito con nota n. 780 del 15 aprile 2026 alcune prime indicazioni operative).

Importanti le modifiche normative, in tema di salute e sicurezza sul lavoro, focalizzate sulle prestazioni svolte in modalità agile (art. 11). Queste disposizioni si inseriscono nel quadro normativo già delineato dalla legge sul lavoro agile, integrandone le previsioni. In particolare, nell’art. 3 del d.lgs. 81/2008 è stato introdotto il comma 7-bis in base al quale si prevede espressamente che per l’attività lavorativa prestata con modalità di lavoro agile in ambienti di lavoro che non rientrano nella disponibilità giuridica del datore di lavoro, l’assolvimento di tutti gli obblighi di sicurezza compatibili con tale modalità di lavoro, in particolare di quelli che attengono all’utilizzo dei videoterminali, è assicurato dal datore di lavoro mediante la consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, di un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro. La legge prevede una novità di rilievo con riferimento alle eventuali violazioni dell’obbligo informativo. La mancata consegna dell’informativa secondo le modalità indicate comporta infatti una sanzione penale, consistente nell’arresto da due a quattro mesi o nell’ammenda da 1.200 a 5.200 euro nei confronti del datore di lavoro (art. 55, comma 5, lett. c), d.lgs. n. 81/2008).

Obbligatorio l’accordo sindacale per i sistemi GPS delle guardie giurate

12 Marzo 2026/in Normativa

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con la nota n. 1511 del 16 febbraio scorso, ha chiarito che l’installazione dei sistemi di geolocalizzazione in dotazione alle guardie giurate non può essere considerato uno strumento necessario alla prestazione lavorativa ai sensi dell’art. 4, c. 2, Stat. Lav. e pertanto si dovrà seguire la procedura indicata dall’art. 4, c. 1, Stat. Lav. (accordo sindacale o autorizzazione).

Il parere dell’INL segue a un interpello presentato da un istituto di vigilanza, volto a chiarire se l’obbligatorietà della geolocalizzazione prevista dall’allegato A del D. M. n. 269/2010 possa comportare l’equiparazione dei sistemi Gps agli “strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione”, con conseguente esclusione della procedura di autorizzazione sindacale o amministrativa.

L’Ispettorato dopo aver ricostruito il quadro normativo succitato, che impone agli istituti che operano in ambiti territoriali estesi di garantire “un idoneo sistema di comunicazioni radio che consenta una reale comunicazione diretta tra la centrale operativa e il personale operativo impiegato nei servizi, con adeguato supporto planimetrico (c.d. geo-referenziazione)” rileva altresì che la stessa norma contempla a tale fine soluzioni alternative, come l’attivazione di centrali operative distaccate. Inoltre, il decreto ministeriale è fonte di rango secondario rispetto alla legge n. 300/1970. Per tali motivi, la normativa citata non è stata ritenuta sufficiente a superare l’obbligo di accordo sindacale previsto dall’articolo 4 Stat. Lav.