Archivio per categoria: Normativa

Con il nuovo decreto «correttivo» (d.lgs. 31 dicembre 2024, n. 209) cambiano le regole del Codice dei contratti pubblici (d.lgs. n. 36/2023) in materia di tutele dei lavoratori in appalto: l’impostazione generale è quella di ampliare gli spazi per la diversificazione dei trattamenti applicati in un medesimo appalto.

In questo senso va già la previsione dell’indicazione, da parte delle stazioni appaltanti, di un diverso contratto collettivo da applicare per le prestazioni «scorporabili» da quella principale e aventi oggetto diverso, tramite l’introduzione di un nuovo comma nell’art. 11. La novità principale, comunque, è l’introduzione di un nuovo Allegato I.01 che contiene i criteri da seguire per l’individuazione del contratto collettivo da indicare e per la verifica dell’equivalenza delle tutele nel caso in cui l’offerente indichi un contratto diverso. Secondo l’Allegato, il contratto collettivo viene determinato individuando l’attività oggetto dell’affidamento tramite connessione con i codici ATECO e verificando la corrispondenza con i sottosettori dell’archivio CNEL dei contratti collettivi e in questi selezionando i contratti stipulati dalle associazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative. Da questo punto di vista la versione definitiva si limita a prevedere che le stazioni appaltanti debbano scegliere i contratti utilizzati dal Ministero per la redazione delle tabelle del costo medio del lavoro e, in mancanza di queste, richiedano al Ministero di indicare il contratto da selezionare sulla base dei dati disponibili, eliminando il riferimento a dubbi indici di rappresentatività che erano stati oggetto delle critiche tanto delle organizzazioni sindacali e datoriali quanto del Consiglio di Stato.

Devono segnalarsi anche le previsioni in materia di verifica dell’equivalenza delle tutele fra contratti collettivi. Spicca la presunzione legale di equivalenza fra i contratti stipulati dalle medesime organizzazioni sindacali in relazione alla diversa dimensione o natura giuridica delle imprese (es. le imprese artigiane, cooperative), purché l’offerente applichi il contratto corrispondente alle caratteristiche della sua impresa. Si deve notare che il Consiglio di Stato, sul punto, aveva segnalato l’indeterminatezza dei criteri e quindi il rischio di un’eccessiva discrezionalità delle stazioni appaltanti, nonché il rischio di una mancata corrispondenza con le dinamiche effettive delle relazioni sindacali. Al di fuori di questa ipotesi, la verifica dell’equivalenza dovrà prendere a riferimento, dal punto di vista economico, le voci fisse della retribuzione globale annua e, dal punto di vista normativo, una lista di parametri relativi ai principali istituti della contrattazione. Rispetto a questi parametri, le stazioni appaltanti potranno ritenere sussistente l’equivalenza in caso di scostamenti «marginali», la cui definizione è rimessa ad un successivo decreto del Ministero del lavoro e del Ministero dei trasporti.

Assai rilevanti, infine, le modifiche all’art. 119 del Codice in materia di subappalto. Adesso anche i subappaltatori potranno indicare un differente contratto collettivo, a condizione di equivalenza di tutele, come sopra descritto.

Direttiva 23 ottobre 2024, n. 2831.

All’esito di un lungo iter di approvazione, lo scorso 11 novembre è stata infine pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale dell’Unione Europea la Direttiva 2024/2831, relativa al miglioramento delle condizioni di lavoro nel lavoro mediante piattaforme digitali, già approvata il 23 ottobre scorso.

Come già ricordato recentemente, il contenuto più importante del testo normativo è rappresentato dalla presunzione di subordinazione del rapporto che lega i prestatori di lavoro alle piattaforme «ogni volta che si riscontrano fatti che indicano un potere di controllo o direzione», con onere della prova contraria a carico del datore. Importanti previsioni sono anche disposte in materia di gestione algoritmica dei rapporti di lavoro, con la previsione di obblighi informativi sull’utilizzo dei sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati (su cui l’ordinamento italiano si era già attivato con il d.lgs. 104/2022) e, in modo ancora più innovativo, in materia di sorveglianza umana sui sistemi automatizzati e sul diritto a garantire il riesame umano delle decisioni assunte da questi. Da non sottovalutare nemmeno le previsioni in materia di trasparenza, con l’obbligo per le piattaforme di mettere a disposizione degli Stati membri e dei rappresentanti dei lavoratori una cospicua serie di informazioni.

La direttiva entra in vigore il prossimo 1° dicembre e dovrà essere trasposta dagli Stati membri entro il 2 dicembre 2026.

Nella sessione del 14 ottobre 2024, il Consiglio dell’Unione Europea ha adottato definitivamente la Direttiva relativa al miglioramento delle condizioni di lavoro mediante piattaforme digitali, dopo l’approvazione da parte del Parlamento avvenuta lo scorso aprile. La direttiva, il cui testo è disponibile qui, dopo gli ulteriori passaggi istituzionali, sarà pubblicata sulla Gazzetta ufficiale dell’Unione.

La disposizione cardine del testo normativo è l’art. 5, che obbliga gli Stati membri ad introdurre una presunzione legale di subordinazione del rapporto con le piattaforme ogni volta che «si riscontrano fatti che indicano un potere di controllo o direzione»: in questo caso, spetta alla piattaforma dimostrare che il rapporto non è un rapporto di lavoro subordinato. La gestione algoritmica del rapporto di lavoro, invece, è regolata per quanto riguarda il divieto di trattamento di alcune categorie di dati personali e l’obbligo di fornire informazioni ai lavoratori e ai loro rappresentanti. Di particolare interesse sono le previsioni che impongono la sorveglianza umana dei sistemi automatizzati e il dovere di garantire che le decisioni assunte da questi possano essere riesaminate da un umano.