Con risposta a interpello n. 456 del 31 ottobre 2019 l’Agenzia delle Entrate ha fornito chiarimenti in tema di detassazione dei premi di risultato erogati in esecuzione di contratti aziendali.
L’art. 1, commi da 182 a 189 della l. n. 208/2015 (Legge di Stabilità 2016) ha reintrodotto a regime, dal periodo d’imposta 2016, una modalità di tassazione agevolata consistente nell’applicazione di un’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle relative addizionali del 10% ai premi di risultato di ammontare variabile (entro il limite di importo complessivo di Euro 3.000), la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili sulla base di criteri definiti con il decreto emanato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali di concerto con il Ministero dell’Economia e delle Finanze in data 25 marzo 2016.
Il comma 187 dell’art. 1 della Legge di Stabilità ha inoltre subordinato l’applicazione delle misure agevolative alla circostanza che l’erogazione delle somme avvenga in esecuzione dei contratti aziendali o territoriali di cui all’art. 51 del d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81.
L’Agenzia delle Entrate (richiamando le circolari 15 giugno 2016, n. 28/E, 29 marzo 2018, n. 5/E e la risoluzione 19 ottobre 2018, n. 78/E) ha precisato che la funzione incentivante delle norme in esame “può ritenersi assolta in quanto la maturazione del premio, e non solo la relativa erogazione, avvenga successivamente alla stipula del contratto, sulla base del raggiungimento degli obiettivi incrementali ivi previamente definiti e misurati nel periodo congruo anch’esso stabilito su base contrattuale”.
E che “pertanto, i criteri di misurazione devono essere determinati con ragionevole anticipo rispetto ad una eventuale produttività futura non ancora realizzatasi”.
Pertanto, secondo le conclusioni dell’Agenzia, nel caso di specie, la società istante che con l’accordo del 2 luglio 2018 aveva integrato gli accordi aziendali sottoscritti in data 6 settembre 2016 per l’erogazione dei premi di risultato con riferimento al triennio 2016, 2017, 2018, in sede di conguaglio 2020 potrà recuperare le maggiori ritenute operate sul 50 per cento del totale del premio di risultato relativo all’anno 2018 “qualora la misurazione degli indicatori individuati nell’accordo integrativo rilevi, al 31 dicembre 2018, un incremento del loro valore rispetto a quello che i medesimi indicatori registravano al 30 giugno 2018”.
Mentre per le annualità successive – si precisa – l’imposta sostitutiva potrà trovare applicazione a condizione che l’indicatore di riferimento assicuri comunque conformità ai parametri normativi vigenti e sia individuato in data antecedente l’inizio del periodo di maturazione della retribuzione incentivante.
Sulla detassazione dei premi di risultato
/in PrassiCon risposta a interpello n. 456 del 31 ottobre 2019 l’Agenzia delle Entrate ha fornito chiarimenti in tema di detassazione dei premi di risultato erogati in esecuzione di contratti aziendali.
L’art. 1, commi da 182 a 189 della l. n. 208/2015 (Legge di Stabilità 2016) ha reintrodotto a regime, dal periodo d’imposta 2016, una modalità di tassazione agevolata consistente nell’applicazione di un’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle relative addizionali del 10% ai premi di risultato di ammontare variabile (entro il limite di importo complessivo di Euro 3.000), la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili sulla base di criteri definiti con il decreto emanato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali di concerto con il Ministero dell’Economia e delle Finanze in data 25 marzo 2016.
Il comma 187 dell’art. 1 della Legge di Stabilità ha inoltre subordinato l’applicazione delle misure agevolative alla circostanza che l’erogazione delle somme avvenga in esecuzione dei contratti aziendali o territoriali di cui all’art. 51 del d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81.
L’Agenzia delle Entrate (richiamando le circolari 15 giugno 2016, n. 28/E, 29 marzo 2018, n. 5/E e la risoluzione 19 ottobre 2018, n. 78/E) ha precisato che la funzione incentivante delle norme in esame “può ritenersi assolta in quanto la maturazione del premio, e non solo la relativa erogazione, avvenga successivamente alla stipula del contratto, sulla base del raggiungimento degli obiettivi incrementali ivi previamente definiti e misurati nel periodo congruo anch’esso stabilito su base contrattuale”.
E che “pertanto, i criteri di misurazione devono essere determinati con ragionevole anticipo rispetto ad una eventuale produttività futura non ancora realizzatasi”.
Pertanto, secondo le conclusioni dell’Agenzia, nel caso di specie, la società istante che con l’accordo del 2 luglio 2018 aveva integrato gli accordi aziendali sottoscritti in data 6 settembre 2016 per l’erogazione dei premi di risultato con riferimento al triennio 2016, 2017, 2018, in sede di conguaglio 2020 potrà recuperare le maggiori ritenute operate sul 50 per cento del totale del premio di risultato relativo all’anno 2018 “qualora la misurazione degli indicatori individuati nell’accordo integrativo rilevi, al 31 dicembre 2018, un incremento del loro valore rispetto a quello che i medesimi indicatori registravano al 30 giugno 2018”.
Mentre per le annualità successive – si precisa – l’imposta sostitutiva potrà trovare applicazione a condizione che l’indicatore di riferimento assicuri comunque conformità ai parametri normativi vigenti e sia individuato in data antecedente l’inizio del periodo di maturazione della retribuzione incentivante.
Le telecamere nascoste sul luogo di lavoro: niente di nuovo sotto il sole?
/in Giurisprudenza, PrassiCirca un mese fa (con la decisione del 17 ottobre 2019), la Corte Europea dei Diritti dell’Uomo ha stabilito che non lede il diritto alla riservatezza e costituisce quindi una misura proporzionata l’installazione di videocamere nascoste all’insaputa dei dipendenti se vi sono fondati sospetti di furti commessi dai lavoratori, se l’area oggetto di ripresa (aperta al pubblico) e il numero di lavoratori coinvolti sono circoscritti, se le riprese hanno durata limitata nel tempo, sono finalizzate esclusivamente all’individuazione dei responsabili delle perdite subite e se non vi è la possibilità di ricorrere a mezzi alternativi meno intrusivi.
Nel caso sottoposto all’attenzione della Corte Europea, il direttore di un supermercato spagnolo, dopo aver notato delle incongruenze tra scorte di magazzino e vendite ed aver accertato perdite per circa 82mila euro nell’arco di cinque mesi, aveva fatto installare delle videocamere, di cui alcune visibili, orientate verso le entrate e le uscite, ed altre nascoste, dirette verso le casse.
Le videoriprese, protrattesi per 10 giorni, avevano rilevato una serie di furti di merce che avevano portato al licenziamento di 14 dipendenti tra cassieri e addetti alle vendite.
Cinque dei lavoratori licenziati, esperiti i rimedi interni, hanno adito la Corte EDU sostenendo che la decisione del datore di lavoro di licenziarli era fondata su immagini acquisite illegittimamente, in violazione del loro diritto al rispetto della vita privata, come garantito dall’art. 8 della Convenzione
Il Garante per la Privacy, intervenuto con comunicato stampa del 17 ottobre 2019, ha precisato che alla luce di quanto statuito dalla Corte Europea, la videosorveglianza occulta “è ammessa solo in quanto extrema ratio, a fronte di’ gravi illeciti’ e con modalità spazio-temporali tali da limitare al massimo l’incidenza del controllo sul lavoratore” e “non può dunque diventare una prassi ordinaria”.
L’utilizzo di internet e dei social in azienda
/in News ed EventiIl prossimo 25 novembre, presso la sede di Ti Forma a Firenze, terrò un seminario dal titolo “L’utilizzo di internet e dei social in azienda: i poteri del datore di lavoro e le policy aziendali”.
Tratterò tutti i profili lavoristici concernenti l’utilizzo delle nuove tecnologie, dedicando particolare attenzione alla disciplina sui controlli a distanza contenuta all’art. 4 Statuto dei Lavoratori.
Mi occuperò, inoltre, di fornire alcuni chiarimenti e suggerimenti sulle tecniche di redazione delle policy aziendali.
L’incontro è destinato a Direttori, AD, Responsabili delle Risorse Umane, Responsabili e operatori dell’ufficio Legale.
Le iscrizioni, da effettuarsi mediante la scheda di adesione allegata, potranno pervenire entro e non oltre lunedì 18 novembre 2019 ai recapiti indicati nella brochure.
La Convenzione attuativa del Testo Unico sulla Rappresentanza
/in News ed EventiIl prossimo 11 novembre, alle ore 14:00, si terrà un seminario dedicato al tema della Convenzione attuativa del Testo Unico sulla Rappresentanza, nell’ambito del Corso di Dottorato in Scienze Giuridiche dell’Università di Pisa.
Oltre al Prof. Avv. Pasqualino Albi interverrano il dott. Carlo Frighetto, Direttore dell’Unione Industriale Pisana, e la Dott.ssa Lavinia Barsanti, funzionaria presso l’Unione Industriale Pisana.
Una nuova legge sulle collaborazioni
/in NormativaLo scorso 2 novembre è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la Legge n. 128/2019 che ha convertito, con modificazioni, il D.L. 3 settembre 2019, n. 101 recante disposizioni urgenti per la tutela del lavoro e per la risoluzione di crisi aziendali.
La legge, in particolare, modifica l’art. 2 del d. lgs. n. 81/2015 sulle collaborazioni organizzate dal committente, ampliandone l’ambito di applicazione.
A fronte di tale intervento normativo, la disciplina del rapporto di lavoro subordinato si applicherà ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro continuative “prevalentemente” e non più “esclusivamente” personali, organizzate dal committente, senza che sia necessaria “anche” la definizione dei “tempi” e del “luogo di lavoro” .
La legge di conversione detta inoltre specifiche disposizioni “a tutela del lavoro tramite piattaforme digitali” con l’inserimento del capo V- bis nel corpus del d.l.gs. n. 81/2015.
Tra le principali novità per i c.d. riders si segnalano la previsione un’indennità risarcitoria (di entità non superiore ai compensi percepiti nell’ultimo anno) nel caso in cui il contratto di lavoro non sia stipulato per iscritto (art. 47- ter); il divieto di cottimo e la garanzia di un compenso minimo orario parametrato ai minimi tabellari stabiliti dai contratti collettivi nazionali di settori affini o equivalenti; la previsione di una maggiorazione (non inferiore al 10 per cento) in caso di lavoro notturno, festivo o svolto in presenza di “condizioni metereologiche sfavorevoli”, determinata dagli stessi contratti collettivi o, in difetto, con decreto del Ministro del lavoro (art. 47-quater) e l’estensione della copertura assicurativa obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali ( art. 47- septies).
Viene infine estesa ai riders anche la disciplina antidiscriminatoria prevista per i lavoratori subordinati, con divieto di esclusione dalla piattaforma e riduzione delle occasioni di lavoro in caso di mancata accettazione della prestazione (art. 47- quinquies).
Il contratto a termine fra il decreto dignità e gli accordi di prossimità
/in News ed EventiIl prossimo 27 novembre alle ore 15:00, presso la sede dell’Unione Industriale Pisana (Auditorium Giovanni Alberto Agnelli), terrò una relazione sulla disciplina del contratto a termine.
L’entrata in vigore del c.d. “Decreto Dignità” (D.L. n. 87/2018 convertito in Legge n. 96/2018) con l’introduzione di nuovi vincoli in tema di contratti a termine e somministrazione ha comportato una rivisitazione del ruolo della contrattazione collettiva ed in particolare degli accordi di prossimità, ovvero i “contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale» che – ai sensi dell’art. 8 co. 2 bis del D.L. 138/2011 (convertito in Legge n. 148/2011) – “operano anche in deroga alle disposizioni di legge … ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro”.
Il seminario affronterà i suindicati temi, caratterizzati da uno scenario di “luci ed ombre”, fornendo una visione complessiva degli stessi.