E’ stato pubblicato il programma dell’undicesima edizione del Corso di Alta Formazione “Il Diritto del Lavoro in trasformazione” promosso da Scuola Superiore Sant’Anna di Pisa e da Ti Forma.
L’impianto di quest’anno prosegue nel suo sforzo innovativo per affrontare il profondo e radicale processo di trasformazione del diritto del lavoro.
Il nesso fra le transizioni (ecologica e digitale) ed il benessere organizzativo continua ad essere il punto nevralgico del percorso formativo e diventa una delle nuove chiavi di lettura del diritto del lavoro.
Il percorso formativo specialistico è finalizzato ad offrire uno slancio qualitativo nella gestione delle risorse umane nei luoghi di lavoro e, anche attraverso la modalità della videoconferenza, intende rafforzare la sua funzione di laboratorio di idee e di confronto fra pubblici e privati operatori, funzione che ha avuto importanti riconoscimenti.
Il corso inizierà il 5 aprile 2024 per concludersi il 24 maggio 2024. Sono previste 7 lezioni di 4 ore ciascuna. E’ inoltre prevista una giornata dedicata alla presentazione dei Project Work.
Il corso esaminerà i temi che sono al centro dell’interesse degli operatori fra i quali il contratto a tempo determinato, i licenziamenti, la salute e la sicurezza sul lavoro, le relazioni sindacali e le tecniche di contrattazione aziendale, la privacy ed il tema specifico della gestione dei rapporti di lavoro nelle società pubbliche, da sempre oggetto di particolare interesse nel percorso formativo della Scuola Sant’Anna e di Ti Forma.
Ecco il programma del corso.
Le modalità di iscrizione saranno pubblicate nei prossimi giorni nella sezione Alta Formazione del sito web della Scuola Sant’Anna di Pisa (www.santannapisa.it/it/corsi-di-alta-formazione).
Per informazioni consultare anche il sito web di Ti Forma (www.tiforma.it).
Retribuzione e applicazione di un diverso contratto collettivo
/in GiurisprudenzaTrib. Milano, sez. lav., sent. 31/01/2024
Un lavoratore socio di cooperativa, addetto in un appalto di servizi in favore di una nota catena di mobilifici con mansione di autista e montatore a domicilio, ricorreva al Tribunale di Milano per vedersi riconoscere il diritto al superiore trattamento retributivo previsto dal Ccnl della Logistica in luogo di quello del Ccnl Multiservizi, applicato dalla cooperativa. Il Tribunale ripercorre la normativa in materia: a norma dell’art. 3, co. 1, l. 142/2001, «le società cooperative sono tenute a corrispondere al socio lavoratore un trattamento economico complessivo proporzionato alla quantità e qualità del lavoro 6 prestato e comunque non inferiore ai minimi previsti, per prestazioni analoghe, dalla contrattazione collettiva nazionale del settore o della categoria affine»; il d.l. 248/2007 specifica che «in presenza di una pluralità di contratti collettivi della medesima categoria, le società cooperative che svolgono attività ricomprese nell’ambito di applicazione di quei contratti di categoria applicano ai propri soci lavoratori, ai sensi dell’articolo 3, comma 1, della legge 3 aprile 2001, n. 142, i trattamenti economici complessivi non inferiori a quelli dettati dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale nella categoria».
Sulla base delle disposizioni citate il Tribunale, attraverso il confronto fra gli ambiti di applicazione dei Ccnl, l’oggetto sociale della cooperativa, l’oggetto del contratto di appalto e le mansioni svolte dal ricorrente, ha accertato che il Ccnl di riferimento ai sensi dell’art. 3, co. 1, l. 142/2001 non poteva essere il Multiservizi bensì quello della Logistica, assai più attinente. Di conseguenza, sono state riconosciute al ricorrente le differenze retributive maturate in base al corretto inquadramento nel Ccnl Logistica.
Sul secondo licenziamento
/in GiurisprudenzaCass. civ.. sez. lav., sent. 23/01/2024, n. 2274
La Cassazione è tornata sul complesso tema della successione di provvedimenti espulsivi. La vicenda processuale riguardava un caso nel quale un primo licenziamento disciplinare era stato ritenuto legittimo dal Tribunale ed un secondo, viceversa, era stato ritenuto ingiustificato.
La Cassazione ha ribadito il proprio orientamento in base al quale è legittima l’intimazione di due licenziamenti in successione, fondati su diverse cause o motivi. Il secondo licenziamento è autonomo e distinto rispetto al primo, ed è originariamente privo di effetti, diventando efficace solo nel caso in cui il licenziamento precedente venga riconosciuto invalido o inefficace. Nell’occasione, la Corte ha però precisato alcuni punti relativi ai rapporti fra i due provvedimenti espu
I rapporti fra i due licenziamenti intimati in successione sono di reciproca autonomia, benché con un nesso di diritto sostanziale che comporta l’inefficacia del secondo licenziamento fin al momento in cui il primo, eventualmente, non sia caducato. Ma l’efficacia del secondo licenziamento è definita in modo stabile soltanto quando sul primo licenziamento si sia formata l’efficacia di giudicato: ciò comporta che il giudice del merito non può esimersi dal pronunciarsi sull’efficacia del secondo licenziamento, in assenza di giudicato rispetto al primo. Per questo, aveva sbagliato la Corte d’Appello a rigettare il ricorso del datore di lavoro avverso la sentenza che aveva ritenuto il secondo licenziamento illegittimo dal momento che questo avrebbe ancora potuto diventare efficace, in seguito all’annullamento del primo.
Licenziamento della lavoratrice in maternità: il requisito della colpa grave
/in GiurisprudenzaCass. civ., sez. lav., ord. 20/12/2023, n. 35617
All’esito di un giudizio nei confronti del datore di lavoro per un credito manifestamente insussistente, una lavoratice veniva condannata per lite temeraria. Il datore di lavoro licenziava la dipendente, anche se quest’ultima si trovava in maternità, ritenendo che il suo comportamento integrasse la nozione di «colpa grave» ex art. 54, d.lgs. 151/2001, necessaria per l’eccezione al divieto di licenziamento della lavoratrice in maternità. Impugnato il licenziamento, viceversa, i giudici di merito lo annullavano. La Cassazione ha confermato la decisione.
Il principio affermato dalla Corte è che la «colpa grave» prevista dall’art. 54 del d.lgs. 151/2001, come eccezione al divieto di licenziamento delle gestanti e delle lavoratrici madri, configura un’ipotesi di colpa qualificata rispetto agli schemi previsti dal Codice civile e dalla contrattazione collettiva come giusta causa di licenziamento. È onere del datore di lavoro provare che sussista tale particolare colpa specificata dalla disposizione, connotata dalla «gravità», che deve essere verificata tenendo conto del comportamento complessivo della lavoratrice.
Il licenziamento del dipendente che lavora altrove durante la malattia
/in GiurisprudenzaCass. civ., sez. lav., ord. 15/01/2024, n. 1472.
Una recente ordinanza della Cassazione si connette a quell’orientamento giurisprudenziale secondo cui il comportamento del lavoratore che, durante la sospensione del rapporto per causa di malattia, svolge diversa attività lavorativa, potenzialmente tale da ritardare la guarigione, legittima il licenziamento disciplinare.
Il lavoratore subordinato in malattia ha l’obbligo contrattuale di osservare tutte le cautele, comprese quelle terapeutiche e di riposo prescritte dal medico, atte a non pregiudicare il recupero delle energie lavorative temporaneamente minate dall’infermità. La mancata prestazione del rapporto durante la malattia è tutelata dall’ordinamento giuridico e dalla contrattazione collettiva nella misura in cui essa non sia imputabile a condotte volontarie del lavoratore stesso, le cui scelte mettano in pericolo l’adempimento dell’obbligazione di lavoro per la possibile o probabile protrazione dello stato di malattia.
La Cassazione ha inoltre confermato che, ai fini della verifica della contrarietà ai doveri contrattuali del comportamento del dipendente, si deve ritenere che lo svolgimento di lavoro in malattia costituisce illecito di pericolo, e non di danno: ciò comporta che sia irrilevante che, concretamente, sia poi stato ripresa tempestivamente l’attività lavorativa. Il giudice dovrà piuttosto effettuare una valutazione di tipo prognostico, eventualmente con l’ausilio di consulenza medico-legale, avente ad oggetto la potenzialità del pregiudizio ovvero l’idoneità della condotta a ritardare la guarigione.
Corso di Alta Formazione in Diritto del Lavoro della Scuola Superiore Sant’Anna di Pisa: ecco il programma del corso al via il prossimo 5 aprile
/in News ed EventiE’ stato pubblicato il programma dell’undicesima edizione del Corso di Alta Formazione “Il Diritto del Lavoro in trasformazione” promosso da Scuola Superiore Sant’Anna di Pisa e da Ti Forma.
L’impianto di quest’anno prosegue nel suo sforzo innovativo per affrontare il profondo e radicale processo di trasformazione del diritto del lavoro.
Il nesso fra le transizioni (ecologica e digitale) ed il benessere organizzativo continua ad essere il punto nevralgico del percorso formativo e diventa una delle nuove chiavi di lettura del diritto del lavoro.
Il percorso formativo specialistico è finalizzato ad offrire uno slancio qualitativo nella gestione delle risorse umane nei luoghi di lavoro e, anche attraverso la modalità della videoconferenza, intende rafforzare la sua funzione di laboratorio di idee e di confronto fra pubblici e privati operatori, funzione che ha avuto importanti riconoscimenti.
Il corso inizierà il 5 aprile 2024 per concludersi il 24 maggio 2024. Sono previste 7 lezioni di 4 ore ciascuna. E’ inoltre prevista una giornata dedicata alla presentazione dei Project Work.
Il corso esaminerà i temi che sono al centro dell’interesse degli operatori fra i quali il contratto a tempo determinato, i licenziamenti, la salute e la sicurezza sul lavoro, le relazioni sindacali e le tecniche di contrattazione aziendale, la privacy ed il tema specifico della gestione dei rapporti di lavoro nelle società pubbliche, da sempre oggetto di particolare interesse nel percorso formativo della Scuola Sant’Anna e di Ti Forma.
Ecco il programma del corso.
Le modalità di iscrizione saranno pubblicate nei prossimi giorni nella sezione Alta Formazione del sito web della Scuola Sant’Anna di Pisa (www.santannapisa.it/it/corsi-di-alta-formazione).
Per informazioni consultare anche il sito web di Ti Forma (www.tiforma.it).
Sezioni Unite: la prescrizione dei crediti da lavoro decorre in costanza di rapporto nel lavoro pubblico
/in GiurisprudenzaCass. civ., Sez. Un., sent. 28/12/2023, n. 36197
Le Sezione Unite della Cassazione sono state investite della questione della decorrenza o meno, in costanza di rapporto, dei crediti retributivi dei dipendenti pubblici contrattualizzati la quale, secondo la rimettente Sezione lavoro, sarebbe rimessa in discussione in seguito alla riduzione dell’area della stabilità del rapporto provocata dalla riforma dell’art. 18, con la quale sono stati ridimensionati i confini dell’applicazione della tutela reintegratoria in caso di licenziamento illegittimo (con la sent. 26246/2022 la Cass. ha affermato che la prescrizione è sospesa in costanza di rapporto per tutti i diritti non prescritti al momento della riforma del 2012).
Le Sezioni Unite ritengono di dare continuità ai precedenti orientamenti in materia di prescrizione dei crediti retributivi dei pubblici dipendenti e, pertanto, affermano che la prescrizione decorre in costanza di rapporto, dovendo essere negata una piena parificazione dei rapporti di lavoro privato e di lavoro pubblico contrattualizzato. Innanzitutto, le Sezioni Unite ricordano che le modifiche all’art. 18 non sono state ritenute applicabili ai dipendenti pubblici e che per essi la reintegrazione è tuttora prevista anche dall’art. 21 del d.lgs. 75/2017, il quale si limita a fissare un tetto di 24 mensilità di retribuzione all’indennità risarcitoria. Soprattutto, le Sezioni Unite ritengono che nei confronti della Pubblica Amministrazione non sia configurabile la condizione di metus, cioè di timore, nei confronti del datore di lavoro. L’azione delle amministrazioni, infatti, è vincolata al rispetto dei principi costituzionali e della legge, il che comporta un sistema di garanzie e bilanciamento fra interessi, orientato al perseguimento di quello prioritario generale.
Per quanto riguarda in particolare la condizione del dipendente pubblico con contratti a tempo determinato illegittimamente reiterati prima della stabilizzazione, oggetto del caso all’esame della Corte, le Sezioni Unite affermano che rispetto al mancato rinnovo del contratto di lavoro non è configurabile un metus in senso stretto bensì una mera apprensione di fatto, giuridicamente irrilevante.