Cass. civ., sez. lav., 27/11/2023, n. 32904

Una Corte di Appello ha condannato una Pubblica amministrazione al risarcimento dei danni in favore di un lavoratore, successivamente assunto a tempo indeterminato, che aveva lavorato per l’amministrazione in forza di una serie di contratti di collaborazione a tempo determinato, dei quali era stata successivamente accertata la reale natura di lavoro subordinato.

Secondo la Cassazione, il giudice di Appello ha correttamente applicato il principio consolidato secondo cui nel pubblico impiego, essendo impossibile convertire i rapporti a termine abusivi in rapporti a tempo indeterminato (art. 36, co. 5, d.lgs. 165/2001), deve essere garantita al lavoratore una effettiva tutela risarcitoria, che comporta il riconoscimento di un diritto soggettivo al risarcimento, in misura forfettizzata (ex art. 32, co. 5, l. 183/2010) a prescindere dalla prova del danno e salva la possibilità di provare un danno ulteriore.

Tuttavia, il giudice di Appello non ha fatto applicazione del principio, altrettanto consolidato, secondo cui l’intervento della stabilizzazione del rapporto a tempo indeterminato rappresenta una misura ben più satisfattiva del risarcimento per equivalente ed è idoneo a cancellare tutte le conseguenze dell’abuso dei contratti a termine, senza che residui necessità di un ristoro pecuniario, purché l’assunzione pervenga dall’Ente responsabile dell’abuso ed in diretta derivazione causale con l’illegittima successione dei contratti a termine.

La Corte, pertanto, ha rimesso al giudice del rinvio il compito di verificare se la stabilizzazione del rapporto sia avvenuta in ragione del precedente rapporto precario o se sia stata da questo soltanto agevolata: solo in quest’ultimo caso sussiste il diritto al risarcimento monetario.

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Cass. civ., sez. lavoro, ord. 13/11/2023, n. 31451

Una recente ordinanza della Cassazione ripercorre la giurisprudenza della Corte in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo e puntualizza il contenuto dell’obbligo datoriale c.d. di «repêchage», cioè della necessaria verifica, prima di intimare il licenziamento, della presenza di posizioni nell’organizzazione aziendale presso le quali il lavoratore potrebbe essere ricollocato evitando il licenziamento.

Il principio consolidato in tema, ribadito dalla Corte, è che la possibilità di ricollocare il dipendente in posizioni aziendali alternative debba essere verificata dal datore non solo con riferimento a posizioni equivalenti a quella prima occupata o appartenenti al livello di inquadramento immediatamente inferiore, ma anche proponendo al dipendente il demansionamento, che il dipendente è libero di accettare o rifiutare, in questo caso esponendosi all’eventualità del licenziamento.

Secondo la Corte, il limite dell’obbligo di repêchage è costituito dal fatto che il licenziando non abbia le capacità professionali per occupare la diversa posizione di lavoro: ma ciò deve risultare da circostanze oggettive e verificabili, dal momento che diversamente la valutazione operata dal datore di lavoro rimarrebbe del tutto insindacabile.

Infine, contrariamente a quanto ritenuto dai giudici di merito, la Cassazione ribadisce che l’inadempimento dell’obbligo di repêchage equivale a «insussistenza del fatto» posto a base del licenziamento e, pertanto, comporta l’applicazione della tutela reintegratoria, come previsto dall’art. 18, co. 7, l. 300/1970, nella formulazione risultante dalle recenti sentenze della Corte costituzionale (n. 125/2022 e n. 59/2021).

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