Con la circolare n. 3 del 9 novembre 2021 l’INL ha fornito le prime indicazioni operative relative all’istituto della sospensione dell’attività imprenditoriale come modificato dall’art. 13 del d.l. n. 146/2021.
Il nuovo comma 1 dell’art. 14 del d.lgs. n. 81/2008 stabilisce che il provvedimento di sospensione è adottato dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro “al fine di far cessare il pericolo per la tutela della salute e la sicurezza dei lavoratori”, per il tramite del proprio personale ispettivo.
Lo stesso potere spetta “ai servizi ispettivi delle aziende sanitarie locali nell’ambito di accertamenti in materia di tutela della salute e della sicurezza del lavoro”.
Una prima importante novità per l’adozione del provvedimento attiene alla percentuale di lavoratori irregolari che passa dal 20% all’attuale 10%, la cui condizione è correlata esplicitamente alla insussistenza della comunicazione preventiva di instaurazione del rapporto di lavoro.
La circolare precisa che ai fini della sospensione non potranno essere considerati irregolari i lavoratori rispetto ai quali non è richiesta la comunicazione, come avviene nelle ipotesi di coadiuvanti familiari ovvero dei soci, per i quali è prevista unicamente la comunicazione all’INAIL ex art. 23 D.P.R. n. 1124/1965.
La nuova percentuale del 10% di lavoratori irregolari continuerà ad essere calcolata sul numero di lavoratori presenti sul luogo di lavoro al momento dell’accesso ispettivo.
L’Ispettorato ricorda che i lavoratori da conteggiare nella base di computo sono tutti coloro che rientrano nell’ampia nozione di lavoratore di cui all’art. 2 del d.lgs. n. 81/2008.
Il provvedimento di sospensione deve essere adottato anche tutte le volte in cui sono accertate gravi violazioni in materia di salute e sicurezza individuate tassativamente nell’Allegato I al decreto-legge:
1) Mancata elaborazione del documento di valutazione dei rischi
2) Mancata elaborazione del Piano di Emergenza ed evacuazione
3) Mancata formazione ed addestramento
4) Mancata costituzione del servizio di prevenzione e protezione e nomina del relativo responsabile
5) Mancata elaborazione piano operativo di sicurezza (POS)
6) Mancata fornitura del dispositivo di protezione individuale contro le cadute dall’alto
7) Mancanza di protezioni verso il vuoto
8) Mancata applicazione delle armature di sostegno, fatte salve le prescrizioni desumibili dalla relazione tecnica di consistenza del terreno
9) Lavori in prossimità di linee elettriche in assenza di disposizioni organizzative e procedurali idonee a proteggere i lavoratori dai conseguenti rischi
10) Presenza di conduttori nudi in tensione in assenza di disposizioni organizzative e procedurali idonee a proteggere i lavoratori dai conseguenti rischi
11) Mancanza protezione contro i contatti diretti ed indiretti (impianto di terra, interruttore magnetotermico, interruttore differenziale)
12) Omessa vigilanza in ordine alla rimozione o modifica dei dispositivi di sicurezza o di segnalazione o di controllo
A tale riguardo il nuovo art. 14 non richiede più che le violazioni siano reiterate. Sarà, quindi sufficiente l’accertamento di una delle violazioni contenute nel citato Allegato I per consentire l’adozione del provvedimento.
Per la revoca del provvedimento di sospensione è necessaria la regolarizzazione dei lavoratori nonché, come esplicitamente evidenziato dal legislatore, una regolarizzazione anche sotto il profilo degli adempimenti in materia di salute e sicurezza.
L’Ispettorato ricorda che ai sensi del nuovo comma 15 dell’art. 14 d.lgs. n. 81/2008, il datore di lavoro che non ottempera al provvedimento di sospensione è punito con l’arresto fino a sei mesi nelle ipotesi di sospensione per le violazioni in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro e con l’arresto da tre a sei mesi o con l’ammenda da 2.500 a 6.400 euro nelle ipotesi di sospensione per lavoro irregolare.
Formattazione del pc aziendale e giusta causa di licenziamento
da Admin2Con la sentenza n. 33809 del 12 novembre 2021 la Corte di Cassazione ha affermato che la condotta del dipendente che distrugge beni aziendali, quali quelli memorizzati nel personal computer, integra violazione dei doveri di fedeltà e di diligenza, tale da costituire giusta causa di licenziamento.
La Corte, in particolare, ha ricordato che anche la cancellazione di dati, che non escluda la possibilità di recupero se non con l’uso anche dispendioso di particolari procedure, integra gli estremi oggettivi della fattispecie delittuosa dell’art. 635 bis c.p.
Nel caso di specie, il dirigente, con mansioni di direttore commerciale, dopo essersi dimesso, aveva riconsegnato il pc aziendale da cui aveva cancellato documenti, dati e informazioni.
La società, quindi, dopo aver affidato l’hard disk ad un perito informatico per le relative analisi, aveva recuperato una serie di conversazioni scritte effettuate dal lavoratore sull’applicativo Skype con soggetti in concorrenza con la stessa società, ai quali aveva rivelato informazioni tecniche sui metodi di produzione.
In materia di trattamento dei dati personali, gli Ermellini hanno precisato che il diritto di difesa in giudizio prevale su quello di inviolabilità della corrispondenza, consentendo l’art. 24, lett. f) I. n. 196/2003 di prescindere dal consenso della parte interessata per il trattamento di tali dati personali, quando esso sia necessario per la tutela dell’esercizio di un diritto in sede giudiziaria, a condizione che i dati siano trattati esclusivamente per tale finalità e per il periodo strettamente necessario al loro perseguimento.
Trasferimento del lavoratore e oneri datoriali
da Admin2Con ordinanza n. 32506 dell’8 novembre 2021 la Corte di Cassazione ha affermato che in caso di trasferimento, non sussiste alcun onere per il datore di lavoro di provare l’inutilizzabilità del dipendente in altra collocazione nella sede originaria, al pari di quanto avviene in caso di licenziamento per soppressione del posto di lavoro.
Gli Ermellini, in particolare, hanno ricordato che l’art. 2103 c.c. richiede come unico presupposto di legittimità del trasferimento la sussistenza di “comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive”, restando pertanto circoscritto il controllo giudiziale all’accertamento del nesso di causalità tra il provvedimento di trasferimento e le predette ragioni poste a fondamento della scelta imprenditoriale, senza che sia sindacabile il merito di tale scelta al fine di valutarne l’idoneità o inevitabilità.
Sulla base di tali presupposti, la Corte ha rigettato il ricorso proposto dal lavoratore, confermando la legittimità del trasferimento.
Lavoro, tempi e luoghi digitali
da Admin2Il prossimo 26 novembre parteciperò al convegno “Lavoro, tempi e luoghi digitali”, organizzato da Labchain, Università degli Studi RomaTre, Università di Roma La Sapienza, Centro di Ricerca sul lavoro “Carlo dell’Aringa” e CNEL.
INL: il nuovo provvedimento di sospensione ex art 14 d.lgs. n. 81/2008
da Admin2Con la circolare n. 3 del 9 novembre 2021 l’INL ha fornito le prime indicazioni operative relative all’istituto della sospensione dell’attività imprenditoriale come modificato dall’art. 13 del d.l. n. 146/2021.
Il nuovo comma 1 dell’art. 14 del d.lgs. n. 81/2008 stabilisce che il provvedimento di sospensione è adottato dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro “al fine di far cessare il pericolo per la tutela della salute e la sicurezza dei lavoratori”, per il tramite del proprio personale ispettivo.
Lo stesso potere spetta “ai servizi ispettivi delle aziende sanitarie locali nell’ambito di accertamenti in materia di tutela della salute e della sicurezza del lavoro”.
Una prima importante novità per l’adozione del provvedimento attiene alla percentuale di lavoratori irregolari che passa dal 20% all’attuale 10%, la cui condizione è correlata esplicitamente alla insussistenza della comunicazione preventiva di instaurazione del rapporto di lavoro.
La circolare precisa che ai fini della sospensione non potranno essere considerati irregolari i lavoratori rispetto ai quali non è richiesta la comunicazione, come avviene nelle ipotesi di coadiuvanti familiari ovvero dei soci, per i quali è prevista unicamente la comunicazione all’INAIL ex art. 23 D.P.R. n. 1124/1965.
La nuova percentuale del 10% di lavoratori irregolari continuerà ad essere calcolata sul numero di lavoratori presenti sul luogo di lavoro al momento dell’accesso ispettivo.
L’Ispettorato ricorda che i lavoratori da conteggiare nella base di computo sono tutti coloro che rientrano nell’ampia nozione di lavoratore di cui all’art. 2 del d.lgs. n. 81/2008.
Il provvedimento di sospensione deve essere adottato anche tutte le volte in cui sono accertate gravi violazioni in materia di salute e sicurezza individuate tassativamente nell’Allegato I al decreto-legge:
1) Mancata elaborazione del documento di valutazione dei rischi
2) Mancata elaborazione del Piano di Emergenza ed evacuazione
3) Mancata formazione ed addestramento
4) Mancata costituzione del servizio di prevenzione e protezione e nomina del relativo responsabile
5) Mancata elaborazione piano operativo di sicurezza (POS)
6) Mancata fornitura del dispositivo di protezione individuale contro le cadute dall’alto
7) Mancanza di protezioni verso il vuoto
8) Mancata applicazione delle armature di sostegno, fatte salve le prescrizioni desumibili dalla relazione tecnica di consistenza del terreno
9) Lavori in prossimità di linee elettriche in assenza di disposizioni organizzative e procedurali idonee a proteggere i lavoratori dai conseguenti rischi
10) Presenza di conduttori nudi in tensione in assenza di disposizioni organizzative e procedurali idonee a proteggere i lavoratori dai conseguenti rischi
11) Mancanza protezione contro i contatti diretti ed indiretti (impianto di terra, interruttore magnetotermico, interruttore differenziale)
12) Omessa vigilanza in ordine alla rimozione o modifica dei dispositivi di sicurezza o di segnalazione o di controllo
A tale riguardo il nuovo art. 14 non richiede più che le violazioni siano reiterate. Sarà, quindi sufficiente l’accertamento di una delle violazioni contenute nel citato Allegato I per consentire l’adozione del provvedimento.
Per la revoca del provvedimento di sospensione è necessaria la regolarizzazione dei lavoratori nonché, come esplicitamente evidenziato dal legislatore, una regolarizzazione anche sotto il profilo degli adempimenti in materia di salute e sicurezza.
L’Ispettorato ricorda che ai sensi del nuovo comma 15 dell’art. 14 d.lgs. n. 81/2008, il datore di lavoro che non ottempera al provvedimento di sospensione è punito con l’arresto fino a sei mesi nelle ipotesi di sospensione per le violazioni in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro e con l’arresto da tre a sei mesi o con l’ammenda da 2.500 a 6.400 euro nelle ipotesi di sospensione per lavoro irregolare.
Codice alfanumerico unico dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro: le indicazioni INPS per le comunicazioni mensili dei datori di lavoro
da Admin2Con la circolare n. 170 del 12 novembre 2021 l’INPS ha dato attuazione all’art. 16-quater del d.l. n. 76/2020, convertito, con modificazioni, dalla l. n. 120/2020 (c.d. decreto Semplificazioni), con cui è stato istituito il codice alfanumerico unico per l’indicazione dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro.
L’Istituto, in particolare, ha fornito le indicazioni sulle comunicazioni mensili dei datori di lavoro con matricola DM che applicano Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro del settore privato.
La circolare ha disposto, inoltre, il passaggio su Uniemens al codice alfanumerico unico del CNEL, fornendo le relative indicazioni operative per la sua valorizzazione.
Tale passaggio prevede un periodo di transizione, di durata bimestrale (competenze di dicembre 2021 e gennaio 2022), in cui sarà consentito utilizzare anche il codice INPS, per dare modo ai datori di lavoro, ai consulenti/intermediari e ai loro applicativi di adeguarsi al nuovo codice.
Dalla competenza di febbraio 2022, la trasmissione del dato relativo al CCNL avverrà esclusivamente mediante il codice alfanumerico unico del CNEL.
Corte di Giustizia Europea: la formazione obbligatoria rientra nell’orario di lavoro
da Admin2La Corte di Giustizia Europea, con la sentenza del 28 ottobre 2021, emessa nella causa C-909/19, ha affermato che l’art. 2, punto 1, della direttiva 2003/88 deve essere interpretato nel senso che il lasso di tempo durante il quale un lavoratore segue una formazione professionale impostagli dal suo datore di lavoro, che si svolge al di fuori del suo luogo di lavoro abituale, nei locali del prestatore di servizi di formazione, e durante il quale egli non esercita le sue funzioni abituali, costituisce «orario di lavoro».
La Corte, in particolare, dopo aver ricordato che l’articolo 2, punto 1, della direttiva 2003/88 definisce la nozione di «orario di lavoro» come configurante «qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni, conformemente alle legislazioni e/o prassi nazionali», ha affermato che elemento determinante per considerare sussistenti gli elementi caratteristici della nozione di «orario di lavoro», ai sensi della direttiva, è il fatto che il lavoratore sia costretto ad essere fisicamente presente sul luogo designato dal datore di lavoro e a rimanere ivi a disposizione di quest’ultimo al fine di poter fornire direttamente i propri servizi in caso di necessità.
In siffatto contesto, il luogo di lavoro deve essere inteso come qualsiasi luogo in cui il lavoratore è chiamato a svolgere un’attività su ordine del suo datore di lavoro, anche quando tale luogo non sia il posto in cui egli esercita abitualmente la propria attività professionale.
Ad avviso dei Giudici, quindi, quando il lavoratore riceve dal suo datore di lavoro istruzioni di seguire una formazione professionale per poter esercitare le funzioni da lui svolte, si deve ritenere che, durante i periodi di formazione professionale, tale lavoratore si trova a disposizione del suo datore di lavoro, ai sensi dell’articolo 2, punto 1, della direttiva 2003/88.