È stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 146 del 21 giugno 2021 la legge 17 giugno 2021, n. 87 che ha convertito in legge, con modificazioni, il d.l. n. 52/2021 recante misure urgenti per la graduale ripresa delle attività economiche e sociali nel rispetto delle esigenze di contenimento della diffusione dell’epidemia da Covid-19 (c.d. decreto riaperture).
La legge, in particolare, prevede per il settore privato un’ulteriore proroga al 31 dicembre 2021 del termine per l’utilizzo della procedura semplificata di comunicazione dello smart working di cui all’art. 90, commi 3 e 4, del d.l. n. 34/2020, convertito con modificazioni in l. n. 77/2021 (art. 11).
In relazione al pubblico impiego, vengono confermate le previsioni introdotte dal d.l. n. 56/2021 in modifica dell’art. 263 del d.l. n. 34/2020 (convertito con modificazioni in l. n. 77/2020) e dell’art. 14, comma 1, l. n.124/2015.
Le Amministrazioni Pubbliche, pertanto, fino alla definizione della disciplina del lavoro agile da parte dei contratti collettivi (ove previsti) e, comunque, non oltre il 31 dicembre 2021, organizzano il lavoro dei propri dipendenti e l’erogazione dei servizi attraverso la flessibilità dell’orario di lavoro, rivedendone l’articolazione giornaliera e settimanale, introducendo modalità di interlocuzione programmata con l’utenza, anche attraverso soluzioni digitali e non in presenza, applicando lo smart working con le misure semplificate di cui al comma 1, lett. b) dell’art. 87, del d.l. n. 18/2020 (convertito con modificazioni in l. n. 27/2020) e comunque a condizione che l’erogazione dei servizi rivolti ai cittadini e alle imprese avvenga con regolarità, continuità ed efficienza nonché nel rigoroso rispetto dei tempi previsti dalla normativa vigente (art. 11 bis).
In tema di promozione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nelle amministrazioni pubbliche (art. 14, comma 1, l. n.124/2015), le Pubbliche Amministrazioni adottano misure organizzative volte a fissare obiettivi annuali per l’attuazione del telelavoro e del lavoro agile.
Inoltre, entro il 31 gennaio di ciascun anno, le Amministrazioni Pubbliche redigono il Piano organizzativo del lavoro agile (POLA) che ne individua le modalità attuative prevedendo, per le attività che possono essere svolte in smart working, che almeno il 15% dei dipendenti possa avvalersene, garantendo che gli stessi non subiscano penalizzazioni ai fini del riconoscimento di professionalità e della progressione di carriera, definendo le misure organizzative, i requisiti tecnologici, i percorsi formativi del personale, anche dirigenziale, e gli strumenti di rilevazione e di verifica periodica dei risultati conseguiti.
In caso di mancata adozione del POLA, il lavoro agile si applica almeno al 15% dei dipendenti, ove lo richiedano.
Covid-19: le indicazioni INPS sulla fruizione oraria del congedo parentale
da adminCon la circolare n. 96 del 5 luglio 2021 l’INPS ha fornito le indicazioni operative per la fruizione in modalità oraria del “Congedo 2021 per genitori”, lavoratori dipendenti del settore privato, con figli affetti da SARS CoV-2, in quarantena da contatto o con attività didattica in presenza sospesa o con centri diurni assistenziali chiusi, introdotto dalla l. n. 61/2021, in sede di conversione in legge del d.l. n. 30/2021.
A seguito della novella normativa, il congedo di cui trattasi in modalità oraria è fruibile solo a decorrere dal 13 maggio 2021, data di entrata in vigore della citata legge di conversione, e fino al 30 giugno 2021.
L’Istituto ha chiarito che le domande possono avere a oggetto periodi di fruizione in modalità oraria del congedo in argomento antecedenti alla data di presentazione delle stesse, purché le domande siano relative a periodi ricadenti all’interno dell’arco temporale sopra individuato.
L’introduzione della modalità oraria di fruizione del “Congedo 2021 per genitori” non ha modificato le regole e la misura dell’indennizzo del congedo stesso previste dall’art. 2 del d.l. n. 30/2021.
Pertanto, il congedo rimane comunque indennizzato su base giornaliera anche nel caso in cui la fruizione avvenga in modalità oraria, secondo quanto previsto dall’articolo 23 del d.lgs. n. 151/2001, a eccezione del comma 2 del medesimo articolo.
La proroga del lavoro agile semplificato
da adminÈ stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 146 del 21 giugno 2021 la legge 17 giugno 2021, n. 87 che ha convertito in legge, con modificazioni, il d.l. n. 52/2021 recante misure urgenti per la graduale ripresa delle attività economiche e sociali nel rispetto delle esigenze di contenimento della diffusione dell’epidemia da Covid-19 (c.d. decreto riaperture).
La legge, in particolare, prevede per il settore privato un’ulteriore proroga al 31 dicembre 2021 del termine per l’utilizzo della procedura semplificata di comunicazione dello smart working di cui all’art. 90, commi 3 e 4, del d.l. n. 34/2020, convertito con modificazioni in l. n. 77/2021 (art. 11).
In relazione al pubblico impiego, vengono confermate le previsioni introdotte dal d.l. n. 56/2021 in modifica dell’art. 263 del d.l. n. 34/2020 (convertito con modificazioni in l. n. 77/2020) e dell’art. 14, comma 1, l. n.124/2015.
Le Amministrazioni Pubbliche, pertanto, fino alla definizione della disciplina del lavoro agile da parte dei contratti collettivi (ove previsti) e, comunque, non oltre il 31 dicembre 2021, organizzano il lavoro dei propri dipendenti e l’erogazione dei servizi attraverso la flessibilità dell’orario di lavoro, rivedendone l’articolazione giornaliera e settimanale, introducendo modalità di interlocuzione programmata con l’utenza, anche attraverso soluzioni digitali e non in presenza, applicando lo smart working con le misure semplificate di cui al comma 1, lett. b) dell’art. 87, del d.l. n. 18/2020 (convertito con modificazioni in l. n. 27/2020) e comunque a condizione che l’erogazione dei servizi rivolti ai cittadini e alle imprese avvenga con regolarità, continuità ed efficienza nonché nel rigoroso rispetto dei tempi previsti dalla normativa vigente (art. 11 bis).
In tema di promozione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nelle amministrazioni pubbliche (art. 14, comma 1, l. n.124/2015), le Pubbliche Amministrazioni adottano misure organizzative volte a fissare obiettivi annuali per l’attuazione del telelavoro e del lavoro agile.
Inoltre, entro il 31 gennaio di ciascun anno, le Amministrazioni Pubbliche redigono il Piano organizzativo del lavoro agile (POLA) che ne individua le modalità attuative prevedendo, per le attività che possono essere svolte in smart working, che almeno il 15% dei dipendenti possa avvalersene, garantendo che gli stessi non subiscano penalizzazioni ai fini del riconoscimento di professionalità e della progressione di carriera, definendo le misure organizzative, i requisiti tecnologici, i percorsi formativi del personale, anche dirigenziale, e gli strumenti di rilevazione e di verifica periodica dei risultati conseguiti.
In caso di mancata adozione del POLA, il lavoro agile si applica almeno al 15% dei dipendenti, ove lo richiedano.
Ammortizzatori sociali: il messaggio INPS sul differimento dei termini decadenziali
da adminCon il messaggio n. 2310 del 16 giugno 2021 l’INPS ha fornito alcuni chiarimenti sul differimento dei termini decadenziali di invio delle domande di accesso ai trattamenti collegati all’emergenza da COVID-19 di cui agli articoli da 19 a 22-quinquies del d.l. n. 18/2020 (convertito, con modificazioni, dalla l. n. 27/2020 e ss.mm.) e di trasmissione dei dati necessari per il pagamento o per il saldo degli stessi scaduti nel periodo dal 1° gennaio 2021 al 31 marzo 2021, come previsto dalla l. n. 69/2021, che ha convertito in legge, con modificazioni, il d.l. n. 41/2021 (c.d. decreto Sostegni).
L’Istituto ha chiarito che rientrano nel differimento dei termini al 30 giugno 2021 tutte le domande di cassa integrazione (ordinaria e in deroga), di assegno ordinario (ASO) dei Fondi di solidarietà bilaterali di cui agli articoli 26 e 40 del d.lgs. n. 148/2015, del Fondo di integrazione salariale (FIS), nonché quelle di cassa integrazione speciale operai agricoli (CISOA) connesse all’emergenza da COVID-19, i cui termini di trasmissione ordinari sono scaduti nel periodo dal 1° gennaio 2021 al 31 marzo 2021.
Possono beneficiare della moratoria dei termini decadenziali di cui trattasi le domande di trattamenti connessi all’emergenza epidemiologica da COVID-19 riferite ai periodi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa con inizio nei mesi di dicembre 2020, gennaio 2021 e febbraio 2021, nonché le domande plurimensili con inizio dell’evento di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa collocato nei mesi già menzionati che si estende a quelli successivi.
Vengono differiti anche i termini di trasmissione dei dati necessari per il pagamento diretto o per il saldo dei trattamenti connessi all’emergenza da COVID-19 i cui termini di decadenza sono scaduti nel periodo dal 1° gennaio 2021 al 31 marzo 2021.
Il differimento al 30 giugno 2021 riguarda i termini delle trasmissioni riferite sia a eventi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa connessi all’emergenza epidemiologica da COVID-19 conclusi a dicembre 2020, gennaio 2021 e febbraio 2021, sia a quelli le cui autorizzazioni sono state notificate all’azienda nel periodo dal 2 dicembre 2020 a tutto il 1° marzo 2021, tenuto conto della singola modalità applicata originariamente dalla Struttura territoriale competente.
I datori di lavoro che, per i periodi oggetto del differimento, non avessero inviato istanze di accesso ai trattamenti, potranno trasmettere domanda entro e non oltre il termine del 30 giugno 2021.
A tal fine, dovranno essere utilizzate le medesime causali relative all’emergenza epidemiologica da COVID-19, già istituite con riferimento alle singole discipline.
Garante privacy: no al controllo indiscriminato dei lavoratori
da adminCon il provvedimento n. 190 del 13 maggio 2021 il Garante per la protezione dei dati personali ha affermato che non è possibile monitorare la navigazione internet dei lavoratori in modo indiscriminato.
Indipendentemente da specifici accordi sindacali, le eventuali attività di controllo devono comunque essere sempre svolte nel rispetto dello Statuto dei lavoratori e della normativa sulla privacy.
Nel caso di specie, il Comune di Bolzano impiegava, da circa dieci anni, un sistema di controllo e filtraggio della navigazione internet dei dipendenti, con la conservazione dei dati per un mese e la creazione di apposita reportistica, per finalità di sicurezza della rete.
Sebbene il datore di lavoro avesse stipulato un accordo con le organizzazioni sindacali, come richiesto dalla disciplina di settore, il Garante ha evidenziato che tale trattamento di dati deve comunque rispettare anche i principi di protezione dei dati previsti dal Gdpr.
Il sistema, implementato dal Comune, senza aver adeguatamente informato i dipendenti, consentiva invece operazioni di trattamento non necessarie e sproporzionate rispetto alla finalità di protezione e sicurezza della rete interna, effettuando una raccolta preventiva e generalizzata di dati relativi alle connessioni ai siti web visitati dai singoli dipendenti.
Il sistema raccoglieva inoltre anche informazioni estranee all’attività professionale e comunque riconducibili alla vita privata dell’interessato.
Nel provvedimento l’Autorità ha rimarcato che l’esigenza di ridurre il rischio di usi impropri della navigazione in Internet non può portare al completo annullamento di ogni aspettativa di riservatezza dell’interessato sul luogo di lavoro, anche nei casi in cui il dipendente utilizzi i servizi di rete messi a disposizione del datore di lavoro.
Il Garante, tenendo conto della piena collaborazione dell’amministrazione, ha disposto una sanzione di 84.000 euro per l’illecito trattamento dei dati del personale.
Il Comune dovrà anche adottare misure tecniche e organizzative per anonimizzare il dato relativo alla postazione di lavoro dei dipendenti, cancellare i dati personali presenti nei log di navigazione web registrati, nonché aggiornare le procedure interne individuate e inserite nell’accordo sindacale.
Licenziamento collettivo: gli accordi sindacali possono ridurre l’indennità sostitutiva del preavviso
da adminCon ordinanza n. 16917 del 15 giugno 2021 la Corte di Cassazione ha affermato che, in ipotesi di licenziamento collettivo irrogato da un’azienda in crisi conclamata, le parti sociali possono addivenire ad un accordo che deroghi in tutto o in parte al principio generale che prevede la corresponsione dell’indennità sostitutiva del preavviso.
Gli Ermellini, dopo aver rilevato che l’obbligazione pecuniaria di corrispondere l’indennità sostitutiva del preavviso può costituire oggetto di accordo e rinuncia, hanno affermato che la stessa è suscettibile di essere oggetto di definizione concordata tra le parti sociali, chiamate, nel contesto di una crisi aziendale, a mediare per assicurare la prosecuzione dell’attività di impresa e la conservazione dei livelli di occupazione.
Tale procedura ad avviso dei Giudici appare perfettamente riconducibile nell’ambito della previsione di cui al d.l. n. 138/2011, art. 8, comma 2 bis, conv. dalla l. n. 148/2011 che, al fine di gestire le situazioni di crisi aziendale, consente alle parti collettive di regolare in deroga alle disposizioni di legge e di CCNL – nel rispetto della Costituzione e della normativa UE – le conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro (fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio).
Su tali presupposti, la Suprema Corte ha accolto il ricorso proposto dalla società, deducendo che l’accordo sindacale, concluso all’esito della procedura di licenziamento collettivo, ben può contenere anche clausole di contenuto immediatamente regolativo dei rapporti di lavoro.
Legittimo sanzionare il dipendente che rifiuta di indossare la mascherina
da adminCon la sentenza del 4 giugno 2021 il Tribunale di Venezia ha affermato che il dipendente che rifiuta di indossare la mascherina protettiva volta a limitare la diffusione del Covid-19 deve essere sanzionato per violazione dei doveri in materia di igiene e sicurezza sul lavoro.
Il Tribunale, dopo aver ricordato che grava sul datore di lavoro l’obbligo di adottare tutte le misure necessarie ed opportune per prevenire eventi dannosi, ha affermato che le aziende, nell’attuale emergenza pandemica, sono tenute ad applicare il protocollo condiviso Governo/parti sociali del 24 aprile 2020, che prevede tra le misure finalizzate a contrastare la diffusione del COVID-19 anche la fornitura di mascherine ai lavoratori, con l’obbligo di indossarle ove non sia possibile mantenere la distanza interpersonale di almeno un metro.
Ad avviso del Giudice, dunque, non è giustificabile la pretesa del dipendente di non indossare la mascherina sul luogo di lavoro, in quanto non si tratta di una misura irragionevole né eccessivamente gravosa.
Sulla base di tali argomentazioni, il Tribunale di Venezia ha dichiarato pienamente legittima la sanzione della sospensione irrogata al dipendente.