Con la decisione n. 59 depositata il 1° aprile 2021, la Corte Costituzionale ha dichiarato incostituzionale l’articolo 18, comma 7, secondo periodo, l. n. 300/1970 come modificato dalla c.d. Riforma Fornero (l. n. 92/2012), con riferimento all’articolo 3 della Costituzione.
In particolare, la Corte ha censurato la norma nella parte in cui prevede che il giudice, una volta accertata la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, “può altresì applicare” la tutela reintegratoria.
Ad avviso dei Giudici della Consulta, il principio di eguaglianza risulta violato se la reintegrazione, in caso di licenziamenti economici, è prevista come facoltativa – mentre è obbligatoria nei licenziamenti per giusta causa e giustificato motivo soggettivo – quando il fatto che li ha determinati è manifestamente insussistente.
Non si giustifica un diverso trattamento riservato ai licenziamenti economici, nonostante la più incisiva connotazione della inesistenza del fatto, indicata dal legislatore come “manifesta”.
Alla violazione del principio di eguaglianza si associa l’irragionevolezza intrinseca del criterio distintivo adottato, che conduce a ulteriori e ingiustificate disparità di trattamento.
Resta fermo che al giudice si riconosce una discrezionalità che non deve ‘‘sconfinare in un sindacato di congruità e di opportunità’’ dunque non può né deve lambire le scelte imprenditoriali.
‘‘Il vaglio della genuinità della decisione imprenditoriale garantisce che il licenziamento rappresenti pur sempre una extrema ratio e non il frutto di un insindacabile arbitrio’’.
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo e tutela reintegratoria: la decisione della Corte costituzionale
da adminCon la decisione n. 59 depositata il 1° aprile 2021, la Corte Costituzionale ha dichiarato incostituzionale l’articolo 18, comma 7, secondo periodo, l. n. 300/1970 come modificato dalla c.d. Riforma Fornero (l. n. 92/2012), con riferimento all’articolo 3 della Costituzione.
In particolare, la Corte ha censurato la norma nella parte in cui prevede che il giudice, una volta accertata la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, “può altresì applicare” la tutela reintegratoria.
Ad avviso dei Giudici della Consulta, il principio di eguaglianza risulta violato se la reintegrazione, in caso di licenziamenti economici, è prevista come facoltativa – mentre è obbligatoria nei licenziamenti per giusta causa e giustificato motivo soggettivo – quando il fatto che li ha determinati è manifestamente insussistente.
Non si giustifica un diverso trattamento riservato ai licenziamenti economici, nonostante la più incisiva connotazione della inesistenza del fatto, indicata dal legislatore come “manifesta”.
Alla violazione del principio di eguaglianza si associa l’irragionevolezza intrinseca del criterio distintivo adottato, che conduce a ulteriori e ingiustificate disparità di trattamento.
Resta fermo che al giudice si riconosce una discrezionalità che non deve ‘‘sconfinare in un sindacato di congruità e di opportunità’’ dunque non può né deve lambire le scelte imprenditoriali.
‘‘Il vaglio della genuinità della decisione imprenditoriale garantisce che il licenziamento rappresenti pur sempre una extrema ratio e non il frutto di un insindacabile arbitrio’’.
Condotta antisindacale e rapporti di collaborazione eterorganizzati
da adminCon il decreto dello scorso 28 marzo il Tribunale di Milano ha affermato che la procedura di repressione della condotta antisindacale di cui all’art. 28 l. n. 300/1970 si applica anche ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa organizzati dal committente (art. 2 d.lgs. n. 81/2015).
Ad avviso del Giudice del Lavoro, l’espressa menzione del datore di lavoro, di cui all’ art. 28 St. Lav. non costituisce argomento sufficiente per sottrarre alle organizzazioni, che operano nell’ambito di rapporti di collaborazione, la tutela d’urgenza.
Questo proprio in forza del disposto di cui all’art. 2 d.gs n. 81/2015 ed alla sua estensione della disciplina del rapporto subordinato ai rapporti di collaborazione.
Secondo il Tribunale l’estensione non può che riguardare ogni profilo, sia di carattere sostanziale che processuale: circoscrivere l’area di applicazione alle sole norme sostanziali significa, infatti, operare una delimitazione che non trova alcun fondamento nella norma, e che creerebbe distonie e distorsioni nel sistema.
Nel caso di specie, è stata riconosciuta la condotta antisindacale di un’impresa che aveva invitato, attraverso un video messaggio, i propri collaboratori, ad iscriversi all’ unica organizzazione sindacale disponibile a siglare un accordo collettivo.
I riders di Just Eat saranno lavoratori subordinati
da adminLo scorso 29 marzo è stato sottoscritto l’accordo aziendale tra i rappresentanti di Just Eat Italy e i rappresentanti delle categorie Cgil, Cisl, Uil dei trasporti di Filt, Fit, Uiltrasporti.
Dopo un’intensa negoziazione Just Eat ha accettato di applicare integralmente ai riders il Contratto nazionale Trasporti Merci e Logistica.
I riders di Just Eat diventano quindi lavoratori subordinati a cui saranno garantiti paga base, legata ai minimi contrattuali e non alle consegne, TFR, previdenza, integrazione salariale in caso di malattia, infortunio, maternità/paternità, ferie, orario di lavoro minimo garantito, maggiorazioni per il lavoro supplementare, straordinario, festivo e notturno, rimborso spese per uso mezzo proprio, dpi adeguati, anche in riferimento al momento pandemico in corso, e diritti sindacali.
È previsto, inoltre, un premio di valorizzazione, che tiene conto delle consegne effettuate, limitando le stesse ad un massimo di quattro nell’arco di un’ora, al fine di ridurre al minimo il rischio per la salute e la sicurezza dei rider.
Obbligo di vaccinazione e collocamento in ferie del lavoratore
da adminCon l’ordinanza dello scorso 19 marzo il Tribunale di Belluno ha rigettato il ricorso d’urgenza proposto da alcuni dipendenti di una RSA che avevano rifiutato di sottoposti al vaccino anti Covid-19 e che, per tale ragione, erano stati collocati in ferie dal datore di lavoro.
Il Giudice, dopo aver rilevato l’elevato rischio di contagio dei ricorrenti impiegati in mansioni a contatto con “persone che accedono al loro luogo di lavoro” , ha affermato che la loro permanenza nei luoghi di lavoro “comporterebbe la violazione dell’art. 2087 c.c. il quale impone al datore di lavoro di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità psico-fisica dei suoi dipendenti”.
Secondo la decisione è ormai notorio che il vaccino per cui è causa “costituisce una misura idonea a tutelare l’integrità fisica degli individui a cui è somministrato, prevenendo l’evoluzione della malattia”.
Per tale ragione, nel caso di specie, l’esigenza del datore di lavoro di osservare il disposto di cui all’art. 2087 c.c. prevale anche sull’eventuale interesse del prestatore di lavoro di usufruire di un diverso periodo di ferie ai sensi dell’art. 2109 c.c.
Decreto Sostegni: proroga della deroga sulle causali dei contratti a termine
da adminLe disposizioni contenute nell’art. 17 del d.l. n. 41/2021 (c.d. Decreto Sostegni) sono dedicate alla proroga o rinnovo dei contratti a termine.
In particolare, ai sensi dell’art. 17, comma 1, cit., fino al 31 dicembre 2021, ferma restando la durata massima complessiva di ventiquattro mesi, è prevista la possibilità di rinnovare o prorogare per un periodo massimo di dodici mesi e per una sola volta i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato, anche in assenza delle condizioni di cui all’articolo 19, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81.
Le disposizioni sopra indicate hanno efficacia a far data dall’entrata in vigore del decreto e nella loro applicazione non si tiene conto dei rinnovi e delle proroghe già intervenuti.
Protocolli anti-contagio, test e vaccini: un approfondimento della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro
da adminLa Fondazione Studi Consulenti del Lavoro ha pubblicato un approfondimento con il quale vengono esaminati i comportamenti che deve tenere il datore di lavoro per ridurre al minimo il rischio di contagio da Covid-19 nel luogo di lavoro.
In particolare, l’approfondimento riguarda temi quali i test sierologici o i tamponi molecolari, la gestione dei contagi e delle assenze dei lavoratori nei casi di isolamento, quarantena o “contatto stretto”.
Ampio spazio viene dedicato al tema, molto delicato e discusso, della vaccinazione dei dipendenti e di come comportarsi di fronte al rifiuto da parte del lavoratore.
Infine, sono esaminati i temi della privacy in relazione al trattamento dei dati su tamponi, dei test e dei vaccini nel contesto aziendale.