In data 10 marzo si è svolta, presso la Sala Verde di Palazzo Chigi, la cerimonia di firma del “Patto per l’innovazione del lavoro pubblico e la coesione sociale”.
Il Patto individua la flessibilità organizzativa delle Pubbliche Amministrazioni e l’incremento della loro rapidità di azione come obiettivi fondamentali di un processo di rinnovamento che le parti si impegnano a perseguire, con particolare riferimento a tre dimensioni: il lavoro, l’organizzazione e la tecnologia.
La costruzione di una nuova e moderna Pubblica Amministrazione si fonda sulla valorizzazione delle persone, attraverso percorsi di crescita e aggiornamento professionale, e sulla definizione di un piano delle competenze su cui costruire la programmazione dei fabbisogni e le assunzioni del personale.
In questa ottica, il Patto afferma che ogni pubblico dipendente dovrà essere titolare di un diritto/dovere soggettivo alla formazione continua, al fine di essere realmente protagonista del cambiamento, e che la Pubblica Amministrazione dovrà utilizzare percorsi formativi di eccellenza, adatti alle persone e certificati.
Di seguito una sintesi dei contenuti del Patto per l’innovazione del lavoro pubblico e la coesione sociale.
1. Il Governo emanerà all’Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (Aran) gli atti di indirizzo di propria competenza per il riavvio della stagione contrattuale. I rinnovi contrattuali relativi al triennio 2019-2021 interessano oltre 3 milioni di dipendenti pubblici e vedranno confluire l’elemento perequativo delle retribuzioni all’interno della retribuzione fondamentale. Il Governo, poi, individuerà le misure legislative utili a promuovere la contrattazione decentrata e a superare il sistema dei tetti ai trattamenti economici accessori.
2. Con riferimento al lavoro agile, nei futuri contratti collettivi nazionali dovrà essere definita una disciplina normativa ed economica che garantisca condizioni di lavoro trasparenti, che favorisca la produttività e l’orientamento ai risultati, conciliando le esigenze delle lavoratrici e dei lavoratori con le esigenze organizzative delle pubbliche amministrazioni. Saranno quindi disciplinati aspetti di tutela dei diritti sindacali, delle relazioni sindacali e del rapporto di lavoro quali il diritto alla disconnessione, le fasce di reperibilità, il diritto alla formazione specifica, la protezione dei dati personali, il regime dei permessi e delle assenze.
3. Attraverso i contratti collettivi del triennio 2019-2021, si procederà alla successiva rivisitazione degli ordinamenti professionali del personale, ricorrendo a risorse aggiuntive con la legge di bilancio per il 2022 e adeguando la disciplina contrattuale ai fabbisogni di nuove professionalità e competenze. È necessario, inoltre, valorizzare specifiche professionalità non dirigenziali dotate di competenze specialistiche ed estendere i sistemi di riconoscimento delle competenze acquisite negli anni, anche tramite opportune modifiche legislative.
4. Il Governo si impegna a definire politiche formative di ampio respiro, con particolare riferimento al miglioramento delle competenze digitali e di specifiche competenze avanzate di carattere professionale. Formazione e riqualificazione assumeranno il rango di investimento strategico e non saranno più considerati come mera voce di costo.
5. Nell’ambito dei nuovi contratti collettivi saranno adeguati i sistemi di partecipazione sindacale, valorizzando gli strumenti di partecipazione organizzativa e il ruolo della contrattazione integrativa.
6. Le parti concordano sulla necessità di implementare gli istituti di welfare contrattuale, con riferimento al sostegno alla genitorialità e all’estensione al pubblico impiego di agevolazioni fiscali già riconosciute al settore privato, relative alla previdenza complementare e ai sistemi di premialità diretti al miglioramento dei servizi.
Covid-19 e rifiuto del vaccino: la risposta dell’INAIL
da adminCon l’istruzione operativa del 1° marzo l’INAIL, in risposta al quesito posto dall’Ospedale Policlinico San Martino di Genova, rende nota la propria posizione circa la possibilità di riconoscere come infortunio l’eventuale contrazione del virus da Covid-19 da parte di personale infermieristico che non abbia aderito alla profilassi vaccinale, con conseguente ammissione dei lavoratori contagiati alla relativa tutela assicurativa.
Al riguardo l’Istituto ha affermato che non si rileva allo stato dell’attuale legislazione in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, un obbligo specifico di aderire alla vaccinazione da parte del lavoratore; infatti il d.lgs. n. 81/2008 all’art. 279 riguardante “Prevenzione e controllo”, stabilisce che “il datore di lavoro, su conforme parere del medico competente, adotta misure protettive particolari (…)” tra cui “a) la messa a disposizione di vaccini efficaci per quei lavoratori che non sono già immuni all’agente biologico presente nella lavorazione, da somministrare a cura del medico competente”, ma non prevede l’obbligo del lavoratore di vaccinarsi.
In materia di trattamenti sanitari opera, tra l’altro, la riserva assoluta di legge di cui all’articolo 32 della Costituzione.
Per quanto sopra, il rifiuto di vaccinarsi, configurandosi come esercizio della libertà di scelta del singolo individuo rispetto ad un trattamento sanitario, ancorché fortemente raccomandato dalle autorità, non può costituire una ulteriore condizione a cui subordinare la tutela assicurativa dell’infortunato.
Quanto chiarito – conclude l’INAIL – non comporta tuttavia l’automatica ammissione a tutela del lavoratore che abbia contratto il contagio e non si sia sottoposto alla profilassi vaccinale in quanto, come precisato nella circolare n. 13/2020, occorre comunque accertare concretamente la riconduzione dell’evento infortunistico all’occasione di lavoro.
Il Patto per l’innovazione del lavoro pubblico e la coesione sociale
da adminIn data 10 marzo si è svolta, presso la Sala Verde di Palazzo Chigi, la cerimonia di firma del “Patto per l’innovazione del lavoro pubblico e la coesione sociale”.
Il Patto individua la flessibilità organizzativa delle Pubbliche Amministrazioni e l’incremento della loro rapidità di azione come obiettivi fondamentali di un processo di rinnovamento che le parti si impegnano a perseguire, con particolare riferimento a tre dimensioni: il lavoro, l’organizzazione e la tecnologia.
La costruzione di una nuova e moderna Pubblica Amministrazione si fonda sulla valorizzazione delle persone, attraverso percorsi di crescita e aggiornamento professionale, e sulla definizione di un piano delle competenze su cui costruire la programmazione dei fabbisogni e le assunzioni del personale.
In questa ottica, il Patto afferma che ogni pubblico dipendente dovrà essere titolare di un diritto/dovere soggettivo alla formazione continua, al fine di essere realmente protagonista del cambiamento, e che la Pubblica Amministrazione dovrà utilizzare percorsi formativi di eccellenza, adatti alle persone e certificati.
Di seguito una sintesi dei contenuti del Patto per l’innovazione del lavoro pubblico e la coesione sociale.
1. Il Governo emanerà all’Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (Aran) gli atti di indirizzo di propria competenza per il riavvio della stagione contrattuale. I rinnovi contrattuali relativi al triennio 2019-2021 interessano oltre 3 milioni di dipendenti pubblici e vedranno confluire l’elemento perequativo delle retribuzioni all’interno della retribuzione fondamentale. Il Governo, poi, individuerà le misure legislative utili a promuovere la contrattazione decentrata e a superare il sistema dei tetti ai trattamenti economici accessori.
2. Con riferimento al lavoro agile, nei futuri contratti collettivi nazionali dovrà essere definita una disciplina normativa ed economica che garantisca condizioni di lavoro trasparenti, che favorisca la produttività e l’orientamento ai risultati, conciliando le esigenze delle lavoratrici e dei lavoratori con le esigenze organizzative delle pubbliche amministrazioni. Saranno quindi disciplinati aspetti di tutela dei diritti sindacali, delle relazioni sindacali e del rapporto di lavoro quali il diritto alla disconnessione, le fasce di reperibilità, il diritto alla formazione specifica, la protezione dei dati personali, il regime dei permessi e delle assenze.
3. Attraverso i contratti collettivi del triennio 2019-2021, si procederà alla successiva rivisitazione degli ordinamenti professionali del personale, ricorrendo a risorse aggiuntive con la legge di bilancio per il 2022 e adeguando la disciplina contrattuale ai fabbisogni di nuove professionalità e competenze. È necessario, inoltre, valorizzare specifiche professionalità non dirigenziali dotate di competenze specialistiche ed estendere i sistemi di riconoscimento delle competenze acquisite negli anni, anche tramite opportune modifiche legislative.
4. Il Governo si impegna a definire politiche formative di ampio respiro, con particolare riferimento al miglioramento delle competenze digitali e di specifiche competenze avanzate di carattere professionale. Formazione e riqualificazione assumeranno il rango di investimento strategico e non saranno più considerati come mera voce di costo.
5. Nell’ambito dei nuovi contratti collettivi saranno adeguati i sistemi di partecipazione sindacale, valorizzando gli strumenti di partecipazione organizzativa e il ruolo della contrattazione integrativa.
6. Le parti concordano sulla necessità di implementare gli istituti di welfare contrattuale, con riferimento al sostegno alla genitorialità e all’estensione al pubblico impiego di agevolazioni fiscali già riconosciute al settore privato, relative alla previdenza complementare e ai sistemi di premialità diretti al miglioramento dei servizi.
Blocco dei licenziamenti e sopravvenuta inidoneità alla mansione
da adminCon la decisione dello scorso 7 gennaio il Tribunale di Ravenna ha affermato che il divieto di licenziamento per ragioni oggettive, introdotto dall’art. 46 del d.l. n. 18/2020 (c.d. decreto Cura Italia), deve estendersi anche al licenziamento adottato per sopravvenuta inidoneità alla mansione.
Il Giudice ha ricordato che l’inidoneità fisica sopravvenuta costituisce “per giurisprudenza e dottrina consolidate” un motivo oggettivo di licenziamento, categoria “frammentaria e che comprende tutto ciò che non è disciplinare” (Cass. 21 maggio 2019, n. 13649; Cass. 22 gennaio 2019, n. 6678; Cass. 6 dicembre 2017, n. 29250; Cass. 4 ottobre 2016, n. 19774).
Per il licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta valgono, in concreto, le stesse ragioni di tutela economica e sociale che stanno alla base di tutte le altre ipotesi di licenziamento per g.m.o. che la normativa emergenziale ha inteso espressamente impedire.
Per il lavoratore divenuto inidoneo alla mansione, il licenziamento viene infatti sistematicamente considerato come extrema ratio, evitabile adottando misure organizzative in grado di consentire al dipendente di continuare a lavorare presso lo stesso datore di lavoro, anche svolgendo mansioni inferiori.
Tali misure – precisa il Tribunale – presuppongono, però, il superamento della crisi, rimandando alla fase successiva all’emergenza ogni valutazione aziendale anche con riguardo al ripescaggio del lavoratore.
Sulla base di tali motivazioni, il Tribunale di Ravenna ha dichiarato la nullità del licenziamento con condanna della società alla reintegrazione del lavoratore.
Differimento dei termini decadenziali relativi ai trattamenti di CIG
da adminCon il messaggio n. 1008 del 9 marzo, l’INPS ha fornito le istruzioni operative in ordine al differimento dei termini decadenziali relativi ai trattamenti connessi all’emergenza epidemiologica da COVID-19.
La legge n. 51/2021, di conversione del d.l. n. 183/2020 (c.d. decreto milleproroghe), ha introdotto i commi 10-bis e 10-ter all’articolo 11 del citato decreto-legge, con i quali sono stati differiti al 31 marzo 2021 i termini decadenziali di invio delle domande di accesso ai trattamenti collegati all’emergenza da COVID-19 di cui agli articoli da 19 a 22-quinquies del d.l. n. 18/2020, convertito, con modificazioni, dalla l. n. 27/2020 e ss. mm.
Rientrano nel differimento al 31 marzo 2021 tutte le domande di cassa integrazione (ordinaria e in deroga), di assegno ordinario (ASO) dei Fondi di solidarietà bilaterali di cui agli articoli 26 e 40 del d.lgs n. 148/2015, del Fondo di integrazione salariale (FIS), nonché quelle di cassa integrazione speciale operai agricoli (CISOA) connesse all’emergenza da COVID-19, i cui termini di trasmissione sono scaduti al 31 dicembre 2020.
Ne deriva che possono beneficiare della moratoria dei termini decadenziali le domande di trattamenti connessi all’emergenza epidemiologica da COVID-19 riferite a periodi del 2020 fino a novembre 2020 compreso.
L’INPS ha altresì chiarito che i datori di lavoro che, per i periodi oggetto del differimento, non avessero inviato istanze di accesso ai trattamenti, potranno trasmettere domanda entro e non oltre il termine del 31 marzo 2021.
A tal fine, dovranno essere utilizzate le medesime causali relative all’emergenza epidemiologica da COVID-19, già istituite con riferimento alle singole discipline, come riepilogate nell’Allegato 1 al presente messaggio.
Il Jobs Act di nuovo davanti alla Consulta
da adminCon ordinanza del 24 febbraio, il Tribunale di Roma ha sollevato questione di legittimità costituzionale, in relazione agli artt. 3, 4, 35 e 117 Cost., dell’art. 9 del d.lgs. n. 23/2015, nella parte in cui fissa una soglia massima di sei mensilità per il risarcimento spettante ai lavoratori licenziati da datori di lavoro che non superano i 15 dipendenti.
Il Giudice ha ritenuto l’indennizzo troppo esiguo e non dissuasivo nei confronti dei comportamenti illegittimi dei datori di lavoro.
Il Tribunale ha inoltre osservato, da un lato, che l’originaria tutela c.d. “obbligatoria” contenuta nell’art. 8 l. n. 604/1966 prevede, ancora oggi quando applicabile, una tutela costituita dalla riassunzione in servizio o, in mancanza, dal pagamento di un’indennità variabile fra 2,5 e un massimo di 14 mensilità; dall’altro che, considerati gli attuali modelli organizzativi ed economici, il criterio del numero dei dipendenti non è più adeguato, in relazione alle esigenze di tutela espresse dalla disciplina dei licenziamenti, rispetto ad altri criteri come quello della dimensione economica dell’attività di impresa.
Nel rinviare la questione alla Corte, il Giudice ha richiamato la decisione del Comitato europeo dei diritti sociali “CGIL v. Italy” dell’11 febbraio 2020 con la quale il regime del licenziamento previsto dal d.lgs. n. 23/2015 è stato dichiarato contrario agli standard fissati dalla Carta sociale Europea.
Riders: assicurate le tutele del lavoro subordinato
da adminAl termine di un’attività di controllo condotta con il coordinamento della Procura della Repubblica di Milano per i profili penalistici e dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro riguardo l’inquadramento dei rapporti di lavoro, l’Ispettorato territoriale del lavoro di Milano, il Nucleo Ispezioni lavoro dei Carabinieri di Milano, l’Inps e Inail, hanno notificato verbali di accertamento a quattro società di gestione delle attività di consegna a domicilio.
L’Ispettorato Nazionale del lavoro con comunicato del 24 febbraio 2021 ha annunciato che ai riders facenti capo a Just eat, Foodinho (Glovo), Uber Eats Italy e Deliveroo, operanti su tutto il territorio nazionale, dovranno essere applicate le tutele dei lavoratori subordinati.
Analizzando il meccanismo di funzionamento dell’app che gestisce le prestazioni lavorative dei riders è infatti emerso che il modello organizzativo è standardizzato per tutte le società interessate e corrispondente a quello tutelato dall’art. 2 del d.lgs. n. 81/2015, che prevede, appunto, le tutele del lavoro subordinato.
In particolare, la modalità di esecuzione della prestazione lavorativa è risultata imposta dal modello organizzativo adottato dalla piattaforma, attraverso l’app che ciascun lavoratore deve scaricare per poter rendere la prestazione.
Le piattaforme, infatti, gestiscono l’accesso alle prenotazioni delle fasce orarie di lavoro (slot), la tempistica delle consegne, il percorso da seguire, le modalità di pagamento da parte del cliente.
Il rider che non si adegua al modello organizzativo imposto subisce ripercussioni negative sulle possibilità di lavoro e sull’accesso a fasce orarie di lavoro più remunerative.
Da ciò consegue l’applicazione ai riders del trattamento retributivo del lavoratore dipendente, del conseguente inquadramento previdenziale e, soprattutto, la piena tutela in materia di salute e sicurezza.
Per questi lavoratori l’Ispettorato territoriale del Lavoro di Milano ha disposto in capo alle società di food delivery l’obbligo di fornire agli stessi un’adeguata informazione circa gli istituti tipici del lavoro subordinato ad essi applicabili, nonché l’obbligo di provvedere al pagamento delle differenze retributive dovute ai singoli riders.
Alle quattro società italiane delle piattaforme digitali saranno quindi addebitate sanzioni amministrative, retribuzioni e contributi previdenziali e assicurativi a favore dei lavoratori interessati.