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La Corte di Giustizia dell’Unione Europea, con la sentenza 15 luglio 2021, emessa nelle cause riunite C-125/2020 e C-218/2020, ha dichiarato non derogabile la disposizione che prevede l’applicazione dei minimi retributivi del Paese in cui si svolge abitualmente l’attività lavorativa, a prescindere dalla sussistenza di un distacco transnazionale.

La Corte, in particolare, ha affermato che l’articolo 8, paragrafo 1, del regolamento (CE) n. 593/2008 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 17 giugno 2008, sulla legge applicabile alle obbligazioni contrattuali (Roma I), deve essere interpretato nel senso che, qualora la legge che disciplina il contratto individuale di lavoro sia stata scelta dalle parti di tale contratto e sia diversa da quella applicabile in forza dei paragrafi 2, 3 o 4 di tale articolo, si deve escludere l’applicazione di quest’ultima, ad eccezione delle «disposizioni alle quali non è permesso derogare convenzionalmente» secondo la stessa, ai sensi dell’articolo 8, paragrafo 1, di detto regolamento, fra le quali possono rientrare, in linea di principio, le norme relative alla retribuzione minima.

Con ordinanza n. 22930 del 16 agosto 2021 la Corte di Cassazione ha dichiarato la proponibilità, a determinate condizioni, di due distinti giudizi aventi ad oggetto l’impugnazione del medesimo atto di licenziamento riguardante la stessa persona.

La Corte, in particolare, ha affermato che non sussiste litispendenza tra due giudizi aventi ad oggetto l’impugnazione per ragioni diverse del medesimo atto di licenziamento.

Tuttavia la proponibilità di una nuova iniziativa giudiziaria resta condizionata alla sussistenza di un interesse oggettivo del lavoratore al frazionamento della tutela avverso l’unico atto di recesso.

Nel caso di specie, il lavoratore ha presentato due ricorsi per vedere dichiarata l’illegittimità del suo licenziamento (nel primo ha chiesto il pagamento della somma concordata per la risoluzione consensuale, nel secondo il pagamento dell’indennità sostitutiva del preavviso e dell’indennità supplementare) senza, però, allegare alcun interesse oggettivo alla proposizione di due distinti giudizi.

Con la sentenza del 26 luglio 2021 il Tribunale di Taranto ha affermato che il comportamento del lavoratore che con un post su facebook attacca genericamente ed indirettamente le precedenti gestioni della società datrice non può avere rilevanza disciplinare e, quindi, non può legittimare il licenziamento.

Nel caso di specie, il dipendente aveva accusato i produttori di una fiction televisiva di non aver avuto il coraggio di indicare, quali responsabili della morte di un bambino, i proprietari dell’azienda presso cui lo stesso lavorava, ma che all’epoca dei fatti erano diversi dai suoi attuali datori.

Il Tribunale, in via preliminare, ha precisato che anche una condotta extra-lavorativa, quale la pubblicazione di un post denigratorio della proprietà aziendale sul profilo facebook personale, può avere una rilevanza disciplinare.

A tal fine, è necessario che il post non solo contenga affermazioni gravemente offensive esorbitanti dal diritto di critica, ma che faccia un riferimento intenzionale e diretto alla società.

Circostanza, questa, assente nel caso di specie, ove le parole denigratorie erano rivolte alla diversa compagine societaria che possedeva l’azienda nei primi anni 2000.

Il Tribunale di Taranto ha quindi accolto il ricorso del lavoratore condannando la società alla reintegrazione a fronte dell’insussistenza del fatto contestatogli.