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Omessa informazione al datore di lavoro del contatto indiretto con un soggetto positivo al Covid-19 e licenziamento per giusta causa

10 Novembre 2021/in Giurisprudenza

Con la sentenza del 28 luglio 2021 la Corte di Appello di Palermo ha affermato che non costituisce giusta causa di licenziamento l’omessa informazione al datore di lavoro del contatto indiretto con un soggetto positivo al Covid-19 del lavoratore.

Nel caso di specie, il dipendente – già in congedo dal servizio – raggiunto da un provvedimento di isolamento domiciliare per accertata positività al Covid-19 di un collega della moglie, aveva omesso di informarne la società.

La Corte, dopo aver rilevato che non sussisteva in capo al lavoratore alcun obbligo informativo, non avendo egli ricevuto in tal senso specifiche indicazioni da parte dell’ASP territorialmente competente, unica legittimata ad effettuare la c.d. “mappatura dei contagi” ed impartire direttive consequenziali, ha chiarito che l’omissione imputatagli non poteva dirsi sostenuta da un grado di colpa tale da integrare un illecito disciplinare.

La misura sanitaria (conosciuta dal lavoratore quando già si trovava in congedo) era stata infatti adottata in conseguenza del rischio di contagio doppiamente indiretto, perché derivante dalla presenza di una persona affetta da coronavirus sul luogo di lavoro della moglie.

La società inoltre non era riuscita a dimostrare il pregiudizio specifico, anche potenziale, subito per effetto della condotta contestata al lavoratore.

La Corte di appello ha quindi dichiarato illegittimo il licenziamento e ordinato la reintegrazione del lavoratore.

Svolgimento di altra attività durante la malattia e licenziamento per giusta causa

2 Novembre 2021/in Giurisprudenza

Con ordinanza n. 26709 del 1°ottobre 2021 la Corte di Cassazione ha affermato la legittimità del licenziamento per giusta causa irrogato al dipendente per aver tenuto, durante il periodo di malattia, uno stile di vita ritenuto non compatibile con la patologia che lo affliggeva e, in ogni caso, idoneo a pregiudicarne la guarigione.

Gli Ermellini, in particolare, hanno confermato la sentenza di merito che aveva operato una sussunzione della fattispecie in esame nella normativa relativa all’obbligo di entrambe le parti di attenersi ai doveri di correttezza e buona fede nell’attuazione del rapporto di lavoro.

La Corte in proposito ha ricordato che lo svolgimento di altra attività da parte del dipendente assente per malattia può giustificare il recesso del datore di lavoro, in relazione alla violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà, oltre che nell’ipotesi in cui tale attività esterna sia di per se’ sufficiente a fare presumere l’inesistenza della malattia, dimostrando quindi, una fraudolenta simulazione, anche nel caso in cui la medesima attività, valutata con giudizio ex ante in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, possa pregiudicare o ritardare la guarigione o il rientro in servizio, con conseguente irrilevanza della tempestiva ripresa del lavoro alla scadenza del periodo di malattia.

Contenuti offensivi postati su facebook e licenziamento disciplinare

21 Ottobre 2021/in Giurisprudenza

Con la sentenza n. 27939 del 13 ottobre 2021 la Corte di Cassazione ha affermato che integra giusta causa di licenziamento la condotta del lavoratore che pubblica sul profilo facebook un post dal contenuto offensivo nei confronti dei superiori e dei vertici aziendali.

La Corte, in particolare, ha precisato che l’esigenza di tutela della libertà e della segretezza sussiste solo in relazione a messaggi scambiati in una chat privata, in quanto, essendo diretti unicamente agli iscritti ad un determinato gruppo e non ad una moltitudine indistinta di persone, possono essere considerati al pari della corrispondenza privata, chiusa e inviolabile.

Nel caso di specie, il commento offensivo nei confronti della società datrice di lavoro è stato diffuso su facebook, mezzo ritenuto idoneo a determinare la circolazione del messaggio tra un gruppo indeterminato di persone.

Ad avviso degli Ermellini, i contenuti così pubblicati possono, dunque, essere legittimamente utilizzati in funzione probatoria.

Controllo sul risultato e subordinazione

10 Ottobre 2021/in Giurisprudenza

Con l’ordinanza n. 23816 del 2 settembre 2021 la Corte di Cassazione ha ribadito che elemento indefettibile del rapporto di lavoro subordinato – e criterio discretivo, nel contempo, rispetto a quello di lavoro autonomo – è la subordinazione intesa come vincolo di soggezione personale del prestatore al potere direttivo del datore di lavoro, che inerisce alle intrinseche modalità di svolgimento delle prestazioni lavorative e non già soltanto al loro risultato.

Hanno invece carattere sussidiario e funzione meramente indiziaria altri elementi del rapporto di lavoro quali, ad esempio, la collaborazione, l’osservanza di un determinato orario, la continuità della prestazione lavorativa, l’inserimento della prestazione medesima nell’organizzazione aziendale e il coordinamento con l’attività imprenditoriale, l’assenza di rischio per il lavoratore e la forma della retribuzione.

Tali elementi, lungi dal surrogare la subordinazione o, comunque, dall’assumere valore decisivo ai fini della qualificazione del rapporto, possono, tuttavia, essere valutati globalmente come indizi della subordinazione stessa, tutte le volte che non ne sia agevole l’apprezzamento diretto a causa di peculiarità delle mansioni, che incidano sull’atteggiarsi del rapporto.

Controllo del pc aziendale per ragioni tecniche e licenziamento disciplinare

10 Ottobre 2021/in Giurisprudenza

Con la sentenza n. 25731 del 22 settembre 2021, la Corte di Cassazione ha affermato che il controllo del computer in uso al lavoratore, inizialmente determinato esclusivamente da ragioni tecniche ed esigenze di manutenzione del sistema, non può assumere poi – una volta rilevata l’esistenza di conversazioni litigiose – la natura di un “controllo difensivo”.

Nel caso di specie, la società a seguito del controllo effettuato dal personale IT (tecnico informatico) che doveva verificare – in occasione della chiusura della chat aziendale e del conseguente progressivo suo abbandono – se vi fossero dati aziendali da conservare, era venuta a conoscenza di conversazioni aventi contenuto pesantemente offensivo nei confronti di una superiore gerarchica tra una lavoratrice ed una collega. Per tale motivo alla lavoratrice veniva intimato licenziamento per giusta causa.

La Corte di Cassazione, confermando la sentenza di merito, ha dichiarato l’illegittimità del licenziamento in ragione dell’inutilizzabilità dei dati estratti dalla chat, avendo la società omesso di dare la necessaria tempestiva ed adeguata informazione ai dipendenti ai sensi dell’art. 4 comma 3 della legge n. 300 del 1970.

Covid-19: sospensione del lavoratore non vaccinato e obbligo di repechage

28 Settembre 2021/in Giurisprudenza

Con la sentenza del 15 settembre 2021 il Tribunale di Milano ha affermato, in applicazione della disciplina introdotta dal d.l. n. 44/2021 convertito con modificazioni in l. n. 76/2021, che in ambito socio-sanitario, la sospensione del lavoratore che rifiuta di sottoporsi alla vaccinazione rappresenta una extrema ratio.

In caso di sospensione del rapporto per impossibilità temporanea della prestazione grava, infatti, sul datore di lavoro un onere probatorio analogo a quello previsto per il caso di licenziamento per impossibilità definitiva della prestazione (i.e. impossibilità del c.d. repechage): in ambedue i casi il datore di lavoro è onerato di provare di non poter utilizzare il lavoratore in altra posizione di lavoro o in altre mansioni equivalenti o inferiore.

Nel caso di specie, nel quadro della vigente disciplina in tema di obbligo di vaccinazione per le professioni sanitarie e socio-sanitarie, il datore dovrà verificare l’esistenza in azienda di posizioni lavorative alternative, astrattamente assegnabili al lavoratore, atte a preservare la condizione occupazionale e retributiva, da un lato, e compatibili, dall’altro, con la tutela della salubrità dell’ambiente di lavoro, in quanto non prevedenti contatti interpersonali con soggetti fragili o comportanti, in qualsiasi altra forma, il rischio di diffusione del contagio da SARS-CoV-2.