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Cass. civ., sez. lav., 29 febbraio 2016,  n. 3982

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza interlocutoria del 29 febbraio 2016, n. 3982, ha sollevato questione pregiudiziale alla Corte di Giustizia UE chiedendo: “se la normativa nazionale di cui al D.Lgs. n. 276 del 2003, art. 34, secondo la quale il contratto di lavoro intermittente può in ogni caso essere concluso con riferimento a prestazioni rese da soggetti con meno di venticinque anni di età, sia contraria al principio di non discriminazione in base all’età, di cui alla Direttiva 2000/78 e alla Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea (art. 21, n. 1)”.

Secondo i Giudici della Cassazione lo “specifico e caratterizzante riferimento all’età”, può porsi in conflitto con il principio di non discriminazione in base all’età previsto nella Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea, all’art. 21, n. 1 e con l’articolo 6, n. 1, c. 1, della Direttiva 2000/78, secondo cui “una disparità di trattamento in base all’età non costituisce discriminazione laddove essa sia oggettivamente e ragionevolmente giustificata, nell’ambito del diritto nazionale, da una finalità legittima, compresi giustificati obiettivi di politica del lavoro, di mercato del lavoro e di formazione professionale, e i mezzi per il conseguimento di tale finalità siano appropriati e necessari (così sentenza 19 gennaio 2010, causa C-555/07 Ktictikdeveci, cit. punto 33)”.

Sempre secondo i Giudici rimettenti “la formulazione dell’allora vigente, Decreto Legislativo n. 276 del 2003, articolo 34, comma 2 […] (ora trasfuso, con modificazioni, e previa abrogazione al Decreto Legislativo n. 276 del 2003, dei detti articoli 33 e 34 nel Decreto Legislativo n. 81 del 2015, articolo 13, comma 2) mostra di non contenere alcuna esplicita ragione rilevante ai sensi dell’articolo 6, n. 1, comma 1, della citata Direttiva 2000/78” lasciando, dunque, spazio ad una possibile discriminazione tra lavoratori.

La disciplina del lavoro intermittente contenuta nella d.lgs. n. 276/2003 è stata trasfusa, pur con modificazioni, nel d.lgs.15 giugno 2015, n. 81.

Cass. civ., sez. lav., 22 marzo 2016, n. 5574

La decisione in esame riguarda l’abuso, da parte del lavoratore, dei permessi retribuiti concessi dall’azienda, ai sensi della l. n. 104/1992, per l’assistenza al familiare con handicap.

Dall’istruttoria compiuta nel giudizio di merito era, infatti, emerso che il lavoratore era stato visto recarsi presso l’abitazione del familiare con handicap assistito soltanto per complessive quattro ore e tredici minuti, pari al 17,5% del tempo totale concesso.

La posizione della Cassazione è confermativa del decisum dei Giudici di merito, secondo i quali la sanzione irrogata è proporzionata all’abuso commesso dal dipendente, essendo la condotta indicativa di “un sostanziale disinteresse del lavoratore per le esigenze aziendali” e tale da integrare “una grave violazione dei principi di buona fede e correttezza nell’esecuzione del contratto di lavoro di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c.”.

In definitiva, l’utilizzo dei permessi per scopi estranei a quelli per i quali sono stati concessi rende il comportamento “oggettivamente grave, tale da determinare, nel datore di lavoro, la perdita di fiducia nei successivi adempimenti e idoneo a giustificare il recesso”.

Con la sentenza 6 aprile 2016, n. 6693 la Suprema Corte si pronuncia su un’ipotesi particolare di trasferimento di azienda, ai sensi dell’art. 2112 cod. civ.

I Giudici rilevano che “ai fini del trasferimento d’azienda, la disciplina di cui all’art. 2112 cod. civ., postula che il complesso organizzato dei beni dell’impresa – nella sua identità obiettiva – sia passato ad un diverso titolare in forza di una vicenda giuridica riconducibile al fenomeno della successione in senso ampio”; non è necessario, dunque, che vi sia stato un rapporto contrattuale diretto tra cedente e cessionario.

Viene, poi, ribadito l’orientamento per cui “deve considerarsi trasferimento d’azienda anche l’acquisizione di un complesso stabile organizzato di persone quando non occorrono mezzi patrimoniali per l’esercizio dell’attività economica”.

Da ciò discende che “è configurabile il trasferimento di un ramo di azienda pure nel caso in cui la cessione abbia ad oggetto anche solo un gruppo di dipendenti dotati di particolari competenze che siano stabilmente coordinati ed organizzati tra loro, così da rendere le loro attività interagenti ed idonee a tradursi in beni e servizi ben individuabili”.