Archivio per categoria: Giurisprudenza

Nuovo profilo di incostituzionalità del Jobs Act: depositate le motivazioni della Consulta

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Nella giornata di oggi la Corte Costituzionale ha depositato le motivazioni della sentenza n. 150/2020, con la quale ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 4 d.lgs. n.  23/2015 nella parte in cui fissa un criterio rigido e automatico di determinazione dell’indennità risarcitoria in caso di licenziamenti  viziati sul piano formale e procedurale.

Si legge nelle motivazioni della sentenza che il criterio di commisurazione dell’indennità “non fa che accentuare la marginalità dei vizi formali e procedurali e ne svaluta ancor più la funzione di garanzia di fondamentali valori di civiltà giuridica, orientati alla tutela della dignità della persona del lavoratore”.

In particolare, nei casi di anzianità modesta “si riducono in modo apprezzabile sia la funzione compensativa sia l’efficacia deterrente della tutela indennitaria”.

In allegato le motivazioni della sentenza.

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Smart working e buoni pasto: la decisione del Tribunale di Venezia

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Con decreto dell’8 luglio 2020, emesso al termine di un procedimento ex art. 28, l. n. 300/1970, il Tribunale di Venezia ha stabilito che il lavoro agile è incompatibile con la fruizione dei buoni pasto.

Secondo il Giudice del Lavoro per la maturazione del buono pasto sostitutivo del servizio mensa è necessario che l’orario di lavoro sia organizzato con specifiche scadenze orarie e che il lavoratore consumi il pasto al di fuori dell’orario di servizio.

Quando la prestazione di lavoro è resa in modalità di lavoro agile, questi presupposti non sussistono, proprio perché il lavoratore è libero di organizzare come meglio ritiene la prestazione sotto il profilo della collocazione temporale.

Sul punto il Giudice di Venezia richiama una decisione della Suprema Corte che ha escluso la natura di elemento “normale” della retribuzione del buono pasto, trattandosi di un’“agevolazione di carattere assistenziale collegata al rapporto di lavoro da un nesso meramente occasionale” (Cass., 29.11.2019, n. 31137).

Pertanto – ad avviso del Tribunale – i buoni pasto non rientrano sic et simpliciter nella nozione di trattamento economico e normativo che deve essere garantito in ogni caso al lavoratore in smart working ex art. 20 l. n. 81/2017.

 

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La compatibilità dello smart working con le caratteristiche della prestazione: l’ordinanza del Tribunale di Roma

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Il Tribunale di Roma, con ordinanza del 20 giugno 2020 resa a definizione di un procedimento d’urgenza ex art. 700 c.p.c., ha affermato che per stabilire la compatibilità del lavoro agile con lo svolgimento della prestazione lavorativa, la valutazione deve essere fatta in concreto avendo riguardo alla specifica attività svolta e che incombe sul datore di lavoro l’onere di provare detta incompatibilità.

Nel caso di specie la lavoratrice, dipendente di un’azienda sanitaria pubblica, faceva parte delle task force organizzate per la gestione dell’emergenza Covid, ma le mansioni attribuitele di rapporto con l’utenza potevano essere svolte da remoto e non erano dunque incompatibili con il lavoro a distanza.

Il Tribunale ha dunque ordinato all’azienda di adibire la lavoratrice al lavoro agile anche ai sensi dell’art. 39, comma 1, d.l. n. 18/2020.

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Decreto Dignità: proroga del contratto a termine nel periodo transitorio

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Il Tribunale di Milano con sentenza del 22 giugno 2020 sì è pronunciato in merito alle proroghe dei contratti a termine avvenute nel c.d. periodo bianco di cui al c.d. decreto Dignità (l. n. 96/2018), ossia fra il 12 agosto e il 31 ottobre 2018.

Nel caso di specie, la proroga del contratto (avente termine al 31 ottobre 2018) era stata stipulata in data 26 ottobre con la previsione che gli effetti sarebbero decorsi dal 1 novembre 2018.

La società datrice aveva preteso l’applicazione del d.lgs. n. 81/2015 in virtù della data della stipula della proroga.

Il Tribunale, nell’individuare la normativa applicabile, ha statuito che con riferimento alla proroga deve aversi riguardo non alla data della stipula, bensì al momento in cui gli effetti della proroga stessa si producono.

Fino a tale momento, infatti, il contratto a tempo determinato continua ad avere una copertura legale che si conclude con la sua naturale scadenza.

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L’accertamento incidentale del fatto reato imputabile al datore di lavoro

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Con la decisione 19 giugno 2020 n. 12041 la Corte di Cassazione si è pronunciata in tema di assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali affermando che la disciplina prevista dagli artt. 10 e 11 del d.P.R. n. 1124/1965 deve essere interpretata nel senso che l’accertamento incidentale in sede civile del fatto che costituisce reato, sia nel caso di azione proposta dal lavoratore per la condanna del datore di lavoro al risarcimento del cd. danno differenziale, sia nel caso dell’azione di regresso proposta dall’INAIL, deve essere condotto secondo le regole comuni della responsabilità contrattuale.

Pertanto il lavoratore non ha l’onere di provare la colpa del datore e, quanto all’elemento oggettivo, è onerato unicamente della dimostrazione del fatto materiale, del lavoro svolto e del nesso di causalità tra lavoro e infortunio, mentre sarà il datore di lavoro a dover dimostrare di avere adottato tutte le misure protettive idonee a escludere il danno.

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Un nuovo profilo di incostituzionalità del Jobs Act

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Con comunicato del 25 giugno 2020 l’Ufficio Stampa della Corte Costituzionale ha reso noto che sono state esaminate le questioni di costituzionalità sollevate dai Tribunali di Bari e Roma con riguardo ai criteri di determinazione dell’indennità da corrispondere nel caso di licenziamento viziato solo dal punto di vista formale e procedurale.

La Consulta ha dichiarato incostituzionale l’art. 4 del d.lgs. n. 23/2015 nella parte in cui prevede la condanna del datore di lavoro – nell’ipotesi in cui il licenziamento sia intimato in violazione del requisito di motivazione ex art. 2, comma 2, l. n. 604/1966 o della procedura ex art. 7 stat. lav. – al pagamento di un’indennità “di importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio”, in quanto fissa un criterio rigido e automatico, legato al solo elemento dell’anzianità di servizio.

Si legge nel comunicato stampa che le motivazioni della sentenza saranno pubblicate nelle prossime settimane.

 

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