Archivio per categoria: Giurisprudenza

Il Garante Privacy su metadati delle e-mail e log della navigazione in Internet dei dipendenti

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Garante per la protezione dei dati personali, provvedimento 29 aprile 2025, n. 243

Un recente provvedimento del Garante, adottato nei confronti della Regione Lombardia, torna sul discusso tema del trattamento dei dati raccolti dagli strumenti informatici dei dipendenti, in particolare per quanto riguarda la conservazione dei metadati della posta elettronica e dei log della navigazione internet, testimoniando la difficoltà di un corretto adempimento ai complessi obblighi in materia di protezione dei dati, ma fornendo al contempo molti elementi utili ad indirizzare le scelte dei datori di lavoro in modo da evitare sanzioni.

Il provvedimento, sulla scia del Documento di indirizzo sui metadati della posta elettronica (provv. 6 giugno 2024, n. 364), conferma la centralità dell’accordo sindacale o dell’autorizzazione amministrativa di cui all’art. 4 dello Statuto dei lavoratori nel caso in cui il datore di lavoro intenda conservare dati che potrebbero rendere possibile un controllo a distanza dell’attività dei dipendenti, per un periodo di tempo più lungo di quello strettamente necessario a garantire la funzionalità e le garanzie di sicurezza essenziali degli strumenti di lavoro informatici.

Sotto lo scrutinio del Garante sono finite sia le modalità di conservazione dei metadati della posta elettronica dei dipendenti sia quelle di conservazione dei log della navigazione in Internet, inizialmente effettuate per lunghi periodi (rispettivamente 90 e 365 giorni) in mancanza di accordi sindacali, stipulati dalla Regione solo in seguito alla pubblicazione del predetto Documento di indirizzo. Il percorso di regolarizzazione intrapreso, pur non essendo stato sufficiente ad escludere le sanzioni per il periodo precedente, ha tuttavia contribuito ad una loro determinazione in misura piuttosto tenue.

Per quanto riguarda, in particolare, il trattamento dei log della navigazione in Internet, il Garante ha verificato che la Regione avrebbe dovuto effettuare una valutazione di impatto ai sensi dell’art. 35 del GDPR, dal momento che esso comportava un monitoraggio sistematico e coinvolgeva i dipendenti, considerati soggetti vulnerabili dalle linee guida in materia. Inoltre, venivano conservati anche i dati relativi ai tentativi di accesso ai siti bloccati dalla blacklist aziendale, con aumento del rischio di raccogliere informazioni non pertinenti con la sfera lavorativa, in contrasto tanto con i principi in materia di protezione dei dati quanto con l’art. 8 dello Statuto. Sul punto, come specifica misura correttiva, il Garante ha ingiunto alla Regione di effettuare l’anonimizzazione dei log relativi ai tentativi di accesso ai siti bloccati.

Dimissioni per fatti concludenti? No, è licenziamento illegittimo.

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Trib. Trento, sez. lav., 5 giugno 2025, n. 87

Si discute molto della recente decisione del Tribunale di Trento, fra le prime ad applicare le nuove regole sulle c.d. dimissioni di fatto (art. 19, l. n. 203/2024).

Il Giudice ha ritenuto che la nuova fattispecie delle dimissioni non trovi applicazione.

Il caso riguardava il ricorso di una lavoratrice contro la cessazione del rapporto intervenuta dopo che la datrice di lavoro aveva effettuato la comunicazione all’Ispettorato della risoluzione per volontà della dipendente in seguito al superamento del termine massimo di assenza ingiustificata previsto dal contratto collettivo.

Il Tribunale di Trento, accertato che la fattispecie delle c.d. dimissioni per fatti concludenti non si era realizzata, ha riqualificato la vicenda come un licenziamento illegittimo, come richiesto dalla ricorrente. La datrice di lavoro, in particolare, aveva computato fra le assenze ingiustificate rilevanti per il superamento del termine anche giornate di assenza precedenti all’entrata in vigore della disciplina, che quando erano state realizzate potevano avere valenza solo ai fini disciplinari e non anche a quelli della risoluzione del rapporto, e inoltre aveva computato anche l’assenza in un giorno festivo.

Quanto al tipo di illegittimità del licenziamento, il Tribunale ha ritenuto trattarsi di un licenziamento orale, applicando la reintegrazione piena: infatti, la comunicazione della cessazione per dimissioni di fatto non poteva valere come intimazione di licenziamento, per quanto viziata, dal momento che in essa mancava qualsiasi manifestazione di volontà risolutiva, realizzatasi soltanto con il rifiuto di ricevere la prestazione di lavoro, ritualmente offerta dalla ricorrente con l’impugnazione del recesso.

Il licenziamento comunicato tramite Whatsapp non è orale (ma è legittimo?)

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Trib. Catania, sez. lav., 27 maggio 2025, n. 2261

Un dipendente ricorreva in Tribunale affermando di essere stato licenziato oralmente. In seguito all’istruttoria emergeva che il lavoratore era già stato informato oralmente della volontà datoriale di recedere ed era stato successivamente invitato con un messaggio Whatsapp a ricevere la comunicazione di licenziamento. Il lavoratore, non presentandosi a “firmare il preavviso”, rispondeva mostrando di aver comunque compreso l’intenzione di cessare il rapporto. Il datore, in seguito, gli trasmetteva la comunicazione UNILAV di cessazione per motivo oggettivo.

Queste due comunicazioni telematiche, secondo il Tribunale di Catania, sono sufficienti ad affermare che il datore di lavoro abbia comunicato per iscritto il licenziamento. Pertanto il ricorso, basato esclusivamente sull’asserita oralità del licenziamento, è stato rigettato.

Del resto, la legittimità di un licenziamento comunicato con mezzi quali la messaggistica istantanea o le mail non certificate è ormai ampiamente riconosciuta, purché sia garantita la certezza e la conoscibilità della decisione al lavoratore. È comunque lecito dubitare che le comunicazioni effettuate avrebbero retto ad un sindacato giudiziale più esteso: quanto all’“invito a firmare il preavviso” ricevuto via whatsapp, è evidente come esso non contenga alcun riferimento alle motivazioni del recesso, né alla data di decorrenza dello stesso; il modulo UNILAV, a sua volta, pare in radice inidoneo a rappresentare una manifestazione di volontà di recedere dal rapporto, trattandosi di una mera comunicazione rivolta all’amministrazione e condivisa con il ricorrente solo per consentirgli di presentare domanda per le prestazioni di sicurezza sociale.

 

Il quadro deve osservare l’orario di lavoro?

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Cass. civ., sez. lav., ord. 06 aprile 2025, n. 9081

La decisione riguarda il caso di un dipendente, con qualifica di quadro, licenziato dopo che la società datrice di lavoro aveva scoperto che, sistematicamente, egli prolungava di un’ora la pausa pranzo oppure anticipava l’uscita dall’azienda. Il dipendente, soccombente in entrambi i gradi di giudizio, ricorreva in Cassazione argomentando che egli non sarebbe stato soggetto all’osservanza dell’orario di lavoro in ragione della deroga espressamente prevista dall’art. 17 del d.lgs. 66/2003 per i dirigenti, il personale direttivo e, comunque, i soggetti dotati di potere decisionale autonomo.

La Cassazione, nel rigettare il motivo e confermare la legittimità del licenziamento, ha ricordato che, a prescindere dall’inquadramento contrattuale come quadro, ai fini dell’applicazione della deroga ricordata conta la sussistenza di una funzione direttiva o di poteri di decisione autonomi in capo al lavoratore, che viceversa il ricorrente non possedeva. D’altra parte, il contratto collettivo applicato al rapporto richiamava espressamente anche la qualifica di quadro per l’osservanza dell’orario giornaliero.

Sul diritto di critica del dipendente che denuncia la mancata applicazione delle norme Anticovid

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Cass. civ., sez. lav., ord. 24 aprile 2025, n. 10864

Un dipendente veniva licenziato in seguito ad un acceso scambio epistolare con l’A.D. della società per cui lavorava, avente ad oggetto la ritenuta cattiva applicazione dei protocolli anti-contagio. La Corte di Appello, pur ritenendo sproporzionato il licenziamento, non aveva disposto la reintegrazione del lavoratore perché il suo comportamento aveva comunque rilievo disciplinare, essendosi risolto in un «indebito abuso critico rivolto a una figura di forte rilievo aziendale».

La Cassazione ha invece ritenuto che una corretta applicazione dei principi sul diritto di critica del lavoratore comportasse la piena legittimità del comportamento del dipendente e quindi richiedesse l’applicazione della tutela reintegratoria per insussistenza del fatto contestato. A rilevare, in particolare, era l’omessa verifica, da parte dei giudici di merito, della continenza formale delle espressioni utilizzate dal lavoratore. Posto che la critica è per definizione espressione di dissenso e disapprovazione sull’operato altrui, l’offensività di un’espressione oltrepassa il limite della continenza solo quando è veicolata con epiteti volgari o infamanti o quando è avulsa dall’oggetto della critica. Anche toni accesi, pertanto, quando connessi all’espressione di una critica articolata rispetto alle modalità di gestione del rapporto di lavoro, sono legittimi quando non presentano i caratteri dell’offesa gratuita ed esorbitante rispetto alle motivazioni sostanziali dello scambio.

Inoltre, il fatto che il lavoratore avesse effettuato una segnalazione al Comitato anti-Covid volta a sollecitare una verifica sull’operato dell’A.D., che secondo la Corte di Appello sarebbe stata indicativa della volontà offensiva del ricorrente, al contrario mostrava la convinzione di questi nella bontà delle proprie ragioni. Risultavano pertanto applicabili anche le tutele per il whistleblower previste dal d.lgs. 24/2023.

 

Autonomia del patto di non concorrenza e congruità del corrispettivo

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Cass. civ., sez. lav., ord. 8 aprile 2025, n. 9256

Il patto di non concorrenza, anche se stipulato contestualmente al contratto di lavoro, è autonomo da questo e trova la sua causa nello scambio fra l’impegno del datore a corrispondere una somma di denaro e l’impegno del lavoratore a non svolgere attività in concorrenza per un periodo determinato successivo alla fine del rapporto di lavoro. Il patto è valido, dal punto di vista del corrispettivo previsto per il lavoratore, se è determinato o determinabile e se non risulta meramente simbolico o manifestamente sproporzionato rispetto al sacrificio richiesto al lavoratore. Queste caratteristiche vengono definite al momento della stipulazione, quindi la congruità del patto di prova deve essere valutata ex ante, cioè alla luce del tenore delle clausole e non per quanto poi in concreto possa accadere: da questo punto di vista, è indifferente che il corrispettivo pattuito sia erogato in costanza di rapporto di lavoro o dopo la cessazione.

Ricordando questi principi, la Cassazione con la decisione in oggetto ha cassato la decisione di Appello secondo cui il compenso previsto per il lavoratore, benché determinabile, era incongruo, avendo egli percepito solo la tranche maturata in costanza di rapporto prima delle dimissioni, effettuate prima della scadenza del periodo per era prevista la corresponsione periodica del corrispettivo. La sentenza di Appello aveva, secondo la S.C., effettuato una commistione fra i profili attinenti alla validità del patto di non concorrenza e quelli relativi alla fase esecutiva. Infatti, l’obbligazione di pagare il corrispettivo era indipendente dalla durata del rapporto di lavoro e l’ex datore aveva smesso di pagarlo non per la fine del rapporto, ma perché aveva scoperto l’inadempimento agli obblighi di non concorrenza.

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