Con la nota n. 713 del 16 settembre 2020 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito le prime indicazioni sulle disposizioni del d.l. n. 104/2020 (cd. decreto “Agosto”) riguardanti, in particolare, i contratti a tempo determinato (articolo 8) e i licenziamenti collettivi e individuali per g.m.o. (articolo 14).
Contratti a termine
Com’è noto l’art. 8 del d.l. n. 104/2020 è intervenuto sull’art. 93 del d.l. n. 34/2020 (conv. dalla l. n. 77/2020), consentendo, fino al 31 dicembre 2020 ed in deroga all’art. 21 del d.lgs. n. 81/2015, di pro- rogare o rinnovare contratti a tempo determinato per un periodo massimo di 12 mesi e per una sola volta, pur sempre nel rispetto del termine di durata massima di 24 mesi, senza necessità delle causali di cui all’art. 19, comma 1, dello stesso d.lgs. n. 81/2015.
Sul punto, l’Ispettorato ritiene che la disposizione permetta altresì la deroga alla disciplina sul numero massimo di proroghe e sul rispetto dei c.d. “periodi cuscinetto” contenuta nell’art. 21 del d.lgs. n. 81/2015.
Ne consegue che, laddove il rapporto sia stato già oggetto di quattro proroghe sarà comunque possibile prorogarne ulteriormente la durata per un periodo massimo di 12 mesi, così come sarà possibile rinnovarlo anche prima della scadenza del c.d. periodo cuscinetto, sempreché sia rispettata la durata massima di 24 mesi.
L’Ispettorato ha altresì chiarito che la disposizione, in quanto “sostitutiva” della disciplina previgente, consentirà di adottare la nuova proroga o il rinnovo “agevolato” anche qualora il medesimo rapporto di lavoro sia stato prorogato o rinnovato in applicazione del previgente art. 93 del d.l. n. 34/2020, pur sempre nel rispetto del limite di durata massima di 24 mesi.
In ordine alla proroga automatica dei contratti a termine in essere per un periodo equivalente alla sospensione dell’attività lavorativa causata dall’emergenza COVID-19, prevista dal comma 1 bis dell’art. 93, introdotto in sede di conversione del D.L. n. 34/2020 – ora abrogata dall’art. 8 – l’INL ha invece affermato che tale proroga, fruita nel periodo di vigenza della suddetta disposizione (18 luglio – 14 agosto), deve essere considerata “neutrale” in relazione al computo della durata massima di 24 mesi del contratto a tempo determinato anche ai fini di quanto disposto dal nuovo comma 1 dell’art. 93.
Licenziamenti per giustificato motivo oggettivo
L’art. 14 del d.l. n. 104/2020 proroga il divieto e la sospensione delle procedure di licenziamento collettivo di cui agli artt. 4 e 24 della l. n. 223/1991 e di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo esclusivamente in relazione alle seguenti ipotesi:
– datori di lavoro che non abbiano integralmente fruito della cassa integrazione di cui all’art. 1 dello stesso d.l.;
– datori di lavoro che non abbiano integralmente fruito dell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali di cui all’art. 3 dello stesso d.l.
Viene inoltre riproposta la disposizione già introdotta nel comma 1 bis dell’art. 46 del d.l. n. 18/2020 ad opera dell’art. 80 del d.l. n. 34/2020 concernente la possibilità da parte del datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, di revocare il recesso dal contratto di lavoro per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della l. n. 604/1966, in deroga alle previsioni di cui all’art. 18, comma 10, della l. n. 300/1970, purché contestualmente faccia richiesta del trattamento di cassa integrazione salariale ai sensi degli artt. da 19 a 22 quinquies del d.l.. n. 18/2020 (conv. da l. n. 27/2020), a partire dalla data in cui ha efficacia il licenziamento. In tali casi il rapporto di lavoro è ripristinato senza interruzioni e il datore di lavoro è esente da oneri e sanzioni.
Tale disposizione, precedentemente limitata ai recessi intervenuti nel periodo dal 23 febbraio 2020 al 17 marzo 2020, viene estesa ai recessi effettuati in tutto l’anno 2020.
Ad avviso dell’Ispettorato, salvo eventuali modifiche che potranno intervenire in sede di conversione del decreto legge, ildivieto di licenziamento, quale misura di tutela dei livelli occupazionali durante il periodo di emergenziale, sembra operare per il solo fatto che l’impresa non abbia esaurito il plafond di ore di cassa integrazione disponibili e ciò sia quando abbia fruito solo in parte delle stesse, sia quando non abbia affatto fruito della cassa integrazione.
In tale ultimo caso, laddove il datore di lavoro non abbia ritenuto di fruire della cassa integrazione, il licenziamento sarebbe in ogni caso impedito dalla possibilità di accedere all’esonero dal versamento contributivo di cui all’art. 3.
I chiarimenti dell’INL sul decreto Agosto: contratti a termine e licenziamenti economici
da adminCon la nota n. 713 del 16 settembre 2020 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito le prime indicazioni sulle disposizioni del d.l. n. 104/2020 (cd. decreto “Agosto”) riguardanti, in particolare, i contratti a tempo determinato (articolo 8) e i licenziamenti collettivi e individuali per g.m.o. (articolo 14).
Contratti a termine
Com’è noto l’art. 8 del d.l. n. 104/2020 è intervenuto sull’art. 93 del d.l. n. 34/2020 (conv. dalla l. n. 77/2020), consentendo, fino al 31 dicembre 2020 ed in deroga all’art. 21 del d.lgs. n. 81/2015, di pro- rogare o rinnovare contratti a tempo determinato per un periodo massimo di 12 mesi e per una sola volta, pur sempre nel rispetto del termine di durata massima di 24 mesi, senza necessità delle causali di cui all’art. 19, comma 1, dello stesso d.lgs. n. 81/2015.
Sul punto, l’Ispettorato ritiene che la disposizione permetta altresì la deroga alla disciplina sul numero massimo di proroghe e sul rispetto dei c.d. “periodi cuscinetto” contenuta nell’art. 21 del d.lgs. n. 81/2015.
Ne consegue che, laddove il rapporto sia stato già oggetto di quattro proroghe sarà comunque possibile prorogarne ulteriormente la durata per un periodo massimo di 12 mesi, così come sarà possibile rinnovarlo anche prima della scadenza del c.d. periodo cuscinetto, sempreché sia rispettata la durata massima di 24 mesi.
L’Ispettorato ha altresì chiarito che la disposizione, in quanto “sostitutiva” della disciplina previgente, consentirà di adottare la nuova proroga o il rinnovo “agevolato” anche qualora il medesimo rapporto di lavoro sia stato prorogato o rinnovato in applicazione del previgente art. 93 del d.l. n. 34/2020, pur sempre nel rispetto del limite di durata massima di 24 mesi.
In ordine alla proroga automatica dei contratti a termine in essere per un periodo equivalente alla sospensione dell’attività lavorativa causata dall’emergenza COVID-19, prevista dal comma 1 bis dell’art. 93, introdotto in sede di conversione del D.L. n. 34/2020 – ora abrogata dall’art. 8 – l’INL ha invece affermato che tale proroga, fruita nel periodo di vigenza della suddetta disposizione (18 luglio – 14 agosto), deve essere considerata “neutrale” in relazione al computo della durata massima di 24 mesi del contratto a tempo determinato anche ai fini di quanto disposto dal nuovo comma 1 dell’art. 93.
Licenziamenti per giustificato motivo oggettivo
L’art. 14 del d.l. n. 104/2020 proroga il divieto e la sospensione delle procedure di licenziamento collettivo di cui agli artt. 4 e 24 della l. n. 223/1991 e di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo esclusivamente in relazione alle seguenti ipotesi:
– datori di lavoro che non abbiano integralmente fruito della cassa integrazione di cui all’art. 1 dello stesso d.l.;
– datori di lavoro che non abbiano integralmente fruito dell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali di cui all’art. 3 dello stesso d.l.
Viene inoltre riproposta la disposizione già introdotta nel comma 1 bis dell’art. 46 del d.l. n. 18/2020 ad opera dell’art. 80 del d.l. n. 34/2020 concernente la possibilità da parte del datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, di revocare il recesso dal contratto di lavoro per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della l. n. 604/1966, in deroga alle previsioni di cui all’art. 18, comma 10, della l. n. 300/1970, purché contestualmente faccia richiesta del trattamento di cassa integrazione salariale ai sensi degli artt. da 19 a 22 quinquies del d.l.. n. 18/2020 (conv. da l. n. 27/2020), a partire dalla data in cui ha efficacia il licenziamento. In tali casi il rapporto di lavoro è ripristinato senza interruzioni e il datore di lavoro è esente da oneri e sanzioni.
Tale disposizione, precedentemente limitata ai recessi intervenuti nel periodo dal 23 febbraio 2020 al 17 marzo 2020, viene estesa ai recessi effettuati in tutto l’anno 2020.
Ad avviso dell’Ispettorato, salvo eventuali modifiche che potranno intervenire in sede di conversione del decreto legge, ildivieto di licenziamento, quale misura di tutela dei livelli occupazionali durante il periodo di emergenziale, sembra operare per il solo fatto che l’impresa non abbia esaurito il plafond di ore di cassa integrazione disponibili e ciò sia quando abbia fruito solo in parte delle stesse, sia quando non abbia affatto fruito della cassa integrazione.
In tale ultimo caso, laddove il datore di lavoro non abbia ritenuto di fruire della cassa integrazione, il licenziamento sarebbe in ogni caso impedito dalla possibilità di accedere all’esonero dal versamento contributivo di cui all’art. 3.
I chiarimenti INPS sui termini di presentazione delle domande relative ai “nuovi” trattamenti di CIGO, CIGD, ASO e CISOA
da adminCon la circolare n. 115 del 30 settembre 2020 l’INPS ha illustrato nel dettaglio le innovazioni introdotte dal d.l. n. 104/2020 in tema di ammortizzatori sociali ed ha fornito le istruzioni sulla corretta gestione delle domande relative ai trattamenti previsti dagli articoli da 19 a 22-quinquies del d.l. n. 18/2020, convertito, con modificazioni, dalla l. n. 27/2020 ss.mm.
In particolare, la circolare ha previsto uno slittamento dei termini di trasmissione delle domande relative ai trattamenti di Cigo, Cigd, Aso e Cisoa.
Com’è noto la disciplina dei termini di trasmissione delle istanze relative ai trattamenti di integrazione salariale per le causali collegate all’emergenza epidemiologica da COVID-19 è stata oggetto di numerosi interventi.
Da ultimo, il d.l. n. 104/2020, oltre a confermare – a regime – il regime decadenziale per la presentazione delle domande relative ai trattamenti di CIGO, CIGD, ASO e CISOA, fissandolo entro la fine del mese successivo a quello in cui ha avuto inizio il periodo di sospensione o di riduzione dell’attività lavorativa, ha previsto un differimento transitorio dei termini di trasmissione delle domande relative ai medesimi trattamenti che rientrano nella nuova disciplina declinata dall’articolo 1.
Il successivo comma 9 del medesimo articolo 1 prevede che sia i termini decadenziali di invio delle domande di accesso ai trattamenti collegati all’emergenza epidemiologica da COVID-19, sia quelli di trasmissione dei dati necessari per il pagamento o per il saldo degli stessi, compresi quelli differiti in via amministrativa, in scadenza entro il 31 luglio 2020, sono differiti al 31 agosto 2020.
Contemporaneamente, il comma 10 del medesimo articolo 1 introduce un differimento ope legis al 30 settembre 2020 dei termini per l’invio delle domande relative ai trattamenti di CIGO, CIGD, ASO e CISOA che, in via ordinaria, scadrebbero nel periodo ricompreso tra il 1° agosto 2020 e il 31 agosto 2020.
Conseguentemente, anche le istanze di trattamenti con inizio di sospensione o riduzione dal 1° luglio 2020 al 12 luglio 2020, ancorché non ricomprese nella nuova disciplina dettata dal d.l. n. 104/2020, possono essere utilmente trasmesse entro il 30 settembre 2020.
In merito l’Istituto ha comunicato che il Ministero del lavoro ha segnalato l’esigenza dello slittamento del suddetto termine al 31 ottobre 2020, anche in ragione di una imminente soluzione legislativa.
Pertanto, il termine del 30 settembre viene sospeso e le domande e la documentazione per i pagamenti diretti presentate oltre tale data ed entro il 31 ottobre saranno definite successivamente all’entrata in vigore della legge di conversione del d.l. n. 104/2020.
L’Istituto Nazionale della Previdenza Sociale ha inoltre ricordato che i termini decadenziali di cui trattasi, non devono intendersi in termini assoluti, ma devono considerarsi operanti solo con riferimento al periodo oggetto della domanda rispetto al quale la decadenza è intervenuta, potendo sempre il datore di lavoro inviare una diversa domanda riferita a un periodo differente.
Pertanto, laddove l’istanza riguardi un arco temporale di durata plurimensile, il regime decadenziale riguarderà esclusivamente il periodo in relazione al quale il termine di invio della domanda risulti scaduto.
Distacco per crisi temporanea dell’azienda
da adminCon ordinanza 11 settembre 2020 n.18959, la Corte di Cassazione, confermando la sentenza di merito, ha affermato che, in caso di temporanea crisi produttiva, l’imprenditore può distaccare i propri dipendenti anche in sedi distanti più di 50 Km dall’ordinario luogo di lavoro senza il loro consenso.
Gli Ermellini hanno infatti chiarito che l’interesse al distacco può essere anche di natura non economica o patrimoniale in senso stretto, ma di tipo solidaristico: l’importante è che non si risolva in una mera somministrazione di lavoro altrui.
E’ dunque lecito un distacco volto all’incremento della polivalenza professionale individuale del lavoratore – nell’attesa della ripresa produttiva – al fine di non disperdere il patrimonio professionale di ciascun dipendente.
Il lavoro agile tra emergenza e transizione: il seminario del prossimo 7 ottobre
da adminA causa della diffusione del virus SARS- CoV-2 molte imprese hanno adottato misure organizzative innovative con l’obiettivo di assicurare la salute dei dipendenti e contestualmente garantire la continuità della prestazione. Con riferimento a quelle attività lavorative che non necessitano di essere svolte entro predeterminati vincoli di orario e luogo di lavoro, ha riscosso particolare successo l’adozione del c.d. lavoro agile.
Nell’attuale fase tuttavia si pone l’interrogativo di come gestire nel prossimo futuro il ricorso a tale modalità di lavoro, guardando oltre la fase emergenziale e mettendo a fuoco gli elementi di una possibile transizione verso un nuovo modello organizzativo.
La domanda che molti si pongono è infatti quella che attiene a come cambierà il modo di lavorare una volta che l’emergenza sarà superata.
Ci sarà un ritorno al vecchio modello oppure no?
Il seminario del prossimo 7 ottobre ha ad oggetto l’evoluzione normativa in tema di lavoro agile: dalla disciplina delineata dalla legge n. 81/2017 fino alle regole straordinarie varate dal Governo per contrastare la diffusione dell’epidemia. Saranno infine esaminati gli scenari di cambiamento che cominciano a delinearsi.
Nella parte finale dell’incontro si svolgerà un’esercitazione per mettere a fuoco la stesura di un accordo di lavoro agile.
Luci sul lavoro 2020: Lavoro e Green Deal: produttività, sostenibilità e persona
da adminAnche quest’anno parteciperò a Luci sul lavoro dedicato a Lavoro e Green Deal: produttività, sostenibilità e persona.
Il prossimo 18 settembre, nella sessione curata da Utilitalia e Cispel Toscana terrò una relazione sulla disciplina dello smart working nell’attuale contesto emergenziale.
Insieme a me la dott.ssa Paola Giuliani, Direttore Area Lavoro e Relazioni Industriali Utilitalia, e il Dott. Andrea Sbandati, Direttore di Cispel Toscana.
Importanti e direi centrali saranno gli interventi dei dirigenti aziendali che condivideranno con noi il patrimonio di esperienze aziendali acquisite sul tema.
Grazie agli organizzatori per la passione e per l’impegno che dedicano a questa straordinaria occasione di confronto.
I chiarimenti del Ministero del Lavoro sulla sorveglianza sanitaria dei lavoratori fragili
da adminIl Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, congiuntamente con il Ministero del Salute, ha emanato la circolare n.13 del 4 settembre 2020 in materia di sorveglianza sanitaria nei luoghi di lavoro, in relazione al contenimento del rischio di contagio da SARS-CoV-2, con particolare riguardo alle lavoratrici e ai lavoratori fragili.
In particolare, la circolare ha precisato che il concetto di fragilità va individuato in quelle condizioni dello stato di salute del lavoratore/lavoratrice rispetto alle patologie preesistenti che potrebbero determinare, in caso di infezione, un esito più grave o infausto e può evolversi sulla base di nuove conoscenze scientifiche sia di tipo epidemiologico sia di tipo clinico.
Con riferimento all’età, il ministero ha chiarito che il parametro da solo non costituisce elemento sufficiente per definire uno stato di fragilità nelle fasce di età lavorative.
In particolare, non è rilevabile, dalla normativa, alcun automatismo fra le caratteristiche anagrafiche e di salute del lavoratore e la eventuale condizione di fragilità.
In tal contesto, la “maggiore fragilità” nelle fasce di età più elevate della popolazione va intesa congiuntamente alla presenza di comorbilità che possono integrare una condizione di maggior rischio.