In una sentenza di fine giugno 2017, il Tribunale di Napoli ha affermato che l’art. 1 del d. lgs n. 23/2015 (cd. jobs act) dispone l’applicazione di un regime di tutela diverso nel caso di licenziamento illegittimo per due categorie di lavoratori.
Come è noto, l’art. 1 del d. lgs n. 23/2015 dispone l’applicazione del contratto a tutele crescenti ai lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del citato decreto, o nei casi di conversione, successiva all’entrata in vigore del decreto, da un contratto a tempo determinato o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato.
Per il licenziamento disciplinare, la nuova norma conserva la reintegrazione ma la rende del tutto eccezionale, in quanto limitata all’ipotesi in cui sia direttamente accertata l’insussistenza materiale del fatto contestato.
L’infelice formulazione della disposizione, si noti, non modifica l’impianto della ripartizione della prova. Resta quindi fermo il principio stabilito dall’art. 5. della l. n. 604/66 che pone a carico del datore la prova della sussistenza della giusta causa e del giustificato motivo, con la conseguenza che la mancata prova cade in suo danno e conduce all’accertamento giudiziale dell’illegittimità del licenziamento.
Nel caso, invece, di prova insufficiente, il licenziamento va comunque dichiarato illegittimo riconoscendo però al lavoratore una tutela minore consistente nella sola tutela risarcitoria.
In questo senso la riforma comporta un significativo cambiamento: l’insussistenza del fatto deve derivare direttamente dalla prova che la condotta non sussiste.
Nel caso di specie, il giudice ha accertato l’insussistenza del caso contestato e condanna la società convenuta alla reintegrazione e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata sull’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, moltiplicata per il numero di mensilità decorrenti dalla data del licenziamento fino all’effettiva reintegra (comunque non superiori a 12 mensilità), oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali (cd. reintegrazione attenuata).
Procedimento ex art. 28 Statuto: quali requisiti per agire?
/in GiurisprudenzaCon la decisione 22 maggio 2018, n. 12551 la Corte di Cassazione ha affrontato due fondamentali questioni in materia di repressione della condotta antisindacale ex art. 28 legge n. 300/1970.
In primo luogo, ai fini della legittimazione attiva, la Corte ha inteso ribadire il principio secondo cui per poter promuovere azione ex art. 28 l. n. 300/1970 le associazioni sindacali nazionali devono avere una struttura organizzativa articolata a livello nazionale e devono svolgere effettiva attività sindacale su tutto il territorio nazionale o su ampia parte di questo. Non occorre che dette organizzazioni siano firmatarie di contratti collettivi nazionali: tale elemento è un indice tipico, ma non certamente l’unico rilevante per definire la nazionalità.
Per quanto attiene al profilo dell’attualità della condotta, il Supremo Collegio ha sottolineato che “il solo esaurirsi della singola azione lesiva del datore di lavoro non può precludere l’ordine del giudice di cessazione del comportamento illegittimo ove questo, alla stregua di una valutazione globale non limitata ai singoli episodi, risulti tuttora persistente ed idoneo a produrre effetti durevoli nel tempo, sia per la sua portata intimidatoria, sia per la situazione di incertezza che ne consegue, suscettibile di determinare in qualche misura una restrizione o un ostacolo al libero esercizio dell’attività sindacale”.
I poteri istruttori del giudice del lavoro
/in GiurisprudenzaCon la decisione 28 marzo 2018, n. 7694 la Corte di Cassazione ha ritenuto illegittimo il licenziamento intimato alla lavoratrice alla quale era stato contestato di aver preso parte ad una manifestazione di protesta durante un periodo di assenza per malattia.
Nella specie, il Supremo Collegio ha rigettato le doglianze della datrice di lavoro, secondo la quale la Corte Territoriale aveva esercitato i poteri d’ufficio oltre i limiti consentiti, acquisendo i certificati medici attestanti la diagnosi di malattia.
Nella decisione si ribadisce, infatti, che i poteri d’ufficio del giudice del lavoro possono essere esercitati anche in presenza di già verificatesi decadenze o preclusioni e pur in assenza di una esplicita richiesta delle parti in causa. L’unico limite al carattere discrezionale di tali poteri è quello dell’arbitrarietà.
Valutazione dei rischi: on line un nuovo applicativo
/in PrassiCon il decreto 23 maggio 2018, n. 61 il Ministero del Lavoro ha adottato uno strumento di supporto per la valutazione dei rischi sui luoghi di lavoro, sviluppato secondo il prototipo europeo OiRA (Online interactive Risk Assessment), ai sensi dell’art. 29, comma 6-quater, d.lgs. n. 81/2008, dedicato al settore “Uffici”.
OiRA è un software gratuito, ideato e messo a disposizione degli Stati membri dell’UE dall’Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro, al fine di consentire, soprattutto alle piccole e medie imprese, di effettuare una efficace valutazione dei rischi ed individuare idonee misure di prevenzione degli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali.
L’applicativo è disponibile gratuitamente sui siti internet istituzionali del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e dell’INAIL.
E-mail aziendale e privacy: il provvedimento del Garante
/in PrassiCon il provvedimento n. 53 del 1° febbraio 2018 il Garante Privacy ha dichiarato illecito il trattamento dei dati personali effettuato dalla società datrice di lavoro sugli account di posta elettronica aziendale dei dipendenti.
La società, infatti, non aveva informato i lavoratori che le e-mail scambiate nel corso dell’attività lavorativa, mediante l’account aziendale, sarebbero state oggetto di conservazione all’interno di server aziendali per tutta la durata del rapporto di lavoro ed anche oltre la cessazione dello stesso.
Il Garante ha ritenuto non conforme ai principi di liceità, necessità e proporzionalità del trattamento la conservazione sistematica dei dati esterni e del contenuto delle comunicazioni elettroniche scambiate dai dipendenti tramite gli account aziendali; attraverso l’accesso ai contenuti delle e-mail intercorse tra colleghi e collaboratori, la società ha ricostruito lo scambio di comunicazioni, anche di natura privata, destinate a rimanere all’interno della cerchia dei soggetti partecipanti alle conversazioni.
Nel provvedimento si precisa che il controllo datoriale, effettuato mediante la raccolta sistematica e la memorizzazione, per un periodo non predeterminato, delle comunicazioni elettroniche in transito sugli account aziendali dei dipendenti, è in contrasto con la disciplina in materia di controlli a distanza.
Jobs act e licenziamento disciplinare
/in GiurisprudenzaIn una sentenza di fine giugno 2017, il Tribunale di Napoli ha affermato che l’art. 1 del d. lgs n. 23/2015 (cd. jobs act) dispone l’applicazione di un regime di tutela diverso nel caso di licenziamento illegittimo per due categorie di lavoratori.
Come è noto, l’art. 1 del d. lgs n. 23/2015 dispone l’applicazione del contratto a tutele crescenti ai lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del citato decreto, o nei casi di conversione, successiva all’entrata in vigore del decreto, da un contratto a tempo determinato o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato.
Per il licenziamento disciplinare, la nuova norma conserva la reintegrazione ma la rende del tutto eccezionale, in quanto limitata all’ipotesi in cui sia direttamente accertata l’insussistenza materiale del fatto contestato.
L’infelice formulazione della disposizione, si noti, non modifica l’impianto della ripartizione della prova. Resta quindi fermo il principio stabilito dall’art. 5. della l. n. 604/66 che pone a carico del datore la prova della sussistenza della giusta causa e del giustificato motivo, con la conseguenza che la mancata prova cade in suo danno e conduce all’accertamento giudiziale dell’illegittimità del licenziamento.
Nel caso, invece, di prova insufficiente, il licenziamento va comunque dichiarato illegittimo riconoscendo però al lavoratore una tutela minore consistente nella sola tutela risarcitoria.
In questo senso la riforma comporta un significativo cambiamento: l’insussistenza del fatto deve derivare direttamente dalla prova che la condotta non sussiste.
Nel caso di specie, il giudice ha accertato l’insussistenza del caso contestato e condanna la società convenuta alla reintegrazione e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata sull’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, moltiplicata per il numero di mensilità decorrenti dalla data del licenziamento fino all’effettiva reintegra (comunque non superiori a 12 mensilità), oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali (cd. reintegrazione attenuata).
Manifesta insussistenza del fatto e licenziamento
/in GiurisprudenzaCon la decisione 2 maggio 2018, n. 10435 la Corte di Cassazione è tornata a pronunciarsi sulla nozione di «manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento» ai sensi dell’art. 18, comma 7, legge 300/1970.
Secondo il Supremo Collegio la nozione di manifesta insussistenza del fatto ricomprende i due presupposti di legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, vale a dire, le ragioni inerenti all’attività produttiva e l’impossibilità di ricollocare il lavoratore nel contesto aziendale.
La Corte precisa che la manifesta insussistenza deve essere riferita ad una evidente e facilmente verificabile assenza dei presupposti giustificativi; essa può dar adito all’applicazione della tutela reintegratoria attenuata solo ove quest’ultima non sia eccessivamente onerosa per il datore di lavoro.