Il titolare dell’impresa familiare (ai sensi dell’art. 230 bis cod. civ) deve adottare nei confronti dei collaboratori le misure di sicurezza sul lavoro previste dal d. lgs 81/08. In caso di infortunio l’INAIL può, pertanto, esercitare l’azione di rivalsa nei confronti del titolare dell’impresa che non ha predisposto le apposite misure di sicurezza, anche se non c’è alcun rapporto di subordinazione.
Lo ha sancito la Corte di cassazione con sentenza 20406 del 25 agosto 2017 che, confermando il giudizio della Corte d’appello di Venezia, ha riconosciuto il diritto della coniuge del collaboratore deceduto a seguito di infortunio, alla costituzione della rendita dei superstiti.
La Cassazione pone l’accento sulla situazione di fatto riconducibile all’impresa familiare, nella quale la titolarità dei poteri di organizzazione e gestione rimangono in capo all’imprenditore, mentre il familiare si limita a prestare la sua opera in maniera continuativa nell’impresa.
I partecipanti all’impresa familiare rientrano comunque fra i soggetti assicurabili INAIL a norma dell’articolo 4 del D.p.r. n. 1124/65 e, in tal senso, la Corte costituzionale, con sentenza n. 476/87, ne aveva dichiarato l’illegittimità nella parte in cui non prevedeva la loro inclusione.
La decisione della Consulta ha, in sostanza, avuto l’effetto di elidere l’elemento della necessaria subordinazione per la tutela assicurativa dei collaboratori dell’impresa familiare.
Resta tuttavia una materia ancora controversa.
Indebito uso di mezzi aziendali e licenziamento
/in GiurisprudenzaIndebito uso di mezzi aziendali e licenziamento
Con la decisione 12 febbraio 2018, n. 3315 la Corte di Cassazione ha dichiarato legittimo il licenziamento del dipendente di una nota società di telecomunicazioni, il quale aveva effettuato una serie di telefonate non autorizzate e non attinenti alle esigenze di servizio.
Nella specie, non è valsa ad alleviare la gravità degli addebiti contestati l’allegazione dello stato di depressione in cui il lavoratore versava al momento del compimento dei fatti.
Nuove tutele per le vittime di molestie
/in NormativaLa legge 27 dicembre 2017, n. 205 (pubblicata in G.U. 29 dicembre 2017 n. 302) ha introdotto un nuovo regime protettivo a tutela dei lavoratori e delle lavoratrici vittime di molestie, inserendo i commi 3-bis e 3-ter all’interno dell’art. 26 d.lgs. n. 198 del 2006.
Secondo la nuova disciplina vengono censurati con la sanzione della nullità gli atti ritorsivi compiuti a danno dei lavoratori e delle lavoratrici che abbiano denunciato di aver subito molestie. Tale regime sanzionatorio, tuttavia, non può essere garantito nel caso in cui sia accertata, anche con sentenza di primo grado, la responsabilità penale del denunciante per i reati di calunnia o diffamazione ovvero l’infondatezza della denuncia.
I datori di lavoro sono tenuti ad assicurare condizioni di lavoro tali da garantire l’integrità fisica e morale e la dignità dei lavoratori, anche concordando con le organizzazioni sindacali dei lavoratori le iniziative, di natura informativa e formativa, più opportune al fine di prevenire il fenomeno delle molestie sessuali nei luoghi di lavoro.
Licenziamento e insussistenza del fatto
/in GiurisprudenzaCon la sentenza del 27 giugno 2017 il Giudice del Lavoro presso il Tribunale di Napoli ha ordinato la reintegra del lavoratore subordinato illegittimamente licenziato, al quale si applichi la normativa in materia di licenziamenti di cui al d.lgs. 23/2015.
Il giudice del merito, nel valutare la portata del carico probatorio gravante sul lavoratore che intenda dimostrare l’insussistenza del fatto materiale contestato, è giunto a sostenere che per poter applicare la tutela reintegratoria di cui all’art. 3, comma 2, d.lgs. 23/2015, sia necessaria la ‹‹prova piena della insussistenza [del fatto], comunque acquisita›› e, conseguentemente, che ‹‹la prova contraddittoria e/o equivoca […] conduc[a], ai sensi del comma 1, al riconoscimento di una tutela meramente economica››.
Investigazioni private e rapporto di lavoro
/in Giurisprudenza, Senza categoriaÈ legittimo il pedinamento del dipendente effettuato da un investigatore privato incaricato dal datore di lavoro?
Nel caso di specie, un datore di lavoro ha affidato ad un’agenzia investigativa il compito di monitorare costantemente per circa tre settimane il dipendente fuori dai luoghi di lavoro. Secondo i magistrati della Cassazione, sezione Lavoro, sentenza n. 17723/2017, ci si trova di fronte a «un’attività investigativa svolta da un’agenzia privata e connessa ad una specifica indagine su pretese violazioni del dipendente in relazione a compiti esterni fuori sede, indagine che ricade nella figura del controllo difensivo da parte del datore di lavoro in una sfera eccedente i luoghi di lavoro». La Corte sostiene, inoltre, che non si possa parlare di «violazione della privacy» del lavoratore o di eccessiva «invasività dei controlli dal punto di vista meramente quantitativo (i giorni del pedinamento)», poiché la durata (20 giorni) non eccede i principi di adeguatezza e di proporzionalità.
Il lavoratore ha lamentato la violazione dell’art. 4 della l. n. 300/1970 in tema di controlli sul lavoratore, nonché la violazione delle disposizioni in materia di tutela della privacy (d.lgs. n. 193/2003).
In tal senso, la disposizione dello Statuto dei lavoratori, riformata dal Jobs Act in costanza di un complesso dibattito dottrinario, ha portato alla revisione dell’art. 4 l. n. 300/1970 in senso più permissivo, prevedendo, tuttavia, ai fini dell’utilizzabilità delle informazioni raccolte il rispetto della normativa sulla privacy.
La Corte ha statuito che si tratta di un’attività investigativa svolta da un’agenzia privata e connessa ad una specifica indagine su pretese violazioni di un dipendente in relazione a compiti esterni fuori sede, indagine che ricade nella figura del “controllo difensivo” da parte del datore di lavoro in una sfera eccedente i luoghi di lavoro, ribadendo però il principio generale in questi termini: “la violazione dei principi fissati dal cosiddetto “codice della privacy” del 2003 condurrebbe alla inutilizzabilità processuale ed ancor prima disciplinare dei dati”.
Infortuni sul lavoro e imprese familiari
/in GiurisprudenzaIl titolare dell’impresa familiare (ai sensi dell’art. 230 bis cod. civ) deve adottare nei confronti dei collaboratori le misure di sicurezza sul lavoro previste dal d. lgs 81/08. In caso di infortunio l’INAIL può, pertanto, esercitare l’azione di rivalsa nei confronti del titolare dell’impresa che non ha predisposto le apposite misure di sicurezza, anche se non c’è alcun rapporto di subordinazione.
Lo ha sancito la Corte di cassazione con sentenza 20406 del 25 agosto 2017 che, confermando il giudizio della Corte d’appello di Venezia, ha riconosciuto il diritto della coniuge del collaboratore deceduto a seguito di infortunio, alla costituzione della rendita dei superstiti.
La Cassazione pone l’accento sulla situazione di fatto riconducibile all’impresa familiare, nella quale la titolarità dei poteri di organizzazione e gestione rimangono in capo all’imprenditore, mentre il familiare si limita a prestare la sua opera in maniera continuativa nell’impresa.
I partecipanti all’impresa familiare rientrano comunque fra i soggetti assicurabili INAIL a norma dell’articolo 4 del D.p.r. n. 1124/65 e, in tal senso, la Corte costituzionale, con sentenza n. 476/87, ne aveva dichiarato l’illegittimità nella parte in cui non prevedeva la loro inclusione.
La decisione della Consulta ha, in sostanza, avuto l’effetto di elidere l’elemento della necessaria subordinazione per la tutela assicurativa dei collaboratori dell’impresa familiare.
Resta tuttavia una materia ancora controversa.
Licenziamento e assenze per malattia
/in GiurisprudenzaCon la decisione 22 maggio 2018, n. 12568 le Sezioni Unite si sono pronunciate sul tema dell’illegittimità del licenziamento intimato per il protrarsi delle assenze per malattia, senza che vi sia stato superamento del periodo di comporto.
Secondo la Suprema Corte tale licenziamento è da considerarsi nullo per violazione dell’art. 2110, comma 2, cod. civ., stante il carattere imperativo della norma invocata.
Tale questione interpretativa era stata rimessa alle Sezioni Unite con ordinanza interlocutoria n. 24766/17, che aveva rilevato l’esistenza di due diversi indirizzi giurisprudenziali: il primo affermava la mera inefficacia del licenziamento irrogato in costanza di malattia, mentre l’altro – poi accolto – asseriva la nullità del licenziamento irrogato prima che risultasse esaurito il periodo di comporto.
La decisione in esame coglie l’occasione per ribadire che il licenziamento per superamento del periodo di comporto costituisce una fattispecie autonoma di recesso, diversa da quelle riconducibili alle nozioni di giusta causa e giustificato motivo.