Cass. civ., sez. lav., ord. 9 gennaio 2025, n. 460
La Cassazione, di recente, ha ribadito il suo orientamento consolidato secondo cui il carattere discriminatorio del licenziamento, e quindi la sua nullità, non sono esclusi dalla concorrenza di un motivo legittimo, discendendo da specifiche previsioni di diritto nazionale ed europeo.
Il caso era quella di una dirigente, affetta da condizione di disabilità, la quale veniva dapprima, fatta bersaglio di reiterate condotte stressogene da parte del datore, che le inviava reiterate ed ingiustificate comunicazioni durante un periodo di malattia, e in seguito, poco dopo il rientro, licenziata per motivo oggettivo consistente nella soppressione del posto resa necessaria da una contrazione dell’attività produttiva. Il ricorso della lavoratrice veniva accolto dalla Corte d’Appello per quanto riguardava il risarcimento del danno conseguente alle condotte datoriali stressogene, e respinto per quanto riguardava la natura discriminatoria e quindi la nullità del licenziamento.
La Cassazione ha invece ritenuto fondate le ragioni della lavoratrice, ed erroneo il ragionamento della Corte d’Appello che solo formalmente si era adeguata all’orientamento di legittimità sopra ricordato e che, in particolare, aveva errato nell’omettere di valutare il carattere discriminatorio del licenziamento in sé considerato, e non tanto la discriminazione subìta dalla ricorrente con riferimento ad altri profili del trattamento nel rapporto. In particolare, era stata sottostimata l’allegazione della ricorrente che evidenziava l’assenza di ragioni diverse dalla discriminazione per la scelta proprio di lei come unica dirigente da licenziare. A fronte di circostanze simili, i giudici di Appello avrebbero dunque dovuto applicare il regime di onere della prova previsto in materia, a norma del quale, quando il ricorrente fornisce elementi tali da rendere plausibile l’esistenza della discriminazione, è il datore di lavoro a dover provare che in concreto questa non si sia verificata.
Abbandono del posto di lavoro e licenziamento per giusta causa
/in GiurisprudenzaCassazione, 20 gennaio 2025, n. 1321
La Cassazione distingue tra “abbandono del posto di lavoro” e “semplice allontanamento”, confermando che il primo può giustificare il licenziamento per giusta causa, soprattutto se mette a rischio la sicurezza o la continuità del servizio. La Corte specifica che l’abbandono implica una volontà di sottrarsi agli obblighi lavorativi senza giustificazione, mentre l’allontanamento temporaneo potrebbe essere valutato in base alle circostanze specifiche. Per la Corte, l’abbandono del posto di lavoro, soprattutto se in mansioni di responsabilità, rappresenta una violazione particolarmente grave degli obblighi contrattuali, legittimando il licenziamento immediato.
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo e obbligo di repêchage
/in GiurisprudenzaCassazione, 20 gennaio 2025, n. 1364
La Corte ribadisce l’obbligo del datore di lavoro di dimostrare l’impossibilità di ricollocare il dipendente in altre mansioni compatibili prima di procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Come è noto il datore di lavoro ha l’obbligo di esplorare ogni possibilità di conservare il rapporto di lavoro. La sentenza sottolinea che il datore deve fornire prove concrete dell’assenza di posizioni alternative, pena l’illegittimità del licenziamento. L’onere della prova circa l’impossibilità di assegnare il lavoratore a mansioni diverse grava, infatti, sul datore di lavoro. Questo orientamento si inserisce in una più ampia protezione del posto di lavoro e della stabilità occupazionale.
Licenziamento per abuso di congedo parentale e accertamento con agenzia investigativa
/in GiurisprudenzaCassazione, 4 febbraio 2025, n. 2618
La Cassazione conferma la legittimità del licenziamento per giusta causa di un dipendente che ha abusato del congedo parentale, utilizzandolo per attività estranee alle finalità previste. La Corte ha affermato che “L’uso distorto del congedo parentale costituisce violazione degli obblighi di correttezza e buona fede, giustificando il licenziamento per giusta causa”, In questo caso, l’accertamento è stato condotto tramite un’agenzia investigativa, il cui intervento è stato ritenuto legittimo poiché finalizzato a verificare comportamenti illeciti e lesivi del rapporto fiduciario. La sentenza ribadisce che il congedo parentale deve essere utilizzato esclusivamente per le esigenze familiari. Il datore di lavoro, avendo comprovato l’abuso, ha legittimamente licenziato il lavoratore.
Ancora sul whistleblowing
/in GiurisprudenzaCassazione, 6 dicembre 2024, n. 31343
La Cassazione chiarisce che la protezione del whistleblower non si limita ai casi di illeciti già accertati, ma si estende anche alle segnalazioni effettuate in buona fede che si rivelano infondate. La sentenza sottolinea l’importanza della tutela del dipendente che segnala comportamenti scorretti, anche quando non si concretizzano in reati. Questo principio rafforza il ruolo del whistleblowing come strumento di prevenzione delle irregolarità aziendali, favorendo un ambiente di lavoro più trasparente. La Corte ha evidenziato che la buona fede del segnalante è il criterio cardine per la protezione legale, riducendo il rischio di ritorsioni e licenziamenti ingiustificati. La Corte afferma infatti che “La segnalazione, pur se successivamente non confermata, deve essere considerata meritevole di protezione se effettuata con la diligenza richiesta e in buona fede.”
Sulle dimissioni per fatti concludenti
/in PrassiCircolare INL n. 579 del 22 gennaio 2025
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro fornisce chiarimenti sull’art. 19 della L. n. 203/2024, che introduce la possibilità di considerare risolto il rapporto di lavoro in caso di assenza ingiustificata protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo o, in assenza, superiore a quindici giorni. Le dimissioni vengono considerate automatiche, salvo che il lavoratore dimostri l’impossibilità di comunicare i motivi dell’assenza per causa di forza maggiore. La circolare evidenzia il ruolo dell’Ispettorato nel verificare la veridicità delle comunicazioni del datore di lavoro e tutela i lavoratori da eventuali abusi o interpretazioni errate delle norme.
Il licenziamento può essere discriminatorio anche se è sussistente un valido motivo
/in GiurisprudenzaCass. civ., sez. lav., ord. 9 gennaio 2025, n. 460
La Cassazione, di recente, ha ribadito il suo orientamento consolidato secondo cui il carattere discriminatorio del licenziamento, e quindi la sua nullità, non sono esclusi dalla concorrenza di un motivo legittimo, discendendo da specifiche previsioni di diritto nazionale ed europeo.
Il caso era quella di una dirigente, affetta da condizione di disabilità, la quale veniva dapprima, fatta bersaglio di reiterate condotte stressogene da parte del datore, che le inviava reiterate ed ingiustificate comunicazioni durante un periodo di malattia, e in seguito, poco dopo il rientro, licenziata per motivo oggettivo consistente nella soppressione del posto resa necessaria da una contrazione dell’attività produttiva. Il ricorso della lavoratrice veniva accolto dalla Corte d’Appello per quanto riguardava il risarcimento del danno conseguente alle condotte datoriali stressogene, e respinto per quanto riguardava la natura discriminatoria e quindi la nullità del licenziamento.
La Cassazione ha invece ritenuto fondate le ragioni della lavoratrice, ed erroneo il ragionamento della Corte d’Appello che solo formalmente si era adeguata all’orientamento di legittimità sopra ricordato e che, in particolare, aveva errato nell’omettere di valutare il carattere discriminatorio del licenziamento in sé considerato, e non tanto la discriminazione subìta dalla ricorrente con riferimento ad altri profili del trattamento nel rapporto. In particolare, era stata sottostimata l’allegazione della ricorrente che evidenziava l’assenza di ragioni diverse dalla discriminazione per la scelta proprio di lei come unica dirigente da licenziare. A fronte di circostanze simili, i giudici di Appello avrebbero dunque dovuto applicare il regime di onere della prova previsto in materia, a norma del quale, quando il ricorrente fornisce elementi tali da rendere plausibile l’esistenza della discriminazione, è il datore di lavoro a dover provare che in concreto questa non si sia verificata.