Pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 235 del 7 ottobre 2016 il decreto legislativo 24 settembre 2016, n. 185.

Il decreto legislativo entra in vigore oggi, 8 ottobre 2016.

Si tratta di un intervento di integrazione e modifica della disciplina dettata dai decreti legislativi n. 81, 148, 149, 150 e 151 del 2015.

Fra le principali novità si segnalano le seguenti:

Lavoro accessorio

Il decreto introduce l’obbligo, in capo ai committenti imprenditori o professionisti, di comunicare prima dell’inizio della prestazione un riferimento puntuale che includa il giorno e l’ora di inizio e di termine dell’attività lavorativa svolta dal prestatore

Collocamento obbligatorio

Si prevede che possono essere computati nella quota di riserva i lavoratori che, già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro, anche se non assunti tramite il collocamento obbligatorio, abbiano una riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60%. Interventi riguardano anche il quadro sanzionatorio.

Controlli a distanza

In mancanza di accordo sindacale, gli impianti e gli strumenti di controllo possono essere installati previa autorizzazione della sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro o, in caso di imprese con unità produttive dislocate su più sedi territoriali, dalla sede centrale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro.

Dimissioni

La trasmissione dei moduli le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro può avvenire anche per il tramite dei consulenti del lavoro e delle sedi territoriali dell’Ispettorato nazionale del lavoro

Cassa integrazione

Sulla Cassa integrazione salariale ordinaria, si prevede un differimento del termine di presentazione delle istanze riferite ad eventi oggettivamente non evitabili: la nuova scadenza è fissata alla fine del mese successivo a quello in sui si è verificato l’evento.

Nuovi termini anche per la Cassa intergrazione Guadagni Straordinaria: il decreto dispone che la sospensione o riduzione dell’orario deve iniziare entro 30 giorni dalla data di presentazione della domanda. Vari interventi di natura prorogatoria.

Apprendistato

Per quanto riguarda il contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca, la regolamentazione e la durata dei percorsi è affidata alle regioni, sentite le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul territorio nazionale.

Sono poi previste varie discipline prorogatorie e interventi sul quadro complessivo degli incentivi.

Contratti di solidarietà

I contratti di solidarietà, in corso da almeno dodici mesi e stipulati prima del 1° gennaio 2016, possono essere trasformati in contratti di solidarietà espansivi, a condizione che la riduzione complessiva dell’orario di lavoro non sia superiore a quella già concordata. In questo caso ai lavoratori spetterà un trattamento di integrazione salariale pari al 50% dell’importo percepito prima della trasformazione.

È stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 192 del 18 agosto 2016, il d.lgs. n. 159/2016, che, in attuazione della direttiva 2013/35/UE, determina le disposizioni minime di sicurezza e di salute relative all’esposizione dei lavoratori ai rischi derivanti dagli agenti fisici.

In particolare, vengono modificati gli articoli da 206 a 212 del d.lgs. n. 81/2008 relativi all’esposizione a campi elettromagnetici.

Il provvedimento, in vigore dal 2 settembre 2016, introduce alcune novità sulle modalità di valutazione dei rischi, sui valori di azione sui limiti di esposizione professionale e sugli obblighi dei datori di lavoro nonché sugli effetti non solo sanitari ma anche sensoriali dei campi elettromagnetici.

È stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 169 del 21 luglio 2016 il d.lgs. n. 136 del 17 luglio 2016, di attuazione della direttiva 2014/67/UE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 15 maggio 2014, concernente l’applicazione della direttiva 96/71/CE che disciplina il distacco transfrontaliero e modifica il regolamento UE n. 1024/2012 relativo alla cooperazione amministrativa tra gli Stati membri.

Il suddetto decreto si applica, dunque, alle imprese e alle agenzia di somministrazione stabilite in un altro Stato membro che, nell’ambito di una prestazione di servizi, distaccano in Italia uno o più lavoratori in favore di un’altra impresa (anche appartenente allo stesso gruppo) o di un’altra unità produttiva o di un altro destinatario.

Venendo alle disposizioni di particolare rilevanza, all’art. 3 sono individuati gli elementi da valutare per l’accertamento della genuinità del distacco; in particolare al comma 2 vengono indicati gli elementi principali cui vanno uniti quelli indicati al successivo comma 3.

Vediamo dunque i suddetti elementi:

1.  il luogo  in  cui  l’impresa  ha  la  propria  sede  legale  e amministrativa, i propri uffici, reparti o unità produttive;
2. il luogo  in  cui  l’impresa è  registrata  alla  Camera  di commercio, industria, artigianato e agricoltura o, ove sia  richiesto in ragione dell’attività svolta, ad un albo professionale;
3. il luogo in cui i lavoratori sono assunti e quello da cui sono distaccati;
4.  la disciplina applicabile ai contratti  conclusi  dall’impresa distaccante con i suoi clienti e con i suoi lavoratori;
5. il luogo  in  cui  l’impresa  esercita  la  propria  attività economica principale e in  cui  risulta  occupato  il  suo  personale amministrativo;
6.  il numero dei contratti eseguiti o l’ammontare  del  fatturato realizzato dall’impresa nello Stato membro di  stabilimento,  tenendo conto della specificità delle piccole e medie imprese e di quelle di nuova costituzione;
7.  il  contenuto,  la  natura  e  le  modalità  di  svolgimento dell’attività lavorativa e la retribuzione del lavoratore;
8.  la circostanza che il  lavoratore  eserciti  abitualmente,  ai sensi del regolamento (CE) n. 593/2008 (Roma I), la propria attività nello Stato membro da cui è stato distaccato;
9. la temporaneità dell’attività lavorativa svolta in Italia;
10. la data di inizio del distacco;
11.  la circostanza che il lavoratore sia tornato o si preveda  che torni a prestare la sua attività nello Stato membro da cui è  stato distaccato;
12.  la circostanza  che  il  datore  di  lavoro  che  distacca  il lavoratore provveda alle spese di viaggio,  vitto  o  alloggio  e  le modalità di pagamento o rimborso;
13.  eventuali periodi precedenti in cui la medesima  attività  è stata svolta dallo stesso o da un altro lavoratore distaccato;
14.  l’esistenza del  certificato  relativo  alla  legislazione  di sicurezza sociale applicabile;
15.  ogni altro elemento utile alla valutazione complessiva.

Il regime sanzionatorio in caso di distacco non autentico, regolato sempre all’art. 3, cc. 4 e 5, prevede che il lavoratore venga considerato a tutti gli effetti alle dipendenze del soggetto che ne ha utilizzato la prestazione e una sanzione amministrativa di importo pari a 50  euro  per  ogni  lavoratore  occupato  e  per  ogni giornata di occupazione sia per l’impresa distaccante che per l’utilizzatrice.

Tale sanzione viene aumentata nel casi di distacco di lavoratore minore, prevedendo la  pena dell’arresto fino a 18 mesi e l’ammenda di 50 euro per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione aumentata fino a sei volte.

Gli artt. 4 e 5 dettano disposizioni a tutela del lavoratore distaccato, prevedendo per quest’ultimo la parità di trattamento rispetto ai lavoratori che effettuano prestazioni lavorative subordinate analoghe nel luogo in cui si svolge il distacco e l’applicazione del regime di responsabilità solidale previsto agli artt. 1676 cod. civ. e 29, c. 2, d.lgs. n. 276/2003 e, per il caso di somministrazione, all’art. 35, c. 2, d.lgs. n. 81/2015 nonché la possibilità di far valere tali diritti in sede amministrativa e giudiziale.

L’art. 10 detta, infine, una serie di obblighi per l’impresa distaccante tra cui i principali sono:

– l’obbligo di inviare una comunicazione al Ministero del lavoro e delle politiche sociali, contenente una serie di dati indicati all’art. 10,entro le ore ventiquattro del giorno antecedente l’inizio del periodo di distacco.

– l’obbligo di tenuta e conservazione durante il periodo del distacco e fino a due anni dalla sua cessazione, del contratto di lavoro, dei prospetti paga, dei prospetti che indicano l’inizio, la fine e la durata dell’orario di lavoro giornaliero, della documentazione comprovante il pagamento delle retribuzioni, della comunicazione pubblica di instaurazione del rapporto di lavoro e del certificato relativo alla legislazione di sicurezza sociale applicabile;

– l’obbligo di designare un referente elettivamente domiciliato in Italia incaricato di inviare e ricevere atti e documenti nonché un referente con poteri di rappresentanza per tenere i rapporti con le parti sociali.