La Corte di Giustizia dell’Unione Europea il 14 settembre 2017 si è pronunciata su due cause riunite (C – 168/16 e C- 169/16) contro Ryanair Designated Activity Company.

Le questioni pregiudiziali riguardavano l’interpretazione dell’art. 19, punto 2, lettera a), del Regolamento CE n. 44/2001 del Consiglio (cd. Bruxelles I) concernente la giurisdizione in materia di contratti individuali di lavoro.

Il problema si poneva poiché i dipendenti di Ryanair avevano stipulato un contratto di lavoro che prevedeva la giurisdizione del giudice irlandese a conoscere eventuali controversie tra le parti in relazione all’esecuzione e alla risoluzione del rapporto di lavoro.

Al fine di ottenere il riconoscimento di alcuni trattamenti retributivi, due dipendenti avevano adito le Corti belghe, ritenendo che le stesse fossero competenti a conoscere e giudicare su tali questioni; circostanza poi contestata dalla compagnia aerea.

Le Corti del lavoro belghe hanno deciso di sospendere i procedimenti e di sottoporre alla Corte la questione pregiudiziale.

In particolare, il regolamento di Bruxelles I, prevede la competenza del foro in cui abitualmente si esegue la prestazione di lavoro; criterio che, se rapportato alle particolarità legate al settore della circolazione aerea europea, pone non poche difficoltà.

La Corte sottolinea che dallo studio della propria costante giurisprudenza emerge che per le controversie relative ai contratti individuali di lavoro, il capo II, sezione 5, del regolamento Bruxelles I enuncia una serie di norme che perseguono lo scopo di tutelare la parte contraente più debole.

Per quanto riguarda la determinazione della nozione di «luogo in cui il lavoratore svolge abitualmente la propria attività», ai sensi dell’articolo 19, punto 2, lettera a), del regolamento Bruxelles I, la Corte ha statuito che il criterio dello Stato membro in cui il lavoratore svolge abitualmente la propria attività deve essere interpretato in senso ampio e in particolare come “luogo nel quale, o a partire dal quale, il lavoratore di fatto adempie la parte più importante delle sue obbligazioni nei confronti del datore di lavoro”.

Trib. Milano, 13 giugno 2017 – Illegittimità del licenziamento del conducente per positività a un test tossicologico

Il Tribunale di Milano, con una decisione dello scorso 13 giugno, ha dichiarato illegittimo il licenziamento del conducente di autobus risultato positivo a un test tossicologico, per aver fatto uso di cannabis.

In virtù della normativa regionale di riferimento (in particolare, in Lombardia, la materia è regolata dai provvedimenti della Conferenza Unificata Stato Regioni nn. 99/2007 e 178/2008, nonché dalla circolare della Regione Lombardia del 22.1.2009), sono consentite verifiche sanitarie sui lavoratori addetti a mansioni che comportino rischi “per la sicurezza, l’incolumità e la salute di terzi”, con conseguente rimozione dei medesimi dal proprio ruolo nel caso in cui sia accertata la tossicodipendenza, “fermo il diritto alla conservazione del posto ove il lavoratore si sottoponga a cure riabilitative, per un periodo non superiore ai tre anni”.

Tuttavia, secondo la sentenza, il risultato positivo a un solo test non consente di affermare la sussistenza di una condizione di tossicodipendenza del lavoratore, né vale a dimostrare che quest’ultimo  abbia assunto droghe – ovvero ne subisca gli effetti – in orario lavorativo, o, infine, che sia definitivamente inidoneo al servizio.

Cass., sez. lav., 19.5.2017, n. 12729 – Trasferimento del lavoratore che fruisce della l. n. 104/1992

Con la sentenza n. 12729/2017, la Suprema Corte ha affermato la legittimità del trasferimento del dipendente che fruisce dei permessi di cui alla l. n. 104/1992 per assistere un familiare disabile, nel caso in cui sia accertata la soppressione del posto di lavoro per giustificate ragioni organizzative.

Secondo la Corte, “la disposizione dell’art. 33, comma 5, della legge n. 104/1992 laddove vieta di trasferire, senza consenso, il lavoratore che assiste con continuità un familiare disabile convivente, deve essere interpretata in termini costituzionalmente orientati in funzione della tutela della persona disabile, sicché il trasferimento del lavoratore è vietato anche quando la disabilità del familiare, che egli assiste, non si configuri come grave”. Tuttavia, nel caso di specie, la Cassazione ha rigettato il ricorso della dipendente, ritenendo che la Corte di Appello, pur avendo tenuto conto della situazione personale, avesse correttamente accertato il venir meno del posto in cui la lavoratrice era in precedenza assegnata, per sussistenti ed effettive esigenze aziendali.