Cass., sez. lav., 11 luglio 2024, n. 19088
Un’azienda sanitaria ricorreva in Cassazione contro la sentenza che l’aveva condannata a pagare ad una lavoratrice la maggiorazione per lavoro su turni, prevista dal contratto collettivo, anche per il giorno non lavorato successivo al turno notturno di 12 ore consecutive (c.d. «smonto notte»).
La Cassazione, confermando le sentenze di merito, ha affermato che è da qualificare come riposo compensativo, per cui è comunque dovuta la maggiorazione per il lavoro su turni, non soltanto quello per l’avvenuto superamento dell’orario di lavoro settimanale, ma anche il giorno di non lavoro programmato per consentire il recupero del lavoratore in seguito alla prestazione particolarmente gravosa, resa in un turno di durata doppia e in periodo notturno, quale quella dello «smonto notte».
Ciò considerato, la Corte ha ritenuto che alla luce del contratto collettivo applicato al rapporto la maggiorazione per il lavoro su turni doveva essere corrisposta anche per i giorni non lavorati, successivi al turno notturno prolungato.
Conferme sulla reintegrazione: quando la condotta è punibile con una sanzione conservativa
da Admin2Cass., sez. lav., 25 luglio 2024, n. 20698
Nell’ambito di applicazione dell’art. 18 dello Statuto dei lavori, all’illegittimità del licenziamento disciplinare segue la reintegrazione (attenuata) laddove la condotta contestata sia sussumibile in una previsione di contratto collettivo che punisce l’infrazione con una sanzione conservativa (anche quando la previsione sia espressa con clausole generali ed elastiche). Questo orientamento, ormai consolidato nella giurisprudenza, è stato di recente ribadito dalla Suprema Corte che ha cassato con rinvio la sentenza di appello che aveva rigettato la domanda di reintegrazione di una lavoratrice, licenziata per aver effettuato riprese fotografiche sul luogo di lavoro e per aver stampato un numero eccessivo di pagine: condotte, queste, riconducibili alla previsione del contratto collettivo (art. 220, co. 1 e 2, CCNL Commercio) che sanziona con la multa il dipendente che esegue con negligenza il lavoro affidatogli.
L’INPS sulla domanda di integrazione salariale per la sospensione del lavoro dovuta al caldo eccessivo
da Admin2INPS, messaggio 26 luglio 2024, n. 2736
Nei giorni scorsi l’INPS, considerata l’eccezionale ondata di calore che sta attraversando il territorio nazionale, ha riassunto con il messaggio in oggetto le modalità con le quali i datori che si trovano a dover interrompere l’attività lavorativa a causa del caldo estremo possono richiedere le prestazioni di integrazioni salariale, sia con riferimento alla Cassa integrazione guadagni ordinaria sia per quanto riguarda le prestazioni erogate dal Fondo di integrazione salariale o dai fondi di solidarietà bilaterali.
In sintesi, gli eventi di caldo estremo possono giustificare i trattamenti di integrazione salariali in due casi: quella in cui la sospensione dell’attività sia stata disposta con ordinanza della pubblica Autorità, riconducibile alla causale prevista dall’art. 8, co. 2, d.m. n. 95442/2016; e quella in cui il caldo eccessivo non consenta l’attività lavorativa, che rientra nella causale «evento meteo» per «temperature elevate»: in questo caso, l’integrazione salariale può essere riconosciuta quando la temperatura sia superiore a 35° gradi centigradi, potendosi scendere a soglie inferiori in relazione al caldo «percepito», specialmente in caso di lavorazioni che per le loro modalità accentuino la condizione di disagio dei lavoratori.
I rapporti di lavoro nella crisi di impresa secondo il nuovo correttivo al Codice
da Admin2È attualmente all’esame delle Commissioni Bilancio, per il relativo parere obbligatorio, lo schema di decreto legislativo contenente un nuovo «correttivo» al Codice della crisi e dell’insolvenza, approvato dal Consiglio dei ministri a giugno.
Per quanto riguarda i profili lavoristici, lo schema si segnala per la riscrittura dell’art. 189 del Codice, che regola la sorte dei rapporti di lavoro nell’impresa in liquidazione giudiziale con l’intento, secondo la Relazione illustrativa allegata, di far sì che la disciplina «oltre a perseguire la tutela dei diritti dei lavoratori dipendenti, tenga in debito conto le peculiarità della liquidazione giudiziale», evitando che la tutela dei lavoratori «vada a discapito della miglior soddisfazione dei creditori».
Fra le novità introdotte dalla riscrittura dell’art. 189 si segnalano soprattutto la soppressione della dichiarazione iniziale di principio secondo cui «l’apertura della liquidazione giudiziale non costituisce motivo di licenziamento»; l’eliminazione della comunicazione all’Ispettorato e della possibilità per lo stesso di chiedere la sospensione del termine; l’introduzione della previsione secondo cui in caso di cessazione del rapporto di lavoro ai sensi dell’art. 189 il lavoratore non deve restituire le somme eventualmente ricevute a titolo assistenziale o previdenziale.
Lo schema interviene inoltre sull’art. 190, precisando che i termini per la domanda della NASpI decorrono dalla comunicazione della cessazione del rapporto da parte del curatore o dalle dimissioni; l’art. 191 viene riformulato al fine di garantire l’uniformità terminologica con il resto del Codice.
Corte costituzionale: la disciplina dell’impresa familiare si applica anche al convivente di fatto
da Admin2L’art. 230-bis del codice civile prevede che, salvo che sia configurabile un diverso rapporto, i familiari che prestano continuativamente attività di lavoro nell’impresa familiare hanno diritto al mantenimento e alla partecipazione agli utili, ai beni acquistati e agli incrementi dell’azienda, in proporzione alla quantità e qualità del lavoro prestato, nonché alla partecipazione alle decisioni inerenti all’impresa.
Con la sentenza in oggetto la Consulta ha dichiarato l’illegittimità costituzionale di tale articolo nella parte in cui esclude dal novero dei familiari considerati dalla disposizione il convivente di fatto e, consequenzialmente, l’illegittimità dell’art. 230-ter del codice civile, introdotto dalla l. n. 76/2016, che, per i conviventi di fatto, introduceva una tutela ridotta in quanto priva del diritto al mantenimento e alla partecipazione alla gestione dell’impresa.
Secondo la Corte costituzionale, infatti, in materia di diritti fondamentali quali quelli al lavoro e alla retribuzione non sono tollerabili differenze di trattamento con la famiglia fondata sul matrimonio e devono quindi essere garantiti al convivente di fatto gli stessi diritti del coniuge.
Anche il giorno di non lavoro dopo lo «smonto notte» è riposo compensativo
da Admin2Cass., sez. lav., 11 luglio 2024, n. 19088
Un’azienda sanitaria ricorreva in Cassazione contro la sentenza che l’aveva condannata a pagare ad una lavoratrice la maggiorazione per lavoro su turni, prevista dal contratto collettivo, anche per il giorno non lavorato successivo al turno notturno di 12 ore consecutive (c.d. «smonto notte»).
La Cassazione, confermando le sentenze di merito, ha affermato che è da qualificare come riposo compensativo, per cui è comunque dovuta la maggiorazione per il lavoro su turni, non soltanto quello per l’avvenuto superamento dell’orario di lavoro settimanale, ma anche il giorno di non lavoro programmato per consentire il recupero del lavoratore in seguito alla prestazione particolarmente gravosa, resa in un turno di durata doppia e in periodo notturno, quale quella dello «smonto notte».
Ciò considerato, la Corte ha ritenuto che alla luce del contratto collettivo applicato al rapporto la maggiorazione per il lavoro su turni doveva essere corrisposta anche per i giorni non lavorati, successivi al turno notturno prolungato.
Ancora sulla limitazione del licenziamento collettivo ad una sola unità produttiva
da Admin2Cass. civ., sez. lav., ord. 3 luglio 2024, n. 18215
Una società ricorreva per Cassazione contro le pronunce di merito che avevano dichiarato illegittimo un licenziamento intimato all’esito di una procedura di licenziamento collettivo, avendo la società omesso nella comunicazione di avvio della procedura di esporre le ragioni per cui il licenziamento collettivo era limitato ad una sola sede e per cui i lavoratori ivi addetti non svolgessero mansioni fungibili con quelle dei lavoratori di altri siti. Il ricorso è stato ritenuto infondato in quanto secondo la costante giurisprudenza della Corte tali informazioni sono necessarie al fine di rendere legittima la limitazione della platea della riduzione di personale a specifici reparti, settori o sedi.
La società, col secondo motivo di ricorso, affermava altresì che il successivo accordo sindacale sottoscritto in seno alla procedura avrebbe sanato gli eventuali vizi delle comunicazioni. Ma anche tale tesi è stata smentita dalla Cassazione secondo cui tale efficacia sanante non è effetto automatico, ma solo eventuale, della sottoscrizione dell’accordo, che si produce solo quando, interpretando il testo negoziale, emerga che le parti abbiano inteso sanare i vizi della comunicazione, circostanza esclusa nel caso di specie. Peraltro, chiosa la Corte, nel caso specie il vizio della comunicazione non aveva carattere formale, e quindi sanabile, ma attendeva ad un presupposto sostanziale della limitazione della platea dei lavoratori interessati in deroga alla legge.