Cass. civ., sez. lav., sent. 16 ottobre 2024, n. 26681
Nella grande distribuzione organizzata sono diffusi contratti commerciali che prevedono che alcuni reparti del supermercato (macellerie, pescherie, gastronomie etc.) vengano gestiti in concessione da operatori specializzati. La merce acquistata, per la quale il reparto emette autonomo scontrino fiscale, è però pagata dai clienti alle casse del supermercato stesso; la gestione del reparto è concessa a fronte del pagamento al supermercato di un canone annuo e di una percentuale sulle vendite.
Alcune operatrici addette ad un reparto pescheria gestito attraverso questo schema contrattuale convenivano la società datrice di lavoro (poi fallita) e il supermercato concedente, affinché fosse accertato che quest’ultimo era responsabile in via solidale per i crediti retributivi e contributivi ex art. 29, d.lgs. n. 276/2003. La Corte di Appello, escludendo che il contratto potesse qualificarsi come appalto, riteneva inapplicabile la responsabilità solidale.
La Cassazione ha accolto il ricorso delle lavoratrici avverso tale statuizione. La responsabilità solidale, come già chiarito da Corte cost. n. 247/2017 in materia di subfornitura, risponde alla ratio di evitare che i meccanismi di decentramento e di dissociazione tra titolarità del contratto di lavoro e utilizzazione della prestazione vadano a danno dei lavoratori utilizzati nell’esecuzione del contratto commerciale: se l’operazione commerciale, come avveniva nel caso di specie, comporta un simile meccanismo di decentramento, la responsabilità solidale non può essere esclusa.
La Cassazione chiude affermando l’importanza, nella verifica da svolgere per verificare la sussistenza di un’operazione di decentramento produttivo, dell’individuazione dell’interesse economico concreto sotteso all’operazione, guardando alla sussistenza di situazioni di dipendenza economica e dell’esistenza di squilibri nei diritti e obblighi nella relazione contrattuale.
L’opzione per il sistema contributivo dopo la riforma delle pensioni
/in GiurisprudenzaCass. civ., sez. lav., ord. 19 novembre 2024, n. 29768
La Cassazione, con la pronuncia in oggetto, chiarisce gli effetti dell’esercizio dell’opzione per il sistema contributivo effettuata dopo l’entrata in vigore del d.l. 201/2011, c.d. riforma Fornero del sistema pensionistico. Si ricorda, a tale proposito, che il co. 23 dell’art. 1 della l. 335/1995 (c.d. riforma Dini) aveva previsto, per i lavoratori la cui pensione sarebbe soggetta al sistema retributivo o a quello misto, la possibilità di optare per l’applicazione integrale del sistema contributivo. Originariamente, l’opzione comportava anche l’applicazione dei requisiti per l’accesso a pensione previsti nel sistema contributivo puro dalla stessa legge 335/1995. Con la riforma Fornero, tuttavia, l’inciso che conteneva tale ultima previsione è stato abrogato.
La pronuncia è stata resa su ricorso dell’INPS contro le sentenze di merito che avevano riconosciuto ad una lavoratrice il diritto a conseguire la pensione di vecchiaia secondo i requisiti pensionistici previsti prima del 2011, pur avendo esercitato l’opzione solo nel corso del 2013. La Cassazione ha accolto il rilievo mosso dall’Ente secondo cui, così ragionando, si trasformerebbe l’opzione per il regime contributivo in uno strumento per conseguire ex post una deroga al regime del d.l. 201/2011.
Pertanto, chiarisce la Suprema Corte, dopo l’entrata in vigore del d.l. n. 201/2011 l’opzione per il computo della pensione con il sistema contributivo non comporta più anche l’applicazione dei ben più favorevoli requisiti di accesso alla pensione di vecchiaia previsti prima della riforma, ma soltanto l’applicazione integrale del criterio contributivo per il computo della pensione (con evidente restrizione a casi particolari dei benefici conseguenti all’esercizio dell’opzione).
La sicurezza sul lavoro nella recente evoluzione normativa e giurisprudenziale
/in News ed EventiIl prossimo 14 novembre parlerò della sicurezza sul lavoro nella recente evoluzione normativa e giurisprudenziale.
Molte e delicate sono le questioni aperte.
Grazie all’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Pisa per l’invito!
C’è sempre la reintegra in caso di licenziamento disciplinare senza contestazione
/in GiurisprudenzaTrib. Roma, sez. lav., sent. 12 ottobre 2024, n. 10104
Quale tutela è applicabile in caso di licenziamento disciplinare intimato senza previa contestazione da un datore che non raggiunge i limiti dimensionali di cui all’art. 18 dello Statuto e al quale, quindi, si dovrebbe applicare l’art. 9 del d.lgs. 23/2015, con la sola tutela indennitaria ridotta?
Il Tribunale di Roma, pronunciandosi sul caso di un licenziamento in tronco che non era stato preceduto da alcuna contestazione disciplinare, dopo aver ricordato l’orientamento di Cassazione secondo cui la totale omissione del procedimento disciplinare comporta l’applicazione della tutela reintegratoria per insussistenza del fatto contestato, anche nel regime delle c.d. tutele crescenti, ha proposto una soluzione: anche se il datore di lavoro non raggiunge i limiti dimensionali nel caso di totale omissione della contestazione si applica la reintegrazione perché l’atto è affetto da una radicale nullità, anche se «virtuale» e non nominata.
Così ragionando, si deve applicare la tutela reintegratoria «forte» di cui all’art. 2, co. 1, del d.lgs. 23/2015, per la quale non sono previste distinzioni di requisiti dimensionali: la limitazione della reintegrazione ai casi di nullità «espressamente previsti dalla legge», infatti, è stata superata dalla Corte costituzionale con la sentenza n. 22 del 2024.
Si applica la responsabilità solidale in caso di appalti “atipici”?
/in GiurisprudenzaCass. civ., sez. lav., sent. 16 ottobre 2024, n. 26681
Nella grande distribuzione organizzata sono diffusi contratti commerciali che prevedono che alcuni reparti del supermercato (macellerie, pescherie, gastronomie etc.) vengano gestiti in concessione da operatori specializzati. La merce acquistata, per la quale il reparto emette autonomo scontrino fiscale, è però pagata dai clienti alle casse del supermercato stesso; la gestione del reparto è concessa a fronte del pagamento al supermercato di un canone annuo e di una percentuale sulle vendite.
Alcune operatrici addette ad un reparto pescheria gestito attraverso questo schema contrattuale convenivano la società datrice di lavoro (poi fallita) e il supermercato concedente, affinché fosse accertato che quest’ultimo era responsabile in via solidale per i crediti retributivi e contributivi ex art. 29, d.lgs. n. 276/2003. La Corte di Appello, escludendo che il contratto potesse qualificarsi come appalto, riteneva inapplicabile la responsabilità solidale.
La Cassazione ha accolto il ricorso delle lavoratrici avverso tale statuizione. La responsabilità solidale, come già chiarito da Corte cost. n. 247/2017 in materia di subfornitura, risponde alla ratio di evitare che i meccanismi di decentramento e di dissociazione tra titolarità del contratto di lavoro e utilizzazione della prestazione vadano a danno dei lavoratori utilizzati nell’esecuzione del contratto commerciale: se l’operazione commerciale, come avveniva nel caso di specie, comporta un simile meccanismo di decentramento, la responsabilità solidale non può essere esclusa.
La Cassazione chiude affermando l’importanza, nella verifica da svolgere per verificare la sussistenza di un’operazione di decentramento produttivo, dell’individuazione dell’interesse economico concreto sotteso all’operazione, guardando alla sussistenza di situazioni di dipendenza economica e dell’esistenza di squilibri nei diritti e obblighi nella relazione contrattuale.
Cambio appalto: quali «elementi di discontinuità» escludono il trasferimento d’azienda?
/in GiurisprudenzaCass. civ., sez. lav., sent. 24 ottobre 2024, n. 27607
La Cassazione è tornata a pronunciarsi sulla delicata questione relativa ai casi in cui il passaggio nella gestione di un appalto integra anche i requisiti del trasferimento d’azienda ai sensi dell’art. 2112 c.c., comportando il passaggio dei rapporti di lavoro al nuovo appaltatore senza soluzione di continuità.
Secondo la Cassazione, la formulazione attuale del co. 3 dell’art. 29, d.lgs. 276/2003, a norma del quale l’acquisizione di personale precedentemente impiegato nell’appalto da parte del nuovo appaltatore non costituisce trasferimento d’azienda a condizione che «siano presenti elementi di discontinuità che determinano una specifica identità di impresa», fa sì che in caso di cambio appalto operi una sorta di presunzione di operatività del trasferimento d’azienda, con inversione dell’onere della prova della presenza degli elementi di discontinuità (che quindi, di norma, sarà interesse dell’appaltatore subentrante dimostrare).
La continuità sussiste, secondo la Corte, quando i mezzi, i beni e i rapporti giuridici passati al nuovo appaltatore sono idonei ad eseguire l’appalto in tendenziali condizioni di autonomia operativa, senza la necessità di integrazioni di rilievo da parte dell’impresa subentrante. Solo quando le innovazioni organizzative e produttive introdotte siano tali da interrompere il nesso funzionale di interdipendenza e complementarietà fra il complesso organizzato e l’attività svolta precedentemente sussistente, il trasferimento d’azienda potrà essere escluso.
La direttiva sul lavoro delle piattaforme digitali
/in NormativaNella sessione del 14 ottobre 2024, il Consiglio dell’Unione Europea ha adottato definitivamente la Direttiva relativa al miglioramento delle condizioni di lavoro mediante piattaforme digitali, dopo l’approvazione da parte del Parlamento avvenuta lo scorso aprile. La direttiva, il cui testo è disponibile qui, dopo gli ulteriori passaggi istituzionali, sarà pubblicata sulla Gazzetta ufficiale dell’Unione.
La disposizione cardine del testo normativo è l’art. 5, che obbliga gli Stati membri ad introdurre una presunzione legale di subordinazione del rapporto con le piattaforme ogni volta che «si riscontrano fatti che indicano un potere di controllo o direzione»: in questo caso, spetta alla piattaforma dimostrare che il rapporto non è un rapporto di lavoro subordinato. La gestione algoritmica del rapporto di lavoro, invece, è regolata per quanto riguarda il divieto di trattamento di alcune categorie di dati personali e l’obbligo di fornire informazioni ai lavoratori e ai loro rappresentanti. Di particolare interesse sono le previsioni che impongono la sorveglianza umana dei sistemi automatizzati e il dovere di garantire che le decisioni assunte da questi possano essere riesaminate da un umano.