Negli interventi normativi dell’ultimo scorcio del 2023 si ritrovano alcune novità in materia di lavoro, di cui quali si presenta una sintesi.
Per quanto riguarda la legge di bilancio (l. 30/12/2023, n. 213), gli interventi più vistosi delle politiche introdotte appartengono alla materia previdenziale o fiscale: così, ad esempio, l’esonero contributivo del 6 o 7 per cento sulla quota a carico dei lavoratori (c.d. cuneo fiscale); la detassazione di fringe benefits e premi di produttività; la decontribuzione totale della quota contributiva a carico delle lavoratrici madri di tre o più figli, prevista fino al 2026 e, in via sperimentale per il 2024, anche per le lavoratrici con due figli; la conferma della decontribuzione per i datori che assumono donne vittime di violenza.
Di natura propriamente lavoristica è l’intervento dell’art. 1, co. 179, in materia di trattamento economico dei congedi parentali. Viene esteso a due mesi il periodo entro il quale, in alternativa fra i genitori, è elevata l’indennità rispetto alla misura base prevista dall’art. 34, primo co., d.lgs. 151/2001 (si ricorda che ciascun genitore ha diritto, entro il dodicesimo anno di vita del figlio, a tre mesi di congedo con indennità al 30% della retribuzione). Per il primo mese, l’indennità maggiorata è pari all’80%, per il secondo al 60%. Per il 2024, tuttavia, è previsto che anche il secondo mese sia indennizzato all’80%.
Si segnala anche la misura straordinaria del trattamento integrativo speciale per i lavoratori del settore turistico e ricettivo. Ritenendo che i settori in oggetto (compreso quello termale) siano caratterizzati da una «eccezionale mancanza di offerta di lavoro» e che sia necessario «garantire la stabilità occupazionale», è stato previsto che ai lavoratori in essi occupati, fino al 30 giugno 2024, sia riconosciuto un trattamento integrativo, escluso dal reddito imponibile IRPEF, pari al 15% della retribuzione lorda corrisposta per lavoro notturno e lavoro straordinario festivo. L’integrazione sarà corrisposta, su domanda dei lavoratori, dai datori di lavoro che, così, acquisiranno un credito di imposta compensabile.
Il d.l. milleproroghe (n. 215/2023, non ancora convertito) è a sua volta povero di interventi giuslavoristici. Si segnala, in particolare, che esso rialloca le risorse finanziarie destinate agli enti di patronato in materia di Reddito di cittadinanza agli stessi enti, ma per le finalità connesse alle nuove misure di inclusione sociale di cui al d.l. 48/2023. D’altra parte, a dicembre sono stati emanati due importanti provvedimenti ministeriali in materia di Assegno di Inclusione: il d.m. n. 154 del 13/12/2023 e il d.m. n. 160 del 29/12/2023, che specificano le modalità applicative della misura e individuano le categorie svantaggiate che possono esserne beneficiarie.
Interventi lavoristici rilevanti si rinvengono nel d.l. 18/10/2023, convertito con la legge 15/12/2023. L’art. 18 rinnova per il 2023 la misura dell’indennità una tantum di 550 euro per i lavoratori con contratto di lavoro a tempo parziale ciclico, cioè soggetto ad interruzioni periodiche dovute a sospensione ciclica dell’attività produttiva. La disposizione, inoltre, interpreta autenticamente il campo di applicazione dell’indennità per il 2022, specificando che non rileva la qualificazione come “verticale”, “orizzontale” o “misto” del contratto part time. Sulla misura si segnala la Circolare INPS n. 109 del 27/12/2023. L’art. 18-bis, invece, ha prorogato fino al 31/03/2024 il termine entro il quale i genitori con figli sotto i 14 anni e i lavoratori “fragili” hanno diritto a svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile, a prescindere dall’accordo individuale con il datore, come inizialmente previsto dall’art. 90 del d.l. 34/2020 per l’emergenza del Covid.
Si segnala infine il d.lgs. n. 175 del 30/11/2023, che ha attuato la delega prevista dalla l. 106/2022 per l’introduzione dell’indennità di discontinuità per i lavoratori dello spettacolo. La misura, di natura strutturale e permanente, è prevista per le categorie individuate dal d.lgs. e viene erogata a condizione che il richiedente abbia almeno 60 giornate di contribuzione al Fondo pensione lavoratori dello spettacolo nell’anno precedente. Recentissima è la Circolare INPS n. 2 del 03/01/2024 che analizza la disciplina e fornisce istruzioni operative.
Licenziamento della lavoratrice in maternità: il requisito della colpa grave
da Admin2Cass. civ., sez. lav., ord. 20/12/2023, n. 35617
All’esito di un giudizio nei confronti del datore di lavoro per un credito manifestamente insussistente, una lavoratice veniva condannata per lite temeraria. Il datore di lavoro licenziava la dipendente, anche se quest’ultima si trovava in maternità, ritenendo che il suo comportamento integrasse la nozione di «colpa grave» ex art. 54, d.lgs. 151/2001, necessaria per l’eccezione al divieto di licenziamento della lavoratrice in maternità. Impugnato il licenziamento, viceversa, i giudici di merito lo annullavano. La Cassazione ha confermato la decisione.
Il principio affermato dalla Corte è che la «colpa grave» prevista dall’art. 54 del d.lgs. 151/2001, come eccezione al divieto di licenziamento delle gestanti e delle lavoratrici madri, configura un’ipotesi di colpa qualificata rispetto agli schemi previsti dal Codice civile e dalla contrattazione collettiva come giusta causa di licenziamento. È onere del datore di lavoro provare che sussista tale particolare colpa specificata dalla disposizione, connotata dalla «gravità», che deve essere verificata tenendo conto del comportamento complessivo della lavoratrice.
Il licenziamento del dipendente che lavora altrove durante la malattia
da Admin2Cass. civ., sez. lav., ord. 15/01/2024, n. 1472.
Una recente ordinanza della Cassazione si connette a quell’orientamento giurisprudenziale secondo cui il comportamento del lavoratore che, durante la sospensione del rapporto per causa di malattia, svolge diversa attività lavorativa, potenzialmente tale da ritardare la guarigione, legittima il licenziamento disciplinare.
Il lavoratore subordinato in malattia ha l’obbligo contrattuale di osservare tutte le cautele, comprese quelle terapeutiche e di riposo prescritte dal medico, atte a non pregiudicare il recupero delle energie lavorative temporaneamente minate dall’infermità. La mancata prestazione del rapporto durante la malattia è tutelata dall’ordinamento giuridico e dalla contrattazione collettiva nella misura in cui essa non sia imputabile a condotte volontarie del lavoratore stesso, le cui scelte mettano in pericolo l’adempimento dell’obbligazione di lavoro per la possibile o probabile protrazione dello stato di malattia.
La Cassazione ha inoltre confermato che, ai fini della verifica della contrarietà ai doveri contrattuali del comportamento del dipendente, si deve ritenere che lo svolgimento di lavoro in malattia costituisce illecito di pericolo, e non di danno: ciò comporta che sia irrilevante che, concretamente, sia poi stato ripresa tempestivamente l’attività lavorativa. Il giudice dovrà piuttosto effettuare una valutazione di tipo prognostico, eventualmente con l’ausilio di consulenza medico-legale, avente ad oggetto la potenzialità del pregiudizio ovvero l’idoneità della condotta a ritardare la guarigione.
Corso di Alta Formazione in Diritto del Lavoro della Scuola Superiore Sant’Anna di Pisa: ecco il programma del corso al via il prossimo 5 aprile
da Admin2E’ stato pubblicato il programma dell’undicesima edizione del Corso di Alta Formazione “Il Diritto del Lavoro in trasformazione” promosso da Scuola Superiore Sant’Anna di Pisa e da Ti Forma.
L’impianto di quest’anno prosegue nel suo sforzo innovativo per affrontare il profondo e radicale processo di trasformazione del diritto del lavoro.
Il nesso fra le transizioni (ecologica e digitale) ed il benessere organizzativo continua ad essere il punto nevralgico del percorso formativo e diventa una delle nuove chiavi di lettura del diritto del lavoro.
Il percorso formativo specialistico è finalizzato ad offrire uno slancio qualitativo nella gestione delle risorse umane nei luoghi di lavoro e, anche attraverso la modalità della videoconferenza, intende rafforzare la sua funzione di laboratorio di idee e di confronto fra pubblici e privati operatori, funzione che ha avuto importanti riconoscimenti.
Il corso inizierà il 5 aprile 2024 per concludersi il 24 maggio 2024. Sono previste 7 lezioni di 4 ore ciascuna. E’ inoltre prevista una giornata dedicata alla presentazione dei Project Work.
Il corso esaminerà i temi che sono al centro dell’interesse degli operatori fra i quali il contratto a tempo determinato, i licenziamenti, la salute e la sicurezza sul lavoro, le relazioni sindacali e le tecniche di contrattazione aziendale, la privacy ed il tema specifico della gestione dei rapporti di lavoro nelle società pubbliche, da sempre oggetto di particolare interesse nel percorso formativo della Scuola Sant’Anna e di Ti Forma.
Ecco il programma del corso.
Le modalità di iscrizione saranno pubblicate nei prossimi giorni nella sezione Alta Formazione del sito web della Scuola Sant’Anna di Pisa (www.santannapisa.it/it/corsi-di-alta-formazione).
Per informazioni consultare anche il sito web di Ti Forma (www.tiforma.it).
Sezioni Unite: la prescrizione dei crediti da lavoro decorre in costanza di rapporto nel lavoro pubblico
da Admin2Cass. civ., Sez. Un., sent. 28/12/2023, n. 36197
Le Sezione Unite della Cassazione sono state investite della questione della decorrenza o meno, in costanza di rapporto, dei crediti retributivi dei dipendenti pubblici contrattualizzati la quale, secondo la rimettente Sezione lavoro, sarebbe rimessa in discussione in seguito alla riduzione dell’area della stabilità del rapporto provocata dalla riforma dell’art. 18, con la quale sono stati ridimensionati i confini dell’applicazione della tutela reintegratoria in caso di licenziamento illegittimo (con la sent. 26246/2022 la Cass. ha affermato che la prescrizione è sospesa in costanza di rapporto per tutti i diritti non prescritti al momento della riforma del 2012).
Le Sezioni Unite ritengono di dare continuità ai precedenti orientamenti in materia di prescrizione dei crediti retributivi dei pubblici dipendenti e, pertanto, affermano che la prescrizione decorre in costanza di rapporto, dovendo essere negata una piena parificazione dei rapporti di lavoro privato e di lavoro pubblico contrattualizzato. Innanzitutto, le Sezioni Unite ricordano che le modifiche all’art. 18 non sono state ritenute applicabili ai dipendenti pubblici e che per essi la reintegrazione è tuttora prevista anche dall’art. 21 del d.lgs. 75/2017, il quale si limita a fissare un tetto di 24 mensilità di retribuzione all’indennità risarcitoria. Soprattutto, le Sezioni Unite ritengono che nei confronti della Pubblica Amministrazione non sia configurabile la condizione di metus, cioè di timore, nei confronti del datore di lavoro. L’azione delle amministrazioni, infatti, è vincolata al rispetto dei principi costituzionali e della legge, il che comporta un sistema di garanzie e bilanciamento fra interessi, orientato al perseguimento di quello prioritario generale.
Per quanto riguarda in particolare la condizione del dipendente pubblico con contratti a tempo determinato illegittimamente reiterati prima della stabilizzazione, oggetto del caso all’esame della Corte, le Sezioni Unite affermano che rispetto al mancato rinnovo del contratto di lavoro non è configurabile un metus in senso stretto bensì una mera apprensione di fatto, giuridicamente irrilevante.
Le novità normative in materia di lavoro per il nuovo anno
da Admin2Negli interventi normativi dell’ultimo scorcio del 2023 si ritrovano alcune novità in materia di lavoro, di cui quali si presenta una sintesi.
Per quanto riguarda la legge di bilancio (l. 30/12/2023, n. 213), gli interventi più vistosi delle politiche introdotte appartengono alla materia previdenziale o fiscale: così, ad esempio, l’esonero contributivo del 6 o 7 per cento sulla quota a carico dei lavoratori (c.d. cuneo fiscale); la detassazione di fringe benefits e premi di produttività; la decontribuzione totale della quota contributiva a carico delle lavoratrici madri di tre o più figli, prevista fino al 2026 e, in via sperimentale per il 2024, anche per le lavoratrici con due figli; la conferma della decontribuzione per i datori che assumono donne vittime di violenza.
Di natura propriamente lavoristica è l’intervento dell’art. 1, co. 179, in materia di trattamento economico dei congedi parentali. Viene esteso a due mesi il periodo entro il quale, in alternativa fra i genitori, è elevata l’indennità rispetto alla misura base prevista dall’art. 34, primo co., d.lgs. 151/2001 (si ricorda che ciascun genitore ha diritto, entro il dodicesimo anno di vita del figlio, a tre mesi di congedo con indennità al 30% della retribuzione). Per il primo mese, l’indennità maggiorata è pari all’80%, per il secondo al 60%. Per il 2024, tuttavia, è previsto che anche il secondo mese sia indennizzato all’80%.
Si segnala anche la misura straordinaria del trattamento integrativo speciale per i lavoratori del settore turistico e ricettivo. Ritenendo che i settori in oggetto (compreso quello termale) siano caratterizzati da una «eccezionale mancanza di offerta di lavoro» e che sia necessario «garantire la stabilità occupazionale», è stato previsto che ai lavoratori in essi occupati, fino al 30 giugno 2024, sia riconosciuto un trattamento integrativo, escluso dal reddito imponibile IRPEF, pari al 15% della retribuzione lorda corrisposta per lavoro notturno e lavoro straordinario festivo. L’integrazione sarà corrisposta, su domanda dei lavoratori, dai datori di lavoro che, così, acquisiranno un credito di imposta compensabile.
Il d.l. milleproroghe (n. 215/2023, non ancora convertito) è a sua volta povero di interventi giuslavoristici. Si segnala, in particolare, che esso rialloca le risorse finanziarie destinate agli enti di patronato in materia di Reddito di cittadinanza agli stessi enti, ma per le finalità connesse alle nuove misure di inclusione sociale di cui al d.l. 48/2023. D’altra parte, a dicembre sono stati emanati due importanti provvedimenti ministeriali in materia di Assegno di Inclusione: il d.m. n. 154 del 13/12/2023 e il d.m. n. 160 del 29/12/2023, che specificano le modalità applicative della misura e individuano le categorie svantaggiate che possono esserne beneficiarie.
Interventi lavoristici rilevanti si rinvengono nel d.l. 18/10/2023, convertito con la legge 15/12/2023. L’art. 18 rinnova per il 2023 la misura dell’indennità una tantum di 550 euro per i lavoratori con contratto di lavoro a tempo parziale ciclico, cioè soggetto ad interruzioni periodiche dovute a sospensione ciclica dell’attività produttiva. La disposizione, inoltre, interpreta autenticamente il campo di applicazione dell’indennità per il 2022, specificando che non rileva la qualificazione come “verticale”, “orizzontale” o “misto” del contratto part time. Sulla misura si segnala la Circolare INPS n. 109 del 27/12/2023. L’art. 18-bis, invece, ha prorogato fino al 31/03/2024 il termine entro il quale i genitori con figli sotto i 14 anni e i lavoratori “fragili” hanno diritto a svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile, a prescindere dall’accordo individuale con il datore, come inizialmente previsto dall’art. 90 del d.l. 34/2020 per l’emergenza del Covid.
Si segnala infine il d.lgs. n. 175 del 30/11/2023, che ha attuato la delega prevista dalla l. 106/2022 per l’introduzione dell’indennità di discontinuità per i lavoratori dello spettacolo. La misura, di natura strutturale e permanente, è prevista per le categorie individuate dal d.lgs. e viene erogata a condizione che il richiedente abbia almeno 60 giornate di contribuzione al Fondo pensione lavoratori dello spettacolo nell’anno precedente. Recentissima è la Circolare INPS n. 2 del 03/01/2024 che analizza la disciplina e fornisce istruzioni operative.
Licenziamento della lavoratrice madre: la cessazione dell’attività aziendale deve essere «sostanziale»
da Admin2Cass. civ., sez. lav., ord. 19/12/2023, n. 35527
In un caso relativo alla nullità del licenziamento intimato da una società cooperativa dichiarata fallita ad una lavoratrice madre, entro l’anno dalla nascita del figlio, la Cassazione ha precisato i confini dell’eccezione al divieto di licenziamento della lavoratrice in stato di gravidanza e della lavoratrice madre, prevista dalla lettera b) del co. 3 dell’art. 54, d.lgs. 151/2001, secondo cui il divieto di licenziamento non si applica nel caso «di cessazione dell’attività dell’azienda». Secondo la difesa della società, nella fattispecie doveva essere ricompreso il caso in cui l’esercizio provvisorio non sia stato disposto con la sentenza dichiarativa del fallimento o successivamente autorizzato, anche in un contesto in cui le attività di liquidazione ancora non sono iniziate e anzi sono in corso attività conservative in funzione di trasferimento a terzi dell’azienda.
La Cassazione ha disatteso questa opinione, affermando al contrario che, in materia, deve prevalere una nozione sostanziale – “naturalistica” – e non formale della cessazione dell’attività aziendale. Infatti la deroga al generale divieto di licenziamento della lavoratrice madre, prevista dalla lettera b) citata, non può essere interpretata in senso estensivo e pertanto, dal suo ambito di operatività deve essere esclusa ogni possibilità che comporti, in qualche modo, la continuazione dell’impresa, a qualsiasi titolo.
La Cassazione ha, quindi, confermato la nullità del licenziamento acclarata dai giudici di merito.