Cass. civ., sez. lav., ord. 20 giugno 2024, n. 17036
Ribadendo quanto affermato con una recente sentenza (Cass. civ., sez. lav., ord. 19 aprile 2024, n. 10627), la Cassazione torna sull’estensione dell’obbligo di ripescaggio cui il datore di lavoro è tenuto prima di comunicare il licenziamento per motivo oggettivo, confermando la pronuncia di Appello che aveva escluso la violazione dell’obbligo di repechage nel caso di alcuni licenziamenti per motivo oggettivo intimati quando nell’organizzazione aziendale erano disponibili soltanto posizioni, anche di inquadramento inferiore, per le quali i ricorrenti non erano formati.
La Cassazione ha condiviso il ragionamento dei giudici di Appello secondo cui, per il bilanciamento fra il diritto del lavoratore al mantenimento del posto e quello del datore a perseguire un’efficiente organizzazione aziendale, il repêchage non si estende ad obblighi di formazione per mansioni diverse da quelle già rientranti nel bagaglio professionale del lavoratore.
La possibilità di destinare il lavoratore a mansioni inferiori in modo da evitare il licenziamento, secondo la Cassazione, è da ricondurre alla previsione del co. 2 dell’art. 2103 c.c., secondo cui l’adibizione a mansioni inferiori può essere disposta «in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali», e non alla previsione del co. 6 della stessa disposizione, che prevede il demansionamento c.d. negoziale, fra le altre cose, «nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione». La Corte richiama altresì, a conferma del proprio ragionamento, il co. 3 della disposizione secondo cui il mancato assolvimento dell’obbligo formativo non determina la nullità dell’atto di assegnazione alle nuove mansioni.
In base a tale ragionamento, la Cassazione ha pertanto affermato il principio di diritto secondo cui l’obbligo di repêchage, ai sensi dell’art. 2103, co. 2, c.c., è limitato alle mansioni inferiori compatibili con il bagaglio professionale di cui il lavoratore sia dotato al momento del licenziamento, che non necessitino di una specifica formazione che il lavoratore non abbia.
È idonea l’impugnazione di licenziamento contenuta in file word inoltrato al datore via PEC
/in GiurisprudenzaCass. civ., sez. lav., ord, 8 luglio 2024, n. 18529
La Corte di Appello aveva affermato la decadenza del lavoratore ricorrente dall’impugnazione del licenziamento in quanto il suo difensore aveva fatto pervenire al datore l’impugnativa stragiudiziale tramite messaggio PEC al quale era allegato un file word nel quale era contenuta la contestazione del licenziamento, priva delle sottoscrizioni del ricorrente e del difensore; secondo i giudici, l’impugnativa inviata come documento informatico avrebbe dovuto rispettare la disciplina dell’art. 22 del d.lgs. n. 82/2005 e, in particolare, essere inoltrata come copia informatica di un documento formato analogicamente. La Cassazione ha censurato il formalismo di tale soluzione.
Secondo l’art. 6 della legge n. 604/1966, infatti, l’impugnazione del licenziamento può avvenire «con qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore». Secondo costante giurisprudenza, tale atto scritto può anche provenire dal difensore del lavoratore ed è sufficiente, a prescindere da ogni requisito formale, che sia idoneo ad esprimere la volontà del lavoratore di impugnare il licenziamento. La Cassazione, inoltre, ricorda che è stata ritenuta idonea ad impugnare il licenziamento anche la mail semplice priva di sottoscrizione.
L’INL sul regime intertemporale del nuovo sistema sanzionatorio per somministrazione, appalto e distacco illeciti
/in PrassiIspettorato Nazionale del Lavoro, Nota prot. 24 giugno 2024, n. 1133
Facendo seguito alla Nota prot. 18 giugno 2024, n. 1091, con cui l’INL ha fornito le prime indicazioni operative per l’applicazione delle nuove disposizioni in materia di sanzioni per l’esercizio non autorizzato della somministrazione e per l’appalto e il distacco illeciti, introdotte dal d.l. n. 19/2024, con la Nota in oggetto l’Ispettorato ha fornito chiarimenti per quanto riguarda il regime intertemporale della nuova disciplina sanzionatoria, essendo necessario coordinare le sanzioni penali, ripristinate dall’ultimo intervento normativo, con il regime di sanzioni amministrative previgente.
Un intervento interpretativo è richiesto specialmente per quanto riguarda le condotte iniziate prima del 2 marzo 2024 (entrata in vigore del d.l. n. 19/2024) e non ancora esaurite dopo tale data. Secondo l’INL, dal momento che dottrina e giurisprudenza sono concordi nel ritenere che i reati di somministrazione non autorizzata, somministrazione fraudolenta e di appalto e distacco privi dei requisiti di legge siano «reati permanenti», la consumazione dei quali avviene al momento di cessazione della condotta, le condotte iniziate prima del 2 marzo 2024 e proseguite successivamente saranno interamente soggette al nuovo regime sanzionatorio penalistico.
Le novità lavoristiche nella conversione del d.l. «Coesione»
/in NormativaÈ stata pubblicata in G.U. la l. 4 luglio 2024, n. 95, di conversione con modificazioni del d.l. 7 maggio 2024, n. 60, c.d. «Coesione».
In sede di conversione, oltre alle misure a tema in senso lato lavoristico già presenti nel decreto-legge, sono stati introdotti ulteriori provvedimenti relativi ai seguenti temi:
Sussiste un obbligo di formazione per le mansioni inferiori in caso di repechage? La risposta della Cassazione
/in GiurisprudenzaCass. civ., sez. lav., ord. 20 giugno 2024, n. 17036
Ribadendo quanto affermato con una recente sentenza (Cass. civ., sez. lav., ord. 19 aprile 2024, n. 10627), la Cassazione torna sull’estensione dell’obbligo di ripescaggio cui il datore di lavoro è tenuto prima di comunicare il licenziamento per motivo oggettivo, confermando la pronuncia di Appello che aveva escluso la violazione dell’obbligo di repechage nel caso di alcuni licenziamenti per motivo oggettivo intimati quando nell’organizzazione aziendale erano disponibili soltanto posizioni, anche di inquadramento inferiore, per le quali i ricorrenti non erano formati.
La Cassazione ha condiviso il ragionamento dei giudici di Appello secondo cui, per il bilanciamento fra il diritto del lavoratore al mantenimento del posto e quello del datore a perseguire un’efficiente organizzazione aziendale, il repêchage non si estende ad obblighi di formazione per mansioni diverse da quelle già rientranti nel bagaglio professionale del lavoratore.
La possibilità di destinare il lavoratore a mansioni inferiori in modo da evitare il licenziamento, secondo la Cassazione, è da ricondurre alla previsione del co. 2 dell’art. 2103 c.c., secondo cui l’adibizione a mansioni inferiori può essere disposta «in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali», e non alla previsione del co. 6 della stessa disposizione, che prevede il demansionamento c.d. negoziale, fra le altre cose, «nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione». La Corte richiama altresì, a conferma del proprio ragionamento, il co. 3 della disposizione secondo cui il mancato assolvimento dell’obbligo formativo non determina la nullità dell’atto di assegnazione alle nuove mansioni.
In base a tale ragionamento, la Cassazione ha pertanto affermato il principio di diritto secondo cui l’obbligo di repêchage, ai sensi dell’art. 2103, co. 2, c.c., è limitato alle mansioni inferiori compatibili con il bagaglio professionale di cui il lavoratore sia dotato al momento del licenziamento, che non necessitino di una specifica formazione che il lavoratore non abbia.
Uso improprio del whistleblowing e licenziamento per giusta causa
/in GiurisprudenzaCass. civ, sez. lav., sent. 27 giugno 2024, n. 17715
La Cassazione afferma che la tutela per i whistleblower non può essere estesa fino a comprendere l’ipotesi in cui il lavoratore effettui di propria iniziativa indagini violando la legge per raccogliere prove di illeciti nell’ambiente di lavoro.
La Corte ha ricordato che la registrazione di conversazioni nel contesto lavorativo, all’insaputa dei partecipanti può essere resa legittima dalla necessità di difendere un diritto in giudizio, purché l’utilizzazione avvenga solo in funzione di tale finalità e per il periodo di tempo strettamente occorrente. In quest’ottica, la registrazione di conversazioni può anche rientrare nell’ambito di applicazione del whistleblowing, purché sia sussistente una necessità difensiva quale potrebbe essere una difesa da sostenere in giudizio, incentrata su un intento di rappresaglia per effetto della segnalazione.
Nel caso di specie, tuttavia, tale necessità difensiva era evidentemente assente.
Dimissioni per giusta causa e diritto alla NASpI
/in GiurisprudenzaTrib. Milano, sez. lav., sent. 24 aprile 2024, n. 5584
Un lavoratore, dipendente di una società, rassegnava le dimissioni «per giusta causa» per avere la società datrice di lavoro ripetutamente ignorato le richieste volte al conseguimento dell’inquadramento come Quadro, ritenuto dovuto in quanto già riconosciuto ai dipendenti con mansioni analoghe nella complessa organizzazione aziendale, nonché delle relative differenze retributive e contributive.
Proposta all’INPS domanda per il conseguimento dell’indennità NASpI, l’Ente previdenziale la rigettava in quanto la causa di cessazione dell’attività lavorativa non sarebbe stata valida per il trattamento.
Il Tribunale di Milano ha accolto la domanda del lavoratore volta ad ottenere la prestazione previdenziale, ritenendo accertata la sussistenza della giusta causa delle dimissioni rassegnate. Quindi, affermava la natura involontaria dello stato di disoccupazione del ricorrente e, pertanto, il diritto a godere della NASpI. La nozione di dimissioni per giusta causa non è, infatti, tassativa bensì flessibile ed aperta a fattispecie atipiche, fra cui rientrano le dimissioni rassegnate in ragione del grave inadempimento datoriale costituito dal sotto-inquadramento.
Il Tribunalen ha altresì affermato che la giusta causa delle dimissioni non è esclusa dall’aver il lavoratore stipulato una conciliazione con l’ex datrice di lavoro: la trattativa in sede conciliativa, lungi dall’escludere la giusta causa, evidenzia proprio l’intenzione del lavoratore di agire per la stessa, benché stragiudizialmente, e l’impegno economico assunto dalla società con la conciliazione implica un tacito riconoscimento della giusta causa stessa.