Corte cost., 16 luglio 2024, n. 128
Corte cost., 16 luglio 2024, n. 129
Si arricchisce di due nuove sentenze, edite il 16 luglio scorso, l’elenco delle questioni di costituzionalità del regime di tutela contro i licenziamenti illegittimi introdotto dal d.lgs. n. 23/2015.
Con la sentenza n. 128/2024, la Corte ha dichiarato l’illegittimità dell’art. 3 del d.lgs. 23/2015 nella parte in cui non prevede la reintegrazione nel posto di lavoro qualora sia accertata l’insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ritenendo ingiustificata la disparità di trattamento con l’insussistenza del fatto contestato al lavoratore in caso di licenziamento disciplinare: in entrambi i casi il recesso è del tutto privo di causa e non può essere rimessa alla qualificazione del recesso prescelta dal datore una radicale diversità di regimi di tutela. Dalla nozione di insussistenza del fatto, secondo la Consulta, deve essere esclusa la violazione del c.d. repêchage.
Con la sentenza n. 129/2024 invece, pur dichiarando infondata la questione, la Corte ha affermato che l’art. 3, co. 2, del d.lgs. 23/2015 deve essere interpretato nel senso che si applica la tutela reintegratoria anche ai licenziamenti disciplinari intimati per inadempienze per le quali la contrattazione collettiva prevede espressamente e specificamente sanzioni conservative: diversamente ragionando infatti, secondo la Consulta, si porrebbe nel nulla il ruolo della contrattazione collettiva nella disciplina dei rapporti di lavoro.
ASpI: anche il disoccupato in carcere deve dichiarare l’immediata disponibilità al lavoro
/in GiurisprudenzaCass. civ., sez. lav., sent. 21 agosto 2024, n. 22993
Un lavoratore dipendente veniva posto in custodia cautelare in carcere e, conseguentemente licenziato. Presentata domanda per conseguire l’indennità di disoccupazione (all’epoca dei fatti l’ASpI), l’INPS gliela riconosceva soltanto a partire dal momento, di alcuni mesi successivo, in cui era stata rilasciata la dichiarazione d’immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa. Il ricorso per ottenere il pagamento dell’indennità fin dal momento della presentazione della domanda era stato rigettato in primo grado ma accolto in Appello.
La Cassazione, viceversa, ha accolto il ricorso dell’INPS e affermato che l’indennità è dovuta solo dal rilascio della dichiarazione: nel contesto dell’ASpI, il legislatore ha prescritto in termini generali la necessità della dichiarazione di immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa, che non rappresenta un mero adempimento formale bensì è elemento costitutivo dello stesso stato di disoccupazione legalmente rilevante. Tale requisito non può ritenersi implicitamente derogato per chi si trova in carcere, dal momento che lo stato di detenzione non è logicamente o praticamente incompatibile con la dichiarazione di disponibilità al lavoro, potendo il detenuto essere autorizzato allo svolgimento di attività lavorativa o recuperare lo stato di libertà prima dell’arrivo di proposte di lavoro.
Le istruzioni dell’INPS sulle domande per l’incentivo al lavoro dei giovani con disabilità
/in NormativaINPS, Messaggio 29 agosto 2024, n. 2906
L’art. 28, co. 1, del d.l. n. 48/2023 ha istituito un Fondo per l’erogazione di un contributo economico in favore degli Enti del Terzo settore per ogni assunzione a tempo indeterminato di persone con disabilità di età inferiore ai 35 anni, effettuata nel periodo tra il 1° agosto 2020 e il 31 dicembre 2023. Quest’ultimo termine è stato poi prorogato (con l’art. 18, co. 4-quater, del d.l. n. 215/2023) fino al 30 settembre 2024. Con il decreto interministeriale 27 giugno 2024 sono state emanate le disposizioni per l’erogazione del contributo, mentre è ancora in via di stipulazione la convenzione con l’INPS che consentirà la gestione del Fondo e l’effettiva erogazione delle somme.
Con il Messaggio in oggetto, l’INPS fornisce nel dettaglio le informazioni necessarie per la presentazione delle domande, che dovranno essere inoltrate esclusivamente a cura dei datori di lavoro sull’applicativo reso disponibile sul sito dell’Istituto. Si ricorda che il contributo economico equivale a dodicimila euro una tantum per l’assunzione, più mille euro al mese dalla data di assunzione fino al 30 settembre 2024 o alla data anteriore in cui il rapporto sia cessato.
L’AI Act pubblicato in Gazzetta Ufficiale UE
/in NormativaDopo il voto favorevole del Parlamento Europeo lo scorso 13 marzo e l’approvazione definitiva del Consiglio lo scorso 21 maggio, il 12 luglio è stato finalmente pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale dell’Unione europea il Regolamento (EU) 2024/1689, c.d. Artificial Intelligence Act, primo atto normativo al mondo che fissa regole generali e uniformi per l’impiego dei sistemi di intelligenza artificiale, adottando un approccio basato sulla gestione del rischio che suddivide i sistemi in quattro categorie di rischio, dal rischio minimo al rischio limitato, fino all’alto rischio e al rischio inaccettabile, soggetti a vincoli normativi di intensità crescente.
Da qui inizia il lungo processo di entrata a regime del testo normativo, destinato a concludersi solo ad agosto 2027: come primo passo, a partire da gennaio 2025 troverà applicazione il divieto totale di utilizzo di sistemi di intelligenza artificiale caratterizzati a rischio inaccettabile, fra cui sono ricompresi quelli finalizzati al riconoscimento delle emozioni sul posto di lavoro e nella scuola. Merita segnalare che, nell’architettura del Regolamento, i sistemi di AI destinati ad essere impiegati nel settore dell’occupazione, fra cui quelli impiegati in fase di assunzione o selezione e quelli usati per adottare decisioni riguardati le condizioni di lavoro, la promozione e la cessazione dei rapporti, o ancora l’assegnazione di compiti e per la valutazione e il monitoraggio delle prestazioni, sono considerati ad alto rischio in quanto è possibile che contribuiscano ad esiti discriminatori. A questo proposito l’art. 26, par. 6, del Regolamento impone ai datori di lavoro, prima di mettere in servizio un sistema di AI ad alto rischio sul luogo di lavoro, di informare i lavoratori interessati e i loro rappresentanti.
Tutele crescenti: si amplia la tutela reintegratoria dopo l’intervento della Consulta
/in GiurisprudenzaCorte cost., 16 luglio 2024, n. 128
Corte cost., 16 luglio 2024, n. 129
Si arricchisce di due nuove sentenze, edite il 16 luglio scorso, l’elenco delle questioni di costituzionalità del regime di tutela contro i licenziamenti illegittimi introdotto dal d.lgs. n. 23/2015.
Con la sentenza n. 128/2024, la Corte ha dichiarato l’illegittimità dell’art. 3 del d.lgs. 23/2015 nella parte in cui non prevede la reintegrazione nel posto di lavoro qualora sia accertata l’insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ritenendo ingiustificata la disparità di trattamento con l’insussistenza del fatto contestato al lavoratore in caso di licenziamento disciplinare: in entrambi i casi il recesso è del tutto privo di causa e non può essere rimessa alla qualificazione del recesso prescelta dal datore una radicale diversità di regimi di tutela. Dalla nozione di insussistenza del fatto, secondo la Consulta, deve essere esclusa la violazione del c.d. repêchage.
Con la sentenza n. 129/2024 invece, pur dichiarando infondata la questione, la Corte ha affermato che l’art. 3, co. 2, del d.lgs. 23/2015 deve essere interpretato nel senso che si applica la tutela reintegratoria anche ai licenziamenti disciplinari intimati per inadempienze per le quali la contrattazione collettiva prevede espressamente e specificamente sanzioni conservative: diversamente ragionando infatti, secondo la Consulta, si porrebbe nel nulla il ruolo della contrattazione collettiva nella disciplina dei rapporti di lavoro.
Conferme sulla reintegrazione: quando la condotta è punibile con una sanzione conservativa
/in GiurisprudenzaCass., sez. lav., 25 luglio 2024, n. 20698
Nell’ambito di applicazione dell’art. 18 dello Statuto dei lavori, all’illegittimità del licenziamento disciplinare segue la reintegrazione (attenuata) laddove la condotta contestata sia sussumibile in una previsione di contratto collettivo che punisce l’infrazione con una sanzione conservativa (anche quando la previsione sia espressa con clausole generali ed elastiche). Questo orientamento, ormai consolidato nella giurisprudenza, è stato di recente ribadito dalla Suprema Corte che ha cassato con rinvio la sentenza di appello che aveva rigettato la domanda di reintegrazione di una lavoratrice, licenziata per aver effettuato riprese fotografiche sul luogo di lavoro e per aver stampato un numero eccessivo di pagine: condotte, queste, riconducibili alla previsione del contratto collettivo (art. 220, co. 1 e 2, CCNL Commercio) che sanziona con la multa il dipendente che esegue con negligenza il lavoro affidatogli.
L’INPS sulla domanda di integrazione salariale per la sospensione del lavoro dovuta al caldo eccessivo
/in PrassiINPS, messaggio 26 luglio 2024, n. 2736
Nei giorni scorsi l’INPS, considerata l’eccezionale ondata di calore che sta attraversando il territorio nazionale, ha riassunto con il messaggio in oggetto le modalità con le quali i datori che si trovano a dover interrompere l’attività lavorativa a causa del caldo estremo possono richiedere le prestazioni di integrazioni salariale, sia con riferimento alla Cassa integrazione guadagni ordinaria sia per quanto riguarda le prestazioni erogate dal Fondo di integrazione salariale o dai fondi di solidarietà bilaterali.
In sintesi, gli eventi di caldo estremo possono giustificare i trattamenti di integrazione salariali in due casi: quella in cui la sospensione dell’attività sia stata disposta con ordinanza della pubblica Autorità, riconducibile alla causale prevista dall’art. 8, co. 2, d.m. n. 95442/2016; e quella in cui il caldo eccessivo non consenta l’attività lavorativa, che rientra nella causale «evento meteo» per «temperature elevate»: in questo caso, l’integrazione salariale può essere riconosciuta quando la temperatura sia superiore a 35° gradi centigradi, potendosi scendere a soglie inferiori in relazione al caldo «percepito», specialmente in caso di lavorazioni che per le loro modalità accentuino la condizione di disagio dei lavoratori.