Cass. civ., sez. lav., sent. 18/01/2024, n. 1975
Una pronuncia recente della Cassazione, avente ad oggetto la domanda di accertamento della nullità di una conciliazione sindacale, fa il punto su alcune questioni legate alla validità di tale atto ai sensi degli artt. 2113 c.c.
Si segnalano due questioni di particolare interesse.
Anzitutto, la Cassazione ricorda che la firma nella «sede protetta» non è requisito formale della conciliazione ma solo funzionale ad assicurare l’esercizio di una volontà dispositiva libera da condizionamenti. Se la conciliazione è avvenuta al di fuori delle sedi protette, può comunque essere provato che, grazie all’effettiva assistenza sindacale, il lavoratore si è autodeterminato consapevolmente e liberamente, con onere della prova a carico del datore. Quasi inutile notare che una siffatta prova può rivelarsi particolamente complessa.
In secondo luogo, la Cassazione nega la circostanza che il mandato al rappresentante sindacale conferito soltanto contestualmente alla stipula della conciliazione sia di per sé tale da inficiare la validità dell’atto, non essendo previsto dal legislatore che il mandato al rappresentante sindacale sia anteriore. La contestualità del mandato rispetto alla stipula potrebbe, peraltro, costituire un indizio circa la non effettività dell’assistenza sindacale, che tuttavia deve essere corroborato da altri elementi indiziari per integrare la prova presuntiva di tale vizio (a norma dell’art. 2729 c.c.). L’onere della prova, in questo caso, grava sul lavoratore e, nel caso di specie, non risultava adempiuto.
Diritto alle ferie e comporto per malattia
da Admin2Cass. civ., sez. lav., ord. 08/01/2024, n. 582
Il caso di un lavoratore che era stato licenziato per superamento del periodo di comporto, nonostante avesse richiesto di godere delle ferie durante l’assenza per malattia, ha rappresentato l’occasione, per la Cassazione, di ricapitolare i propri orientamenti in materia. Confermando le decisioni di merito che avevano ritenuto illegittimo il licenziamento, la Cassazione ricorda che già con la sentenza della Corte costituzionale 616/1987, che ha dichiarato l’illegittimità dell’art. 2109 c.c. nella parte in cui prevede che la malattia intervenuta durante le ferie ne interrompa il decorso, è stato affermato il principio della «conversione delle cause di assenza dal lavoro», il quale comporta la possibilità di mutamento del titolo dell’assenza dal lavoro in altro che presupponga una diversa giustificazione.
L’applicazione del principio comporta che il periodo di comporto possa essere interrotto dalla richiesta del lavoratore di godere del periodo feriale, che il datore deve concedere anche in costanza di malattia, attesa la garanzia costituzionale del diritto alle ferie e l’interesse del lavoratore a sospendere la decorrenza del periodo di comporto.
Sulle conciliazioni in sede protetta
da Admin2Cass. civ., sez. lav., sent. 18/01/2024, n. 1975
Una pronuncia recente della Cassazione, avente ad oggetto la domanda di accertamento della nullità di una conciliazione sindacale, fa il punto su alcune questioni legate alla validità di tale atto ai sensi degli artt. 2113 c.c.
Si segnalano due questioni di particolare interesse.
Anzitutto, la Cassazione ricorda che la firma nella «sede protetta» non è requisito formale della conciliazione ma solo funzionale ad assicurare l’esercizio di una volontà dispositiva libera da condizionamenti. Se la conciliazione è avvenuta al di fuori delle sedi protette, può comunque essere provato che, grazie all’effettiva assistenza sindacale, il lavoratore si è autodeterminato consapevolmente e liberamente, con onere della prova a carico del datore. Quasi inutile notare che una siffatta prova può rivelarsi particolamente complessa.
In secondo luogo, la Cassazione nega la circostanza che il mandato al rappresentante sindacale conferito soltanto contestualmente alla stipula della conciliazione sia di per sé tale da inficiare la validità dell’atto, non essendo previsto dal legislatore che il mandato al rappresentante sindacale sia anteriore. La contestualità del mandato rispetto alla stipula potrebbe, peraltro, costituire un indizio circa la non effettività dell’assistenza sindacale, che tuttavia deve essere corroborato da altri elementi indiziari per integrare la prova presuntiva di tale vizio (a norma dell’art. 2729 c.c.). L’onere della prova, in questo caso, grava sul lavoratore e, nel caso di specie, non risultava adempiuto.
Retribuzione e applicazione di un diverso contratto collettivo
da Admin2Trib. Milano, sez. lav., sent. 31/01/2024
Un lavoratore socio di cooperativa, addetto in un appalto di servizi in favore di una nota catena di mobilifici con mansione di autista e montatore a domicilio, ricorreva al Tribunale di Milano per vedersi riconoscere il diritto al superiore trattamento retributivo previsto dal Ccnl della Logistica in luogo di quello del Ccnl Multiservizi, applicato dalla cooperativa. Il Tribunale ripercorre la normativa in materia: a norma dell’art. 3, co. 1, l. 142/2001, «le società cooperative sono tenute a corrispondere al socio lavoratore un trattamento economico complessivo proporzionato alla quantità e qualità del lavoro 6 prestato e comunque non inferiore ai minimi previsti, per prestazioni analoghe, dalla contrattazione collettiva nazionale del settore o della categoria affine»; il d.l. 248/2007 specifica che «in presenza di una pluralità di contratti collettivi della medesima categoria, le società cooperative che svolgono attività ricomprese nell’ambito di applicazione di quei contratti di categoria applicano ai propri soci lavoratori, ai sensi dell’articolo 3, comma 1, della legge 3 aprile 2001, n. 142, i trattamenti economici complessivi non inferiori a quelli dettati dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale nella categoria».
Sulla base delle disposizioni citate il Tribunale, attraverso il confronto fra gli ambiti di applicazione dei Ccnl, l’oggetto sociale della cooperativa, l’oggetto del contratto di appalto e le mansioni svolte dal ricorrente, ha accertato che il Ccnl di riferimento ai sensi dell’art. 3, co. 1, l. 142/2001 non poteva essere il Multiservizi bensì quello della Logistica, assai più attinente. Di conseguenza, sono state riconosciute al ricorrente le differenze retributive maturate in base al corretto inquadramento nel Ccnl Logistica.
Sul secondo licenziamento
da Admin2Cass. civ.. sez. lav., sent. 23/01/2024, n. 2274
La Cassazione è tornata sul complesso tema della successione di provvedimenti espulsivi. La vicenda processuale riguardava un caso nel quale un primo licenziamento disciplinare era stato ritenuto legittimo dal Tribunale ed un secondo, viceversa, era stato ritenuto ingiustificato.
La Cassazione ha ribadito il proprio orientamento in base al quale è legittima l’intimazione di due licenziamenti in successione, fondati su diverse cause o motivi. Il secondo licenziamento è autonomo e distinto rispetto al primo, ed è originariamente privo di effetti, diventando efficace solo nel caso in cui il licenziamento precedente venga riconosciuto invalido o inefficace. Nell’occasione, la Corte ha però precisato alcuni punti relativi ai rapporti fra i due provvedimenti espu
I rapporti fra i due licenziamenti intimati in successione sono di reciproca autonomia, benché con un nesso di diritto sostanziale che comporta l’inefficacia del secondo licenziamento fin al momento in cui il primo, eventualmente, non sia caducato. Ma l’efficacia del secondo licenziamento è definita in modo stabile soltanto quando sul primo licenziamento si sia formata l’efficacia di giudicato: ciò comporta che il giudice del merito non può esimersi dal pronunciarsi sull’efficacia del secondo licenziamento, in assenza di giudicato rispetto al primo. Per questo, aveva sbagliato la Corte d’Appello a rigettare il ricorso del datore di lavoro avverso la sentenza che aveva ritenuto il secondo licenziamento illegittimo dal momento che questo avrebbe ancora potuto diventare efficace, in seguito all’annullamento del primo.
Licenziamento della lavoratrice in maternità: il requisito della colpa grave
da Admin2Cass. civ., sez. lav., ord. 20/12/2023, n. 35617
All’esito di un giudizio nei confronti del datore di lavoro per un credito manifestamente insussistente, una lavoratice veniva condannata per lite temeraria. Il datore di lavoro licenziava la dipendente, anche se quest’ultima si trovava in maternità, ritenendo che il suo comportamento integrasse la nozione di «colpa grave» ex art. 54, d.lgs. 151/2001, necessaria per l’eccezione al divieto di licenziamento della lavoratrice in maternità. Impugnato il licenziamento, viceversa, i giudici di merito lo annullavano. La Cassazione ha confermato la decisione.
Il principio affermato dalla Corte è che la «colpa grave» prevista dall’art. 54 del d.lgs. 151/2001, come eccezione al divieto di licenziamento delle gestanti e delle lavoratrici madri, configura un’ipotesi di colpa qualificata rispetto agli schemi previsti dal Codice civile e dalla contrattazione collettiva come giusta causa di licenziamento. È onere del datore di lavoro provare che sussista tale particolare colpa specificata dalla disposizione, connotata dalla «gravità», che deve essere verificata tenendo conto del comportamento complessivo della lavoratrice.
Il licenziamento del dipendente che lavora altrove durante la malattia
da Admin2Cass. civ., sez. lav., ord. 15/01/2024, n. 1472.
Una recente ordinanza della Cassazione si connette a quell’orientamento giurisprudenziale secondo cui il comportamento del lavoratore che, durante la sospensione del rapporto per causa di malattia, svolge diversa attività lavorativa, potenzialmente tale da ritardare la guarigione, legittima il licenziamento disciplinare.
Il lavoratore subordinato in malattia ha l’obbligo contrattuale di osservare tutte le cautele, comprese quelle terapeutiche e di riposo prescritte dal medico, atte a non pregiudicare il recupero delle energie lavorative temporaneamente minate dall’infermità. La mancata prestazione del rapporto durante la malattia è tutelata dall’ordinamento giuridico e dalla contrattazione collettiva nella misura in cui essa non sia imputabile a condotte volontarie del lavoratore stesso, le cui scelte mettano in pericolo l’adempimento dell’obbligazione di lavoro per la possibile o probabile protrazione dello stato di malattia.
La Cassazione ha inoltre confermato che, ai fini della verifica della contrarietà ai doveri contrattuali del comportamento del dipendente, si deve ritenere che lo svolgimento di lavoro in malattia costituisce illecito di pericolo, e non di danno: ciò comporta che sia irrilevante che, concretamente, sia poi stato ripresa tempestivamente l’attività lavorativa. Il giudice dovrà piuttosto effettuare una valutazione di tipo prognostico, eventualmente con l’ausilio di consulenza medico-legale, avente ad oggetto la potenzialità del pregiudizio ovvero l’idoneità della condotta a ritardare la guarigione.