Il Ministero della Salute ha pubblicato la circolare n. 0025613 dell’11 agosto 2023, con cui sono state aggiornate le modalità di gestione dei casi e dei contatti stretti in caso COVID-19.
Le Nuove regole possono incidere anche nella gestione dei rapporti di lavoro all’interno degli ambienti di lavoro e, dunque, devono essere prese in considerazione dai datori di lavoro.
Come noto, il Decreto Legge n. 105/2023, ha abolito gli obblighi in materia di isolamento e autosorveglianza e modificato della disciplina del monitoraggio della situazione epidemiologica derivante dalla diffusione del virus SARS-CoV-2.
Alla luce di ciò il Ministero raccomanda di osservare le medesime precauzioni valide per prevenire la trasmissione della gran parte delle infezioni respiratorie, consigliando quanto segue:
– indossare un dispositivo di protezione delle vie respiratorie (mascherina chirurgica o FFP2), se si entra in contatto con altre persone;
– se si è sintomatici, rimanere a casa fino al termine dei sintomi;
– Applicare una corretta igiene delle mani;
– Evitare ambienti affollati;
– Evitare il contatto con persone fragili, immunodepresse, donne in gravidanza, ed evitare di frequentare ospedali o RSA. Questa raccomandazione assume particolare rilievo per tutti gli operatori addetti all’assistenza sanitaria e socio-sanitaria, che devono quindi evitare il contatto con pazienti a
Informare le persone con cui si è stati in contatto nei giorni immediatamente precedenti alla diagnosi, se anziane, fragili o immunodepresse
– contattare il proprio medico curante se si è persona fragile o immunodepressa, se i sintomi non si risolvono dopo 3 giorni o se le condizioni cliniche peggiorano.
Per le persone che sono venute a contatto con casi Covid-19, non si applica nessuna misura restrittiva. La raccomandazione è, comunque, che le persone pongano attenzione all’eventuale comparsa di sintomi suggestivi di Covid-19 (febbre, tosse, mal di gola, stanchezza) nei giorni immediatamente successivi al contatto, evitando il contatto con persone fragili, immunodepressi, donne in gravidanza e, in caso di sintomi suggestivi di Covid-19, e di effettuare l’esecuzione di un test antigenico, anche autosomministrato, o molecolare per SARS-CoV-2.
Salario minimo e salario giusto: un ciclo di incontri alla Scuola Superiore Sant’Anna di Pisa
da Admin2Con Emanuele Rossi abbiamo pensato di organizzare un ciclo di incontri su salario minimo e salario giusto.
Mi interessa molto il confronto fra diritto del lavoro e diritto costituzionale su un tema così delicato e mi interessa anche vedere questo tema in un contesto più ampio, che attiene allo stato evolutivo del diritto del lavoro in una dimensione non solo nazionale.
Per me è l’occasione di continuare a riflettere sui contenuti del volume che ho curato e che è stato recentemente pubblicato (Salario minimo e salario giusto, Torino, Giappichelli, 2023) e di sperimentare con gli allievi della Scuola Sant’Anna alcune prospettive di indagine.
Diritto del lavoro e diritto civile: tecniche di tutela, inclusione ed emancipazione
da Admin2A Pisa, il 27 e 28 ottobre, si terrà un convegno per discutere del rapporto fra diritto del lavoro e diritto civile, fra tecniche di tutela, inclusione ed emancipazione.
Il convegno, che si inserisce nel progetto PRIN INSPIRE (Inclusion Strategies Through Participation in Workplace for Organizational Well-Being), sarà l’occasione per presentare il volume degli Scritti in onore di Oronzo Mazzotta promosso dagli allievi e recentemente pubblicato.
Vi aspettiamo!
Gestione casi covid-19: Circolare del Ministero della Salute
da Admin2Il Ministero della Salute ha pubblicato la circolare n. 0025613 dell’11 agosto 2023, con cui sono state aggiornate le modalità di gestione dei casi e dei contatti stretti in caso COVID-19.
Le Nuove regole possono incidere anche nella gestione dei rapporti di lavoro all’interno degli ambienti di lavoro e, dunque, devono essere prese in considerazione dai datori di lavoro.
Come noto, il Decreto Legge n. 105/2023, ha abolito gli obblighi in materia di isolamento e autosorveglianza e modificato della disciplina del monitoraggio della situazione epidemiologica derivante dalla diffusione del virus SARS-CoV-2.
Alla luce di ciò il Ministero raccomanda di osservare le medesime precauzioni valide per prevenire la trasmissione della gran parte delle infezioni respiratorie, consigliando quanto segue:
– indossare un dispositivo di protezione delle vie respiratorie (mascherina chirurgica o FFP2), se si entra in contatto con altre persone;
– se si è sintomatici, rimanere a casa fino al termine dei sintomi;
– Applicare una corretta igiene delle mani;
– Evitare ambienti affollati;
– Evitare il contatto con persone fragili, immunodepresse, donne in gravidanza, ed evitare di frequentare ospedali o RSA. Questa raccomandazione assume particolare rilievo per tutti gli operatori addetti all’assistenza sanitaria e socio-sanitaria, che devono quindi evitare il contatto con pazienti a
Informare le persone con cui si è stati in contatto nei giorni immediatamente precedenti alla diagnosi, se anziane, fragili o immunodepresse
– contattare il proprio medico curante se si è persona fragile o immunodepressa, se i sintomi non si risolvono dopo 3 giorni o se le condizioni cliniche peggiorano.
Per le persone che sono venute a contatto con casi Covid-19, non si applica nessuna misura restrittiva. La raccomandazione è, comunque, che le persone pongano attenzione all’eventuale comparsa di sintomi suggestivi di Covid-19 (febbre, tosse, mal di gola, stanchezza) nei giorni immediatamente successivi al contatto, evitando il contatto con persone fragili, immunodepressi, donne in gravidanza e, in caso di sintomi suggestivi di Covid-19, e di effettuare l’esecuzione di un test antigenico, anche autosomministrato, o molecolare per SARS-CoV-2.
Garante privacy: il lavoratore ha diritto di accesso ai propri dati personali contenuti in una relazione investigativa
da Admin2Con provvedimento n. 290 del 6 luglio 2023 il Garante privacy ha deciso su un reclamo proposto da un lavoratore che aveva chiesto al proprio datore di lavoro di avere “accesso ai propri dati aventi ad oggetto i fatti ed i comportamenti asseritamente irregolari indicati nella lettera di contestazione di addebito”.
Per il Garante l’inidoneo riscontro alle istanze di accesso presentate dal reclamante risulta illecito in relazione agli artt. 5, par. 1, lett. a), 12 e 15 del Regolamento.
In sintesi, per il Garante, non è conforme a quanto stabilito dall’art. 15 subordinare il riscontro all’istanza di accesso alla indicazione dettagliata da parte dell’interessato dei “documenti” cui si chiede di accedere.
Inoltre, il menzionato art. 15 del Regolamento, quanto all’oggetto del diritto di accesso, chiarisce che questo ricomprende anche le “categorie di dati personali” nonché “qualora i dati non siano raccolti presso l’interessato, tutte le informazioni disponibili sulla loro origine”.
Pertanto la Società, riscontrando le istanze del reclamante, avrebbe dovuto fornire tutti i dati raccolti con la relazione investigativa, considerato che la stessa contiene anche categorie di dati relative al reclamante (fotografie, una rilevazione Gps, descrizioni di luoghi, persone e situazioni) che non sono state trasferite nella contestazione disciplinare.
L’art. 15 prevede altresì che, qualora i dati non siano raccolti direttamente presso l’interessato (come nel caso di specie), il titolare del trattamento debba indicare la loro origine. Nel caso di specie tale informazione non era stata fornita in sede di riscontro all’istanza di accesso.
Quanto alle modalità del riscontro che il titolare del trattamento deve fornire a seguito della richiesta di esercizio dei diritti da parte dell’interessato, l’art. 12 prescrive, poi, che il titolare “agevola l’esercizio dei diritti” e fornisce “le informazioni relative all’azione intrapresa […] senza ingiustificato ritardo e, comunque, al più tardi entro un mese dal ricevimento della richiesta” e “se non ottempera alla richiesta dell’interessato, il titolare del trattamento informa l’interessato senza ritardo […] dei motivi dell’inottemperanza e della possibilità di proporre reclamo a un’autorità di controllo e di proporre ricorso giurisdizionale”.
Informazioni mai fornite dalla società al lavoratore.
Infine, la condotta della Società non appare conforme al principio di correttezza del trattamento, che costituisce uno dei principi generali in materia anche con particolare riguardo all’ambito del rapporto di lavoro (art. 5, par. 1, lett. a) del Regolamento), posto che il titolare non ha indicato la specifica origine dei dati utilizzati per la contestazione disciplinare né ha rappresentato la sussistenza di un concreto pregiudizio all’esercizio di un proprio diritto.
Esercizio dei diritti sindacali dei lavoratori somministrati: quale contratto collettivo?
da Admin2Con Interpello 1/2023 del 15 settembre 2023 il Ministero del Lavoro risponde all’istanza posta dall’UGL Agroalimentare per conoscere se, in relazione all’esercizio dei diritti sindacali da parte dei lavoratori somministrati, trovi applicazione il contratto collettivo nazionale di lavoro dell’agenzia di somministrazione o quello dell’utilizzatore.
Il Ministero, ricorda che, in linea generale, il contratto collettivo che regola il rapporto di lavoro è, in primo luogo, quello applicato dall’agenzia di somministrazione, in quanto datore di lavoro, ma è necessario che, per il periodo della missione, la disciplina in concreto applicabile al lavoratore somministrato sia integrata dalle previsioni del CCNL applicato dall’utilizzatore.
Tali conclusioni devono ritenersi valide anche con riferimento ai diritti sindacali dei lavoratori somministrati, in adesione a quanto previsto dall’articolo 36 del citato decreto legislativo n. 81/2015.
Dunque, anche in questo caso, si dovrà far riferimento, in prima istanza, al contratto collettivo di lavoro applicato dall’agenzia di somministrazione, in qualità di datore di lavoro, consentendo inoltre al lavoratore somministrato, durante la missione, di esercitare all’interno del contesto lavorativo ove concretamente è inserito tutti i diritti sindacali allo stesso riconosciuti dall’ordinamento e dal CCNL applicato dall’impresa utilizzatrice, in modo da garantire la concreta effettività di tali diritti in costanza di svolgimento della prestazione di lavoro presso l’utilizzatore.
Cassazione: quale tutela per il licenziamento in prova se il patto è nullo?
da Admin2La Cassazione, nella sentenza 14 luglio 2023, n. 20239, affronta il tema della tutela applicabile, nel regime di cui al D.Lgs. n. 23 del 2015 (c. d. Jobs Act), al caso del recesso del datore di lavoro in periodo di prova, nel caso in cui il patto sia risultato nullo.
Dopo aver rimarcato che la nullità del patto di prova fa venir meno il regime della libera recedibilità e, dunque, il recesso datoriale deve equipararsi ad un ordinario licenziamento soggetto alla verifica giudiziale della sussistenza o meno della giusta causa o del giustificato motivo, la Corte ritiene innanzitutto non applicabile la disciplina delle nullità di recesso di cui all’art. 2 del d.lgs. n. 23/2015, essendo tale norma applicabile esclusivamente “all’ipotesi di licenziamento discriminatorio e agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge”.
La Corte ha conseguentemente esaminato l’art. 3 del c.d. Jobs Act, al fine di verificare la tutela applicabile al caso di specie, ritenendo che la tutela reintegratoria assume un carattere meramente residuale, essendo applicabile solo alle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, con la conseguenza che il recesso ad nutum intimato senza un valido patto di prova, non essendo riconducibile ad alcuna delle suddette specifiche ipotesi, è da ritenersi assoggettato alla regola generale della tutela indennitaria.