È stata pubblicata, nella Gazzetta Ufficiale n. 56 dell’8 marzo 2022, la legge 4 marzo 2022, n. 18, di conversione del decreto-legge 7 gennaio 2022, n. 1, recante: “Misure urgenti per fronteggiare l’emergenza COVID-19, in particolare nei luoghi di lavoro, nelle scuole e negli istituti della formazione superiore”.
Per quanto concerne le misure di natura lavoristica, risulta confermato l’impianto del decreto-legge e, in sede di conversione, è stato introdotto l’articolo 5-ter, il quale statuisce che, fino alla data di cessazione dello stato di emergenza epidemiologica, i genitori lavoratori dipendenti privati che hanno almeno un figlio in condizioni di disabilità grave riconosciuta ai sensi della legge n. 104/1992, o almeno un figlio con bisogni educativi speciali, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore non lavoratore e che l’attività lavorativa non richieda necessariamente la presenza fisica, hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali, fermo restando il rispetto degli obblighi informativi previsti dagli articoli da 18 a 23 della legge n. 81/2017.
Ferma restando l’applicazione della disciplina già stabilita dai contratti collettivi nazionali, fino alla cessazione dello stato di emergenza, per i genitori lavoratori dipendenti pubblici le condizioni suindicate costituiscono titolo prioritario per l’accesso al lavoro agile.
Aggiornamento faq in materia di comunicazione dei lavoratori autonomi occasionali
da Admin2Con nota n. 393 del 1° marzo 2022, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha inserito ulteriori faq rispetto a quelle già predisposte con la nota 109/2022, in materia di comunicazione dei lavoratori autonomi occasionali di cui all’art. 14 del d.lgs. n. 81/2008, così come modificato dall’art. 13 del d. l. n. 146/2021.
Licenziamento e giustificazioni tardive del dipendente
da Admin2La Cassazione, Sez. lav., con sentenza 7 marzo 2022, n. 7392, ha ritenuto corretta la decisione del giudice di merito circa l’illegittimità del licenziamento per la violazione dell’obbligo del datore di lavoro di sentire preventivamente il lavoratore a discolpa, integrante una violazione della procedura di cui all’art. 7 Stat. lav. con applicazione della tutela prevista dall’art. 18, comma 6, Stat. lav.
Il caso affrontato, riguardava la mancata considerazione delle difese scritte da parte del datore di lavoro, il quale le aveva ritenute tardive nonostante queste fossero state scritte tempestivamente ma pervenute oltre i cinque giorni. Ciò equivale, tuttavia, a negare al lavoratore il suo diritto di difesa e al contraddittorio, con violazione del procedimento sancito dall’art. 7 della Stat. lav.
Misure urgenti nei luoghi di lavoro e nelle scuole
da Admin2È stata pubblicata, nella Gazzetta Ufficiale n. 56 dell’8 marzo 2022, la legge 4 marzo 2022, n. 18, di conversione del decreto-legge 7 gennaio 2022, n. 1, recante: “Misure urgenti per fronteggiare l’emergenza COVID-19, in particolare nei luoghi di lavoro, nelle scuole e negli istituti della formazione superiore”.
Per quanto concerne le misure di natura lavoristica, risulta confermato l’impianto del decreto-legge e, in sede di conversione, è stato introdotto l’articolo 5-ter, il quale statuisce che, fino alla data di cessazione dello stato di emergenza epidemiologica, i genitori lavoratori dipendenti privati che hanno almeno un figlio in condizioni di disabilità grave riconosciuta ai sensi della legge n. 104/1992, o almeno un figlio con bisogni educativi speciali, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore non lavoratore e che l’attività lavorativa non richieda necessariamente la presenza fisica, hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali, fermo restando il rispetto degli obblighi informativi previsti dagli articoli da 18 a 23 della legge n. 81/2017.
Ferma restando l’applicazione della disciplina già stabilita dai contratti collettivi nazionali, fino alla cessazione dello stato di emergenza, per i genitori lavoratori dipendenti pubblici le condizioni suindicate costituiscono titolo prioritario per l’accesso al lavoro agile.
Sulla incompatibilità tra volontariato e rapporto di lavoro
da Admin2Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con nota prot n. 34/4011 del 10 marzo 2022, risponde a due quesiti in merito al regime di incompatibilità tra volontariato e rapporto di lavoro.
Il Ministero richiama la disposizione di cui all’art. 17, comma 5 del Codice del Terzo settore, secondo cui vi è incompatibilità della qualità di volontario con qualsiasi forma di rapporto di lavoro subordinato e con ogni altro rapporto di lavoro retribuito con l’ente di cui il volontario è socio o associato o tramite il quale svolge la propria attività volontaria.
Il volontario deve potersi sentire sempre libero di recedere dalla propria scelta, revocando in qualsiasi momento la disponibilità dimostrata, senza condizioni o penali, poiché la sua attività risponde esclusivamente ad un vincolo morale e il citato articolo 17, comma 5 intende assicurare una tutela del lavoratore da possibili abusi legati ad attività che non rispondono alle caratteristiche della volontarietà.
Dunque, mentre vi è incompatibilità rispetto all’ente di cui il volontario è socio o associato o tramite il quale svolge la propria attività volontaria, non è ravvisabile una situazione di contrarietà al dettato dell’art. 17, comma 5 del Codice del Terzo settore, nel caso in cui l’ente datore di lavoro e l’ente che si avvale dell’operato volontario, con riferimento alla medesima persona, risultano a tutti gli effetti soggetti distinti e separati.
Nullità della rinuncia a diritti futuri e contratto a tempo determinato
da Admin2Con la sentenza del 1° marzo 2022 n. 6664 la Corte di Cassazione, sezione lavoro, ribadisce che è nullla la rinuncia ad un “diritto futuro” che non è ancora sorto nel momento di stipulazione dell’atto dispositivo.
Nel caso affrontato, durante una causa d’impugnazione del termine apposto a un contratto di lavoro della durata di 35 mesi e 18 giorni, si giungeva ad una conciliazione in cui l’impresa si impegnava ad assumere nuovamente a termine per quattro mesi il ricorrente, il quale rinunciava, a sua volta, ad avanzare qualsiasi pretesa nascente da tale ultimo contratto.
Alla cessazione del nuovo contratto, il lavoratore promuoveva un nuovo giudizio, sostenendo la nullità della conciliazione e chiedendo la conversione del rapporto a tempo indeterminato, per superamento del termine massimo di durata di trentasei mesi. La Corte gli ha dato ragione, ritenendo che il lavoratore, al momento della conciliazione, aveva maturato il diritto a far valere l’illegittimità del precedente contratto (già impugnato e oggetto di giudizio) ma non aveva maturato il diritto a far valere l’illegittimità del successivo contratto per superamento del limite dei trentasei mesi.
Piattaforme e lavoro. La proposta di direttiva europea
da Admin2Lunedì 14 marzo 2022 dalle 14.30 alle 15.30 all’interno della nuova edizione dei Reality Check della Scuola Europea di Relazioni Industriali (SERI) si terrà l’incontro dal titolo Piattaforme e lavoro. La proposta di direttiva europea, una discussione tra esperti, rappresentanti istituzionali e sindacali e giovani giuristi.
Introduzione e coordinamento dei lavori: Feliciano Iudicone (SERI) e Michele Faioli (Università Cattolica). Short Keynotes: Matteo Luccisano (SERI e Università di Modena), Gabriele De Giorgi (Uber), Tania Scacchetti (CGIL) Conclusioni: Elisabetta Gualmini (Parlamento europeo).
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