È stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 226 del 21 settembre 2021 il testo del decreto-legge 21 settembre 2021, n. 127 recante misure urgenti per assicurare lo svolgimento in sicurezza del lavoro pubblico e privato mediante l’estensione dell’ambito applicativo della certificazione verde Covid-19 e il rafforzamento del sistema di screening.
Lavoro pubblico
Dal 15 ottobre 2021 e fino al 31 dicembre 2021, termine di cessazione dello stato di emergenza, al fine di prevenire la diffusione dell’infezione da SARS-CoV-2, al personale delle amministrazioni pubbliche, al personale delle Autorità amministrative indipendenti, ivi comprese la Commissione nazionale per la società e la borsa e la Commissione di vigilanza sui fondi pensione, della Banca d’Italia, nonché degli enti pubblici economici e degli organi di rilievo costituzionale, ai fini dell’accesso ai luoghi di lavoro, nell’ambito del territorio nazionale, in cui il predetto personale svolge l’attività lavorativa, è fatto obbligo di possedere e di esibire, su richiesta, la certificazione verde Covid-19.
L’obbligo si estende anche a tutti i soggetti che svolgono, a qualsiasi titolo, la propria attività lavorativa o di formazione o di volontariato presso le amministrazioni sopra citate, anche sulla base di contratti esterni.
L’obbligo non si applica ai soggetti esenti dalla campagna vaccinale sulla base di idonea certificazione medica rilasciata secondo i criteri definiti con circolare del Ministero della salute.
I datori di lavoro sono tenuti a definire, entro il 15 ottobre 2021, le modalità operative per l’organizzazione delle verifiche, anche a campione, prevedendo prioritariamente, ove possibile, che tali controlli siano effettuati al momento dell’accesso ai luoghi di lavoro, e individuano con atto formale i soggetti incaricati dell’accertamento e della contestazione delle violazioni degli obblighi.
Le verifiche delle certificazioni verdi Covid-19 saranno effettuate con le modalità indicate con decreto del Presidente del Consiglio dei ministri.
Il personale, nel caso in cui comunichi di non essere in possesso della certificazione verde Covid-19 o qualora risulti privo della predetta certificazione al momento dell’accesso al luogo di lavoro, al fine di tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori nel luogo di lavoro, è considerato assente ingiustificato fino alla presentazione della predetta certificazione e, comunque, non oltre il 31 dicembre 2021, termine di cessazione dello stato di emergenza, senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro.
Per i giorni di assenza ingiustificata non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento, comunque denominati.
Lavoro privato
Dal 15 ottobre 2021 e fino al 31 dicembre 2021 a chiunque svolge una attività lavorativa nel settore privato è fatto obbligo, ai fini dell’accesso ai luoghi in cui la predetta attività è svolta, di possedere e di esibire, su richiesta, la certificazione verde Covid-19.
L’obbligo si estende anche a tutti i soggetti che svolgono, a qualsiasi titolo, la propria attività lavorativa o di formazione o di volontariato presso il luogo di lavoro, anche sulla base di contratti esterni e non riguarda i soggetti esenti dalla campagna vaccinale sulla base di idonea certificazione medica.
I datori di lavoro sono chiamati a definire, entro il 15 ottobre 2021, le modalità operative per l’organizzazione delle verifiche, anche a campione, prevedendo prioritariamente, ove possibile, che tali controlli siano effettuati al momento dell’accesso ai luoghi di lavoro, e individuano con atto formale i soggetti incaricati dell’accertamento delle violazioni degli obblighi.
Le verifiche delle certificazioni verdi Covid-19 saranno effettuate con le modalità indicate con decreto del Presidente del Consiglio dei ministri.
I lavoratori, nel caso in cui comunichino di non essere in possesso della certificazione verde Covid-19 o qualora risultino privi della predetta certificazione al momento dell’accesso al luogo di lavoro, al fine di tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori nel luogo di lavoro, sono considerati assenti ingiustificati fino alla presentazione della predetta certificazione e, comunque, non oltre il 31 dicembre 2021, termine di cessazione dello stato di emergenza, senza conseguenzedisciplinari e con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro.
Per i giorni di assenza ingiustificata non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento, comunque denominato.
Per le imprese con meno di quindici dipendenti, dopo il quinto giorno di assenza ingiustificata, il datore di lavoro può sospendere il lavoratore per la durata corrispondente a quella del contratto di lavoro stipulato per la sostituzione, comunque per un periodo non superiore a dieci giorni, rinnovabili per una sola volta, e non oltre il predetto termine del 31 dicembre 2021.
Omissione delle procedure di informazione e consultazione sindacale e cessazione dell’attività di impresa
da Admin2Con il decreto del 20 settembre 2021 il Tribunale di Firenze ha affermato che è antisindacale la condotta della società che, in violazione del contratto collettivo e degli accordi aziendali, impedisce alle organizzazioni sindacali di interloquire nella fase di formazione della decisione di procedere alla cessazione totale dell’attività d’impresa.
Nel caso di specie, la società dopo aver omesso le procedure di consultazione e confronto previste dal CCNL aziende metalmeccaniche e dagli specifici accordi aziendali, aveva collocato tutti i dipendenti in ferie/permesso o aspettativa retribuita ed avviato la procedura di licenziamento collettivo senza il preventivo ricorso agli ammortizzatori sociali.
Il Tribunale ha osservato che, pur non essendo in discussione la discrezionalità dell’imprenditore rispetto alla decisione di cessare l’attività di impresa (espressione della libertà garantita dall’art. 41 Cost.), nondimeno la scelta imprenditoriale deve essere attuata con modalità rispettose dei principi di buona fede e correttezza contrattuale, nonché del ruolo e delle prerogative del Sindacato.
Il Giudice del Lavoro ha inoltre precisato che non si ravvisa alcuna antisindacalità nel mancato utilizzo degli ammortizzatori sociali in alternativa alla chiusura.
Sulla base di tali presupposti, il Tribunale di Firenze ha condannato la società a revocare la lettera di apertura della procedura ex l. n. 223/1991 e a porre in essere le procedure di consultazione e confronto previste dal CCNL e dall’accordo aziendale.
Covid-19: sospensione del lavoratore non vaccinato e obbligo di repechage
da Admin2Con la sentenza del 15 settembre 2021 il Tribunale di Milano ha affermato, in applicazione della disciplina introdotta dal d.l. n. 44/2021 convertito con modificazioni in l. n. 76/2021, che in ambito socio-sanitario, la sospensione del lavoratore che rifiuta di sottoporsi alla vaccinazione rappresenta una extrema ratio.
In caso di sospensione del rapporto per impossibilità temporanea della prestazione grava, infatti, sul datore di lavoro un onere probatorio analogo a quello previsto per il caso di licenziamento per impossibilità definitiva della prestazione (i.e. impossibilità del c.d. repechage): in ambedue i casi il datore di lavoro è onerato di provare di non poter utilizzare il lavoratore in altra posizione di lavoro o in altre mansioni equivalenti o inferiore.
Nel caso di specie, nel quadro della vigente disciplina in tema di obbligo di vaccinazione per le professioni sanitarie e socio-sanitarie, il datore dovrà verificare l’esistenza in azienda di posizioni lavorative alternative, astrattamente assegnabili al lavoratore, atte a preservare la condizione occupazionale e retributiva, da un lato, e compatibili, dall’altro, con la tutela della salubrità dell’ambiente di lavoro, in quanto non prevedenti contatti interpersonali con soggetti fragili o comportanti, in qualsiasi altra forma, il rischio di diffusione del contagio da SARS-CoV-2.
Green Pass e lavoro privato: le Linee Guida di Confindustria
da Admin2A seguito dell’emanazione del d.l.n. 127/2021 che ha esteso l’obbligo del Green Pass al mondo del lavoro, Confindustria ha elaborato una nota di approfondimento che si sofferma sugli aspetti maggiormente rilevanti per il settore privato e cerca di dare prime indicazioni operative, tenuto conto della imminente entrata in vigore dell’obbligo (15 ottobre 2021) e del carattere decisivo del possesso della certificazione verde nella tutela della salute.
La nota, in particolare, approfondisce i seguenti temi:
• I soggetti destinatari
• Le esenzioni
• Il coordinamento con le altre norme (d.l. n. 44/2021 e d.l. n. 52/2021 come modificati dal d.l. n. 122/2021)
• Le verifiche
• Le sanzioni
• Le modalità di controllo
• La protezione dei dati personali
• Le attività di sensibilizzazione
Pubblicato in Gazzetta Ufficiale il decreto Green Pass
da Admin2È stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 226 del 21 settembre 2021 il testo del decreto-legge 21 settembre 2021, n. 127 recante misure urgenti per assicurare lo svolgimento in sicurezza del lavoro pubblico e privato mediante l’estensione dell’ambito applicativo della certificazione verde Covid-19 e il rafforzamento del sistema di screening.
Lavoro pubblico
Dal 15 ottobre 2021 e fino al 31 dicembre 2021, termine di cessazione dello stato di emergenza, al fine di prevenire la diffusione dell’infezione da SARS-CoV-2, al personale delle amministrazioni pubbliche, al personale delle Autorità amministrative indipendenti, ivi comprese la Commissione nazionale per la società e la borsa e la Commissione di vigilanza sui fondi pensione, della Banca d’Italia, nonché degli enti pubblici economici e degli organi di rilievo costituzionale, ai fini dell’accesso ai luoghi di lavoro, nell’ambito del territorio nazionale, in cui il predetto personale svolge l’attività lavorativa, è fatto obbligo di possedere e di esibire, su richiesta, la certificazione verde Covid-19.
L’obbligo si estende anche a tutti i soggetti che svolgono, a qualsiasi titolo, la propria attività lavorativa o di formazione o di volontariato presso le amministrazioni sopra citate, anche sulla base di contratti esterni.
L’obbligo non si applica ai soggetti esenti dalla campagna vaccinale sulla base di idonea certificazione medica rilasciata secondo i criteri definiti con circolare del Ministero della salute.
I datori di lavoro sono tenuti a definire, entro il 15 ottobre 2021, le modalità operative per l’organizzazione delle verifiche, anche a campione, prevedendo prioritariamente, ove possibile, che tali controlli siano effettuati al momento dell’accesso ai luoghi di lavoro, e individuano con atto formale i soggetti incaricati dell’accertamento e della contestazione delle violazioni degli obblighi.
Le verifiche delle certificazioni verdi Covid-19 saranno effettuate con le modalità indicate con decreto del Presidente del Consiglio dei ministri.
Il personale, nel caso in cui comunichi di non essere in possesso della certificazione verde Covid-19 o qualora risulti privo della predetta certificazione al momento dell’accesso al luogo di lavoro, al fine di tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori nel luogo di lavoro, è considerato assente ingiustificato fino alla presentazione della predetta certificazione e, comunque, non oltre il 31 dicembre 2021, termine di cessazione dello stato di emergenza, senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro.
Per i giorni di assenza ingiustificata non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento, comunque denominati.
Lavoro privato
Dal 15 ottobre 2021 e fino al 31 dicembre 2021 a chiunque svolge una attività lavorativa nel settore privato è fatto obbligo, ai fini dell’accesso ai luoghi in cui la predetta attività è svolta, di possedere e di esibire, su richiesta, la certificazione verde Covid-19.
L’obbligo si estende anche a tutti i soggetti che svolgono, a qualsiasi titolo, la propria attività lavorativa o di formazione o di volontariato presso il luogo di lavoro, anche sulla base di contratti esterni e non riguarda i soggetti esenti dalla campagna vaccinale sulla base di idonea certificazione medica.
I datori di lavoro sono chiamati a definire, entro il 15 ottobre 2021, le modalità operative per l’organizzazione delle verifiche, anche a campione, prevedendo prioritariamente, ove possibile, che tali controlli siano effettuati al momento dell’accesso ai luoghi di lavoro, e individuano con atto formale i soggetti incaricati dell’accertamento delle violazioni degli obblighi.
Le verifiche delle certificazioni verdi Covid-19 saranno effettuate con le modalità indicate con decreto del Presidente del Consiglio dei ministri.
I lavoratori, nel caso in cui comunichino di non essere in possesso della certificazione verde Covid-19 o qualora risultino privi della predetta certificazione al momento dell’accesso al luogo di lavoro, al fine di tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori nel luogo di lavoro, sono considerati assenti ingiustificati fino alla presentazione della predetta certificazione e, comunque, non oltre il 31 dicembre 2021, termine di cessazione dello stato di emergenza, senza conseguenzedisciplinari e con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro.
Per i giorni di assenza ingiustificata non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento, comunque denominato.
Per le imprese con meno di quindici dipendenti, dopo il quinto giorno di assenza ingiustificata, il datore di lavoro può sospendere il lavoratore per la durata corrispondente a quella del contratto di lavoro stipulato per la sostituzione, comunque per un periodo non superiore a dieci giorni, rinnovabili per una sola volta, e non oltre il predetto termine del 31 dicembre 2021.
Il lavoro agile prima e dopo l’emergenza pandemica
da Admin2Il prossimo 23 settembre, dalle ore 14.45 alle ore 18, parteciperò al 1° modulo della Autumn School “Lavoro e diritto oltre l’emergenza”, organizzata dalla Fondazione Giuseppe Pera.
Insieme alla Professoressa Marina Brollo parleremo di lavoro agile, prima e dopo l’emergenza pandemica.
Durante questo primo modulo interverranno anche il Prof. Avv. Oronzo Mazzotta (I licenziamenti economici), il Dott. Raffaele Galardi e l’Avv. Franca Borla (Problemi attuali della retribuzione).
La nota dell’INL sulla modifica della disciplina delle causali nel contratto a termine
da Admin2Con la nota n. 1363 del 14 settembre 2021 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito le indicazioni operative con riferimento alla modifica della disciplina delle causali nel contratto a tempo determinato (art. 41 bis d.l. n. 73/2021 conv. da l. n. 106/2021).
Con il comma 1 lett. a) dell’art. 41 bis d.l. n. 73/2021 è stata demandata alla contrattazione collettiva di cui all’art. 51 del d.lgs. n. 81/2015 (“contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria”) la possibilità di individuare specifiche esigenze per la stipula di un contratto a tempo determinato di durata superiore ai 12 mesi (ma non eccedente i 24 mesi).
La norma non pone particolari vincoli contenutistici né caratteristiche sostanziali delle causali contrattuali richiedendo, tuttavia, che tali esigenze siano specifiche e, quindi, individuino ipotesi concrete, senza quindi utilizzare formulazioni generiche (ad es. ragioni “di carattere tecnico, produttivo, organizzativo…”) che richiedano ulteriori declinazioni all’interno del contratto individuale.
L’Ispettorato osserva che la modifica introdotta al comma 1 dell’art 19 non ha riflessi unicamente per la stipula del primo contratto di durata superiore ai 12 mesi ma influisce anche sulle norme che regolano gli istituti del rinnovo e della proroga, in quanto le singole disposizioni richiamano proprio le causali contenute al comma 1 dell’art. 19 tra le quali, a decorrere dal 25 luglio, va considerata anche quella connessa ad esigenze specifiche individuate dalla contrattazione collettiva.
Va, infatti, ricordato che il comma 1 dell’art. 21 stabilisce espressamente che il contratto può essere rinnovato solo a fronte delle condizioni di cui all’art. 19, comma 1. Similmente, prosegue il secondo periodo del medesimo comma 1, il contratto può essere prorogato liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni di cui all’art. 19, comma 1.
In tal senso, pertanto, con le modifiche introdotte con il decreto Sostegni bis, è altresì possibile rinnovare o prorogare un contratto a termine secondo le nuove previsioni della contrattazione collettiva.
Con la lett. b) del medesimo comma 1 dell’art. 41 bis è stato inoltre inserito un nuovo comma 1.1 all’art. 19, il quale prevede espressamente che “il termine di durata superiore a dodici mesi, ma comunque non eccedente ventiquattro mesi, di cui al comma 1 del presente articolo, può essere apposto ai contratti di lavoro subordinato qualora si verifichino specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di lavoro di cui all’articolo 51, ai sensi della lettera b-bis) del medesimo comma 1, fino al 30 settembre 2022”.
A differenza della prima novella, che sembra avere carattere strutturale, il nuovo comma 1.1. evidenzia una parziale provvisorietà, in quanto prevede la possibilità di stipulare contratti a termine di durata iniziale superiore ai 12 mesi secondo le esigenze individuate dalla contrattazione collettiva solo fino al 30 settembre 2022.
Sul punto l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha chiarito che il comma 1.1. introduce una limitazione temporale al ricorso alla lettera b-bis) del comma 1 (30 settembre 2022) in relazione al primo contratto a termine tra le parti (“il termine di durata superiore a dodici mesi, ma comunque non eccedente ventiquattro mesi, di cui al comma 1…”). Inoltre, il termine del 30 settembre 2022 – così come chiarito in passato in relazione ad analoghe disposizioni in materia di contratti a termine (v. ad es. nota prot. n. 713 del 16 settembre 2020) – va riferito alla formalizzazione del contratto, il quale ben potrà prevedere una durata del rapporto che superi tale data, fermo restando il limite complessivo dei 24 mesi.
Ne consegue che dopo il 30 settembre 2022 sarà, quindi, possibile stipulare un primo contratto a termine di durata superiore ai 12 mesi solo per le esigenze definite alle lettere a) e b) del comma 1 dell’art. 19.
Diversamente le regole in materia di rinnovi e proroghe, che si limitano a richiamare il comma 1 dell’art. 19, senza fare riferimento al nuovo comma 1.1, non sono condizionate temporalmente e, pertanto, sarà possibile prorogare o rinnovare i contratti a termine in ragione delle causali previste dalla contrattazione collettiva, anche successivamente al 30 settembre 2022.