Il Garante per la protezione dei dati personali ha espresso parere favorevole sullo schema del DPCM – pubblicato in data 12 ottobre 2021 – che ha introdotto nuove modalità di verifica del Green Pass in ambito lavorativo pubblico e privato.

Il Garante, in particolare, ha evidenziato che l’attività di verifica non dovrà comportare la raccolta di dati dell’interessato in qualunque forma, ad eccezione di quelli strettamente necessari, in ambito lavorativo, all’applicazione delle misure derivanti dal mancato possesso della certificazione.

Il sistema utilizzato per la verifica del Green Pass non dovrà conservare il QR code delle certificazioni verdi sottoposte a verifica, né estrarre, consultare registrare o comunque trattare per altre finalità le informazioni rilevate.

Per quanto riguarda la verifica mediante la Piattaforma NoiPa (per le PA aderenti), il Portale dell’Inps (per i datori di lavoro con più di 50 dipendenti non aderenti a NoiPa) o mediante interoperabilità applicativa, la Piattaforma nazionale-DGC consentirà di visualizzare la sola informazione del possesso o meno di un Green Pass valido.

Potranno essere sottoposti al controllo solo i lavoratori effettivamente in servizio per i quali è previsto l’accesso al luogo di lavoro, escludendo i dipendenti assenti per ferie, malattie, permessi o che svolgono la prestazione lavorativa in modalità agile.

I dipendenti dovranno essere opportunamente informati dal proprio datore di lavoro sul trattamento dei dati attraverso una specifica informativa.

Per quanto riguarda le funzionalità disponibili sulla piattaforma NoiPa e sul Portale Inps dovranno essere adottate misure tecniche e organizzative per garantire un livello di sicurezza adeguato ai rischi presentati dai trattamenti.

La verifica mediante interoperabilità applicativa sarà invece resa disponibile ai datori di lavori mediante un’apposita convenzione con il Ministero della salute.

Il Governo, a seguito dell’emanazione dei due DPCM del 12 ottobre 2021, ha aggiornato le Faq sulle verifiche del Green Pass in ambito lavorativo.

Le Faq sono consultabili al seguente link.

Con le raccomandazioni n. 5 e n. 8 del 2020 l’INAIL ha fornito indicazioni operative in ordine alla definizione della durata del periodo di inabilità temporanea assoluta da infortunio Covid-19 nonché in relazione all’applicazione della presunzione semplice per i casi di malattia-infortunio da Covid-19.

Durata del periodo di inabilità temporanea assoluta

L’Istituto ha precisato che il periodo di ITA dovrà partire dal momento in cui è attestato l’inizio dell’astensione lavorativa, anche quando quest’ultima sia riferibile a quadro sindromico non specifico (ad esempio, un’affezione simil-influenzale), successivamente ricondotto a malattia Covid-19.

La definizione (termine) del periodo di ITA avverrà, invece, quando l’infortunato sarà risultato asintomatico e negativo a due test molecolari, confortati in tal senso dai criteri forniti dal Ministero della salute (circolare n. 0006607 del 29.02.2020).

La data di fine del periodo di ITA coinciderà, in ogni caso, con la data di notifica del risultato negativo del secondo test.

Criteri medico-legali per la definizione della presunzione semplice nelle infezioni da SARS-CoV-2

 Con la raccomandazione n. 8/2020 l’INAIL ha affermato che sotto il profilo medico-legale, l’accertamento della possibile fonte di contagio costituisce il primo momento dell’istruttoria medico-legale e richiede diversi passaggi valutativi, volti a qualificare il lavoratore come appartenente alla categoria a elevato rischio.

Tale procedura presuppone lo stesso rigore metodologico applicato alle altre tipologie di eventi infortunistici o tecnopatici.

In particolare, la presunzione semplice non elide la necessità che l’istruttoria medico-legale contempli, caso per caso, le seguenti verifiche:

1. qualificazione del livello di rischio dell’attività lavorativa effettivamente svolta;
2. corrispondenza tra lo svolgimento in concreto dell’attività lavorativa e la categoria generale richiamata (momento di verifica fondato su: dettaglio di luogo e tempi di lavoro; analisi dei compiti e delle mansioni effettivamente prestati; rilievo anamnestico; informazioni formalmente pervenute dal datore di lavoro; risultanze di eventuali indagini ispettive sull’adozione delle misure di contenimento);
3. coincidenza tra dato epidemiologico territoriale e picco epidemico/pandemico e contagio (tempi di latenza sintomatologica/incubazione). Analogamente rileva il criterio epidemiologico aziendale, relativo alla presenza di altri lavoratori sul medesimo luogo di lavoro contagiati per esposizione riconducibile all’attività lavorativa (anche in questo caso con valutazione del criterio cronologico e del periodo di latenza);
4. prova contraria.