Con il decreto del 20 settembre 2021 il Tribunale di Firenze ha affermato che è antisindacale la condotta della società che, in violazione del contratto collettivo e degli accordi aziendali, impedisce alle organizzazioni sindacali di interloquire nella fase di formazione della decisione di procedere alla cessazione totale dell’attività d’impresa.
Nel caso di specie, la società dopo aver omesso le procedure di consultazione e confronto previste dal CCNL aziende metalmeccaniche e dagli specifici accordi aziendali, aveva collocato tutti i dipendenti in ferie/permesso o aspettativa retribuita ed avviato la procedura di licenziamento collettivo senza il preventivo ricorso agli ammortizzatori sociali.
Il Tribunale ha osservato che, pur non essendo in discussione la discrezionalità dell’imprenditore rispetto alla decisione di cessare l’attività di impresa (espressione della libertà garantita dall’art. 41 Cost.), nondimeno la scelta imprenditoriale deve essere attuata con modalità rispettose dei principi di buona fede e correttezza contrattuale, nonché del ruolo e delle prerogative del Sindacato.
Il Giudice del Lavoro ha inoltre precisato che non si ravvisa alcuna antisindacalità nel mancato utilizzo degli ammortizzatori sociali in alternativa alla chiusura.
Sulla base di tali presupposti, il Tribunale di Firenze ha condannato la società a revocare la lettera di apertura della procedura ex l. n. 223/1991 e a porre in essere le procedure di consultazione e confronto previste dal CCNL e dall’accordo aziendale.
Ecco le Faq del Governo sul decreto Green Pass
da Admin2Sono state aggiornate le Faq del Governo al decreto legge n. 127/2021.
Le Faq sono consultabili al seguente link.
Il decreto legge n. 127/2021. Green Pass e rapporti di lavoro
da Admin2Il prossimo 7 ottobre terrò in Ti Forma un seminario su Green Pass e rapporti di lavoro alla luce del recente decreto legge 21 settembre 2021 n. 127.
L’evento si svolgerà in videoconferenza tramite la piattaforma Zoom.
Bilateralità e welfare nelle piccole e medie imprese: Enfea e Enfea Salute
da Admin2Venerdì 1° ottobre, alle ore 14.30, si terrà un seminario in videoconferenza dedicato a bilateralità e welfare nelle piccole e medie imprese, organizzato da Enfea e Enfea Salute.
Dopo i saluti introduttivi, si terrà il mio intervento che avrà ad oggetto l’analisi della natura, funzioni e finalità della bilateralità.
È possibile registrarsi all’evento tramite il seguente link.
Meeting ID: 2552 012 3173.
Password: 9324627.
Comportamenti illeciti del lavoratore e controlli difensivi
da Admin2Con la sentenza n. 25732 del 22 settembre 2021, la Corte di Cassazione ha affermato che il datore di lavoro, in presenza di un fondato sospetto circa la commissione di un illecito, può porre in essere controlli anche tecnologici per la tutela di beni estranei al rapporto di lavoro nonché al fine di evitare comportamenti illeciti, purché sia assicurato un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla libertà di iniziativa economica, rispetto alle imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore, sempre che il controllo riguardi dati acquisiti successivamente all’insorgere del sospetto.
In assenza di tali condizioni la verifica della utilizzabilità a fini disciplinari dei dai raccolti dal datore di lavoro dovrà essere condotta alla stregua dell’art. 4 l. n. 300/1970.
Omissione delle procedure di informazione e consultazione sindacale e cessazione dell’attività di impresa
da Admin2Con il decreto del 20 settembre 2021 il Tribunale di Firenze ha affermato che è antisindacale la condotta della società che, in violazione del contratto collettivo e degli accordi aziendali, impedisce alle organizzazioni sindacali di interloquire nella fase di formazione della decisione di procedere alla cessazione totale dell’attività d’impresa.
Nel caso di specie, la società dopo aver omesso le procedure di consultazione e confronto previste dal CCNL aziende metalmeccaniche e dagli specifici accordi aziendali, aveva collocato tutti i dipendenti in ferie/permesso o aspettativa retribuita ed avviato la procedura di licenziamento collettivo senza il preventivo ricorso agli ammortizzatori sociali.
Il Tribunale ha osservato che, pur non essendo in discussione la discrezionalità dell’imprenditore rispetto alla decisione di cessare l’attività di impresa (espressione della libertà garantita dall’art. 41 Cost.), nondimeno la scelta imprenditoriale deve essere attuata con modalità rispettose dei principi di buona fede e correttezza contrattuale, nonché del ruolo e delle prerogative del Sindacato.
Il Giudice del Lavoro ha inoltre precisato che non si ravvisa alcuna antisindacalità nel mancato utilizzo degli ammortizzatori sociali in alternativa alla chiusura.
Sulla base di tali presupposti, il Tribunale di Firenze ha condannato la società a revocare la lettera di apertura della procedura ex l. n. 223/1991 e a porre in essere le procedure di consultazione e confronto previste dal CCNL e dall’accordo aziendale.
Covid-19: sospensione del lavoratore non vaccinato e obbligo di repechage
da Admin2Con la sentenza del 15 settembre 2021 il Tribunale di Milano ha affermato, in applicazione della disciplina introdotta dal d.l. n. 44/2021 convertito con modificazioni in l. n. 76/2021, che in ambito socio-sanitario, la sospensione del lavoratore che rifiuta di sottoporsi alla vaccinazione rappresenta una extrema ratio.
In caso di sospensione del rapporto per impossibilità temporanea della prestazione grava, infatti, sul datore di lavoro un onere probatorio analogo a quello previsto per il caso di licenziamento per impossibilità definitiva della prestazione (i.e. impossibilità del c.d. repechage): in ambedue i casi il datore di lavoro è onerato di provare di non poter utilizzare il lavoratore in altra posizione di lavoro o in altre mansioni equivalenti o inferiore.
Nel caso di specie, nel quadro della vigente disciplina in tema di obbligo di vaccinazione per le professioni sanitarie e socio-sanitarie, il datore dovrà verificare l’esistenza in azienda di posizioni lavorative alternative, astrattamente assegnabili al lavoratore, atte a preservare la condizione occupazionale e retributiva, da un lato, e compatibili, dall’altro, con la tutela della salubrità dell’ambiente di lavoro, in quanto non prevedenti contatti interpersonali con soggetti fragili o comportanti, in qualsiasi altra forma, il rischio di diffusione del contagio da SARS-CoV-2.