È stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 226 del 21 settembre 2021 il testo del decreto-legge 21 settembre 2021, n. 127 recante misure urgenti per assicurare lo svolgimento in sicurezza del lavoro pubblico e privato mediante l’estensione dell’ambito applicativo della certificazione verde Covid-19 e il rafforzamento del sistema di screening.
Lavoro pubblico
Dal 15 ottobre 2021 e fino al 31 dicembre 2021, termine di cessazione dello stato di emergenza, al fine di prevenire la diffusione dell’infezione da SARS-CoV-2, al personale delle amministrazioni pubbliche, al personale delle Autorità amministrative indipendenti, ivi comprese la Commissione nazionale per la società e la borsa e la Commissione di vigilanza sui fondi pensione, della Banca d’Italia, nonché degli enti pubblici economici e degli organi di rilievo costituzionale, ai fini dell’accesso ai luoghi di lavoro, nell’ambito del territorio nazionale, in cui il predetto personale svolge l’attività lavorativa, è fatto obbligo di possedere e di esibire, su richiesta, la certificazione verde Covid-19.
L’obbligo si estende anche a tutti i soggetti che svolgono, a qualsiasi titolo, la propria attività lavorativa o di formazione o di volontariato presso le amministrazioni sopra citate, anche sulla base di contratti esterni.
L’obbligo non si applica ai soggetti esenti dalla campagna vaccinale sulla base di idonea certificazione medica rilasciata secondo i criteri definiti con circolare del Ministero della salute.
I datori di lavoro sono tenuti a definire, entro il 15 ottobre 2021, le modalità operative per l’organizzazione delle verifiche, anche a campione, prevedendo prioritariamente, ove possibile, che tali controlli siano effettuati al momento dell’accesso ai luoghi di lavoro, e individuano con atto formale i soggetti incaricati dell’accertamento e della contestazione delle violazioni degli obblighi.
Le verifiche delle certificazioni verdi Covid-19 saranno effettuate con le modalità indicate con decreto del Presidente del Consiglio dei ministri.
Il personale, nel caso in cui comunichi di non essere in possesso della certificazione verde Covid-19 o qualora risulti privo della predetta certificazione al momento dell’accesso al luogo di lavoro, al fine di tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori nel luogo di lavoro, è considerato assente ingiustificato fino alla presentazione della predetta certificazione e, comunque, non oltre il 31 dicembre 2021, termine di cessazione dello stato di emergenza, senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro.
Per i giorni di assenza ingiustificata non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento, comunque denominati.
Lavoro privato
Dal 15 ottobre 2021 e fino al 31 dicembre 2021 a chiunque svolge una attività lavorativa nel settore privato è fatto obbligo, ai fini dell’accesso ai luoghi in cui la predetta attività è svolta, di possedere e di esibire, su richiesta, la certificazione verde Covid-19.
L’obbligo si estende anche a tutti i soggetti che svolgono, a qualsiasi titolo, la propria attività lavorativa o di formazione o di volontariato presso il luogo di lavoro, anche sulla base di contratti esterni e non riguarda i soggetti esenti dalla campagna vaccinale sulla base di idonea certificazione medica.
I datori di lavoro sono chiamati a definire, entro il 15 ottobre 2021, le modalità operative per l’organizzazione delle verifiche, anche a campione, prevedendo prioritariamente, ove possibile, che tali controlli siano effettuati al momento dell’accesso ai luoghi di lavoro, e individuano con atto formale i soggetti incaricati dell’accertamento delle violazioni degli obblighi.
Le verifiche delle certificazioni verdi Covid-19 saranno effettuate con le modalità indicate con decreto del Presidente del Consiglio dei ministri.
I lavoratori, nel caso in cui comunichino di non essere in possesso della certificazione verde Covid-19 o qualora risultino privi della predetta certificazione al momento dell’accesso al luogo di lavoro, al fine di tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori nel luogo di lavoro, sono considerati assenti ingiustificati fino alla presentazione della predetta certificazione e, comunque, non oltre il 31 dicembre 2021, termine di cessazione dello stato di emergenza, senza conseguenzedisciplinari e con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro.
Per i giorni di assenza ingiustificata non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento, comunque denominato.
Per le imprese con meno di quindici dipendenti, dopo il quinto giorno di assenza ingiustificata, il datore di lavoro può sospendere il lavoratore per la durata corrispondente a quella del contratto di lavoro stipulato per la sostituzione, comunque per un periodo non superiore a dieci giorni, rinnovabili per una sola volta, e non oltre il predetto termine del 31 dicembre 2021.
Green Pass e lavoro privato: le Linee Guida di Confindustria
da Admin2A seguito dell’emanazione del d.l.n. 127/2021 che ha esteso l’obbligo del Green Pass al mondo del lavoro, Confindustria ha elaborato una nota di approfondimento che si sofferma sugli aspetti maggiormente rilevanti per il settore privato e cerca di dare prime indicazioni operative, tenuto conto della imminente entrata in vigore dell’obbligo (15 ottobre 2021) e del carattere decisivo del possesso della certificazione verde nella tutela della salute.
La nota, in particolare, approfondisce i seguenti temi:
• I soggetti destinatari
• Le esenzioni
• Il coordinamento con le altre norme (d.l. n. 44/2021 e d.l. n. 52/2021 come modificati dal d.l. n. 122/2021)
• Le verifiche
• Le sanzioni
• Le modalità di controllo
• La protezione dei dati personali
• Le attività di sensibilizzazione
Pubblicato in Gazzetta Ufficiale il decreto Green Pass
da Admin2È stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 226 del 21 settembre 2021 il testo del decreto-legge 21 settembre 2021, n. 127 recante misure urgenti per assicurare lo svolgimento in sicurezza del lavoro pubblico e privato mediante l’estensione dell’ambito applicativo della certificazione verde Covid-19 e il rafforzamento del sistema di screening.
Lavoro pubblico
Dal 15 ottobre 2021 e fino al 31 dicembre 2021, termine di cessazione dello stato di emergenza, al fine di prevenire la diffusione dell’infezione da SARS-CoV-2, al personale delle amministrazioni pubbliche, al personale delle Autorità amministrative indipendenti, ivi comprese la Commissione nazionale per la società e la borsa e la Commissione di vigilanza sui fondi pensione, della Banca d’Italia, nonché degli enti pubblici economici e degli organi di rilievo costituzionale, ai fini dell’accesso ai luoghi di lavoro, nell’ambito del territorio nazionale, in cui il predetto personale svolge l’attività lavorativa, è fatto obbligo di possedere e di esibire, su richiesta, la certificazione verde Covid-19.
L’obbligo si estende anche a tutti i soggetti che svolgono, a qualsiasi titolo, la propria attività lavorativa o di formazione o di volontariato presso le amministrazioni sopra citate, anche sulla base di contratti esterni.
L’obbligo non si applica ai soggetti esenti dalla campagna vaccinale sulla base di idonea certificazione medica rilasciata secondo i criteri definiti con circolare del Ministero della salute.
I datori di lavoro sono tenuti a definire, entro il 15 ottobre 2021, le modalità operative per l’organizzazione delle verifiche, anche a campione, prevedendo prioritariamente, ove possibile, che tali controlli siano effettuati al momento dell’accesso ai luoghi di lavoro, e individuano con atto formale i soggetti incaricati dell’accertamento e della contestazione delle violazioni degli obblighi.
Le verifiche delle certificazioni verdi Covid-19 saranno effettuate con le modalità indicate con decreto del Presidente del Consiglio dei ministri.
Il personale, nel caso in cui comunichi di non essere in possesso della certificazione verde Covid-19 o qualora risulti privo della predetta certificazione al momento dell’accesso al luogo di lavoro, al fine di tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori nel luogo di lavoro, è considerato assente ingiustificato fino alla presentazione della predetta certificazione e, comunque, non oltre il 31 dicembre 2021, termine di cessazione dello stato di emergenza, senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro.
Per i giorni di assenza ingiustificata non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento, comunque denominati.
Lavoro privato
Dal 15 ottobre 2021 e fino al 31 dicembre 2021 a chiunque svolge una attività lavorativa nel settore privato è fatto obbligo, ai fini dell’accesso ai luoghi in cui la predetta attività è svolta, di possedere e di esibire, su richiesta, la certificazione verde Covid-19.
L’obbligo si estende anche a tutti i soggetti che svolgono, a qualsiasi titolo, la propria attività lavorativa o di formazione o di volontariato presso il luogo di lavoro, anche sulla base di contratti esterni e non riguarda i soggetti esenti dalla campagna vaccinale sulla base di idonea certificazione medica.
I datori di lavoro sono chiamati a definire, entro il 15 ottobre 2021, le modalità operative per l’organizzazione delle verifiche, anche a campione, prevedendo prioritariamente, ove possibile, che tali controlli siano effettuati al momento dell’accesso ai luoghi di lavoro, e individuano con atto formale i soggetti incaricati dell’accertamento delle violazioni degli obblighi.
Le verifiche delle certificazioni verdi Covid-19 saranno effettuate con le modalità indicate con decreto del Presidente del Consiglio dei ministri.
I lavoratori, nel caso in cui comunichino di non essere in possesso della certificazione verde Covid-19 o qualora risultino privi della predetta certificazione al momento dell’accesso al luogo di lavoro, al fine di tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori nel luogo di lavoro, sono considerati assenti ingiustificati fino alla presentazione della predetta certificazione e, comunque, non oltre il 31 dicembre 2021, termine di cessazione dello stato di emergenza, senza conseguenzedisciplinari e con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro.
Per i giorni di assenza ingiustificata non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento, comunque denominato.
Per le imprese con meno di quindici dipendenti, dopo il quinto giorno di assenza ingiustificata, il datore di lavoro può sospendere il lavoratore per la durata corrispondente a quella del contratto di lavoro stipulato per la sostituzione, comunque per un periodo non superiore a dieci giorni, rinnovabili per una sola volta, e non oltre il predetto termine del 31 dicembre 2021.
Il lavoro agile prima e dopo l’emergenza pandemica
da Admin2Il prossimo 23 settembre, dalle ore 14.45 alle ore 18, parteciperò al 1° modulo della Autumn School “Lavoro e diritto oltre l’emergenza”, organizzata dalla Fondazione Giuseppe Pera.
Insieme alla Professoressa Marina Brollo parleremo di lavoro agile, prima e dopo l’emergenza pandemica.
Durante questo primo modulo interverranno anche il Prof. Avv. Oronzo Mazzotta (I licenziamenti economici), il Dott. Raffaele Galardi e l’Avv. Franca Borla (Problemi attuali della retribuzione).
La nota dell’INL sulla modifica della disciplina delle causali nel contratto a termine
da Admin2Con la nota n. 1363 del 14 settembre 2021 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito le indicazioni operative con riferimento alla modifica della disciplina delle causali nel contratto a tempo determinato (art. 41 bis d.l. n. 73/2021 conv. da l. n. 106/2021).
Con il comma 1 lett. a) dell’art. 41 bis d.l. n. 73/2021 è stata demandata alla contrattazione collettiva di cui all’art. 51 del d.lgs. n. 81/2015 (“contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria”) la possibilità di individuare specifiche esigenze per la stipula di un contratto a tempo determinato di durata superiore ai 12 mesi (ma non eccedente i 24 mesi).
La norma non pone particolari vincoli contenutistici né caratteristiche sostanziali delle causali contrattuali richiedendo, tuttavia, che tali esigenze siano specifiche e, quindi, individuino ipotesi concrete, senza quindi utilizzare formulazioni generiche (ad es. ragioni “di carattere tecnico, produttivo, organizzativo…”) che richiedano ulteriori declinazioni all’interno del contratto individuale.
L’Ispettorato osserva che la modifica introdotta al comma 1 dell’art 19 non ha riflessi unicamente per la stipula del primo contratto di durata superiore ai 12 mesi ma influisce anche sulle norme che regolano gli istituti del rinnovo e della proroga, in quanto le singole disposizioni richiamano proprio le causali contenute al comma 1 dell’art. 19 tra le quali, a decorrere dal 25 luglio, va considerata anche quella connessa ad esigenze specifiche individuate dalla contrattazione collettiva.
Va, infatti, ricordato che il comma 1 dell’art. 21 stabilisce espressamente che il contratto può essere rinnovato solo a fronte delle condizioni di cui all’art. 19, comma 1. Similmente, prosegue il secondo periodo del medesimo comma 1, il contratto può essere prorogato liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni di cui all’art. 19, comma 1.
In tal senso, pertanto, con le modifiche introdotte con il decreto Sostegni bis, è altresì possibile rinnovare o prorogare un contratto a termine secondo le nuove previsioni della contrattazione collettiva.
Con la lett. b) del medesimo comma 1 dell’art. 41 bis è stato inoltre inserito un nuovo comma 1.1 all’art. 19, il quale prevede espressamente che “il termine di durata superiore a dodici mesi, ma comunque non eccedente ventiquattro mesi, di cui al comma 1 del presente articolo, può essere apposto ai contratti di lavoro subordinato qualora si verifichino specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di lavoro di cui all’articolo 51, ai sensi della lettera b-bis) del medesimo comma 1, fino al 30 settembre 2022”.
A differenza della prima novella, che sembra avere carattere strutturale, il nuovo comma 1.1. evidenzia una parziale provvisorietà, in quanto prevede la possibilità di stipulare contratti a termine di durata iniziale superiore ai 12 mesi secondo le esigenze individuate dalla contrattazione collettiva solo fino al 30 settembre 2022.
Sul punto l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha chiarito che il comma 1.1. introduce una limitazione temporale al ricorso alla lettera b-bis) del comma 1 (30 settembre 2022) in relazione al primo contratto a termine tra le parti (“il termine di durata superiore a dodici mesi, ma comunque non eccedente ventiquattro mesi, di cui al comma 1…”). Inoltre, il termine del 30 settembre 2022 – così come chiarito in passato in relazione ad analoghe disposizioni in materia di contratti a termine (v. ad es. nota prot. n. 713 del 16 settembre 2020) – va riferito alla formalizzazione del contratto, il quale ben potrà prevedere una durata del rapporto che superi tale data, fermo restando il limite complessivo dei 24 mesi.
Ne consegue che dopo il 30 settembre 2022 sarà, quindi, possibile stipulare un primo contratto a termine di durata superiore ai 12 mesi solo per le esigenze definite alle lettere a) e b) del comma 1 dell’art. 19.
Diversamente le regole in materia di rinnovi e proroghe, che si limitano a richiamare il comma 1 dell’art. 19, senza fare riferimento al nuovo comma 1.1, non sono condizionate temporalmente e, pertanto, sarà possibile prorogare o rinnovare i contratti a termine in ragione delle causali previste dalla contrattazione collettiva, anche successivamente al 30 settembre 2022.
Green Pass e proroga dello stato di emergenza
da Admin2È stata pubblicata, sulla Gazzetta Ufficiale n. 224 del 18 settembre 2021, la legge 16 settembre 2021, n. 126, di conversione, con modificazioni, del d.l. n. 105/2021, recante “misure urgenti per fronteggiare l’emergenza epidemiologica da Covid-19 e per l’esercizio in sicurezza di attività sociali ed economiche”.
Viene confermata la proroga fino al 31 dicembre 2021 dello stato di emergenza nazionale nonché i nuovi criteri per la “colorazione” delle Regioni.
Viene previsto l’obbligo della certificazione verde per poter svolgere o accedere alle seguenti attività o ambiti:
• Servizi per la ristorazione svolti da qualsiasi esercizio per consumo al tavolo al chiuso;
• Spettacoli aperti al pubblico, eventi e competizioni sportivi;
• Musei, altri istituti e luoghi della cultura e mostre;
• Piscine, centri natatori, palestre, sport di squadra, centri benessere, anche all’interno di strutture ricettive, limitatamente alle attività al chiuso;
• Sagre e fiere, convegni e congressi;
• Centri termali, parchi tematici e di divertimento;
• Centri culturali, centri sociali e ricreativi, limitatamente alle attività al chiuso e con esclusione dei centri educativi per l’infanzia, i centri estivi e le relative attività di ristorazione;
• Feste conseguenti alle cerimonie civili o religiose;
• Attività di sale gioco, sale scommesse, sale bingo e casinò;
• Concorsi pubblici.
La validità del Green Pass viene estesa da nove a dodici mesi, a far data dal completamento del ciclo vaccinale.
Misure urgenti in materia di ammortizzatori sociali e ricollocazione professionale
da Admin2È stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 224 del 18 settembre 2021, la legge 16 settembre 2021, n. 125, di conversione, con modificazioni, del d.l. n. 103/2021 recante “misure urgenti per la tutela delle vie d’acqua di interesse culturale e per la salvaguardia di Venezia, nonché disposizioni urgenti per la tutela del lavoro”.
L’art. 3, in particolare, è dedicato ai trattamenti di integrazione salariale in favore di imprese di rilevante interesse strategico nazionale.
In via eccezionale, le imprese con un numero di lavoratori dipendenti non inferiore a mille che gestiscono almeno uno stabilimento industriale di interesse strategico nazionale ai sensi dell’articolo 1 del d.l. n. 207/2021, convertito, con modificazioni, dalla l. n. 231/2012, possono presentare domanda di concessione del trattamento ordinario di integrazione salariale di cui agli articoli 19 e 20 del d.l. n. 18/2020, convertito, con modificazioni, dalla l. n. 27/2020, per una durata massima di ulteriori tredici settimane fruibili fino al 31 dicembre 2021.
Ai datori di lavoro che presentano domanda di integrazione salariale resta precluso l’avvio delle procedure di cui agli articoli 4, 5 e 24 della l. n. 223/1991 per la durata del trattamento di integrazione salariale fruito entro il 31 dicembre 2021 nonché la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3 della l. n. 604/1966 e restano altresì sospese le procedure in corso di cui all’articolo 7 della medesima legge.
La legge di conversione ha introdotto nel corpo del decreto gli articoli 3 bis (Servizi di outplacement per la ricollocazione professionale) e 3 ter (Accordi di riallineamento).
Per l’anno 2021, al fine di permettere l’accesso ai servizi di outplacement per la ricollocazione professionale di cui all’articolo 2, comma 1, lettera d), del d.lgs. n. 276/2003, nell’ambito dello stanziamento di cui all’articolo 1, comma 324, secondo periodo, della l. n. 178/2020, 10 milioni di euro sono destinati all’attivazione di servizi per la ricollocazione professionale dei lavoratori dipendenti di aziende che siano state poste in procedura fallimentare o in amministrazione straordinaria o dei lavoratori che siano stati collocati in cassa integrazione guadagni per cessazione dell’attività ai sensi dell’articolo 44 del d.l. n. 109/2018, convertito, con modificazioni, dalla l. n. 130/2018 (art. 3 bis).
L’art. 3 ter intervenendo in materia di riallineamento stabilisce che l’art.10 della l. n. 199/2016 deve essere interpreto nel senso che, in relazione alla rappresentatività datoriale, il requisito della sottoscrizione con le stesse parti degli accordi aziendali di recepimento dei programmi di riallineamento deve intendersi soddisfatto anche qualora tali accordi aziendali siano sottoscritti dalla sola associazione imprenditoriale cui è iscritta l’azienda interessata e firmataria dell’accordo provinciale di riallineamento.
La procedura di adesione ai programmi di riallineamento deve essere interpretata nel senso che gli accordi aziendali, comunque sottoscritti entro il termine del 17 ottobre 2001, nei quali le parti hanno convenuto di aderire al programma di riallineamento previsto dagli accordi provinciali con gradualità e per il periodo in essi previsto, possono stabilire inizialmente anche un periodo parziale di riallineamento retributivo e possono essere successivamente integrati, in tutto o in parte, per la prosecuzione del riallineamento retributivo, da accordi sottoscritti anche oltre la suddetta data, purché tali accordi siano sottoscritti in data comunque antecedente a quella di entrata in vigore della legge di conversione del presente decreto.
Il regime sanzionatorio deve intendersi applicato esclusivamente ad eventuali periodi non coperti da accordi aziendali di recepimento.