È stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 146 del 21 giugno 2021 la legge 17 giugno 2021, n. 87 che ha convertito in legge, con modificazioni, il d.l. n. 52/2021 recante misure urgenti per la graduale ripresa delle attività economiche e sociali nel rispetto delle esigenze di contenimento della diffusione dell’epidemia da Covid-19 (c.d. decreto riaperture).
La legge, in particolare, prevede per il settore privato un’ulteriore proroga al 31 dicembre 2021 del termine per l’utilizzo della procedura semplificata di comunicazione dello smart working di cui all’art. 90, commi 3 e 4, del d.l. n. 34/2020, convertito con modificazioni in l. n. 77/2021 (art. 11).
In relazione al pubblico impiego, vengono confermate le previsioni introdotte dal d.l. n. 56/2021 in modifica dell’art. 263 del d.l. n. 34/2020 (convertito con modificazioni in l. n. 77/2020) e dell’art. 14, comma 1, l. n.124/2015.
Le Amministrazioni Pubbliche, pertanto, fino alla definizione della disciplina del lavoro agile da parte dei contratti collettivi (ove previsti) e, comunque, non oltre il 31 dicembre 2021, organizzano il lavoro dei propri dipendenti e l’erogazione dei servizi attraverso la flessibilità dell’orario di lavoro, rivedendone l’articolazione giornaliera e settimanale, introducendo modalità di interlocuzione programmata con l’utenza, anche attraverso soluzioni digitali e non in presenza, applicando lo smart working con le misure semplificate di cui al comma 1, lett. b) dell’art. 87, del d.l. n. 18/2020 (convertito con modificazioni in l. n. 27/2020) e comunque a condizione che l’erogazione dei servizi rivolti ai cittadini e alle imprese avvenga con regolarità, continuità ed efficienza nonché nel rigoroso rispetto dei tempi previsti dalla normativa vigente (art. 11 bis).
In tema di promozione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nelle amministrazioni pubbliche (art. 14, comma 1, l. n.124/2015), le Pubbliche Amministrazioni adottano misure organizzative volte a fissare obiettivi annuali per l’attuazione del telelavoro e del lavoro agile.
Inoltre, entro il 31 gennaio di ciascun anno, le Amministrazioni Pubbliche redigono il Piano organizzativo del lavoro agile (POLA) che ne individua le modalità attuative prevedendo, per le attività che possono essere svolte in smart working, che almeno il 15% dei dipendenti possa avvalersene, garantendo che gli stessi non subiscano penalizzazioni ai fini del riconoscimento di professionalità e della progressione di carriera, definendo le misure organizzative, i requisiti tecnologici, i percorsi formativi del personale, anche dirigenziale, e gli strumenti di rilevazione e di verifica periodica dei risultati conseguiti.
In caso di mancata adozione del POLA, il lavoro agile si applica almeno al 15% dei dipendenti, ove lo richiedano.
Il Piano nazionale di ripresa e resilienza è legge
da adminÈ stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 160 del 6 luglio 2021, la legge n. 101 del 1° luglio 2021, di conversione, con modificazioni, del d.l. n. 59/2021, recante misure urgenti relative al Fondo complementare al Piano nazionale di ripresa e resilienza e altre misure urgenti per gli investimenti.
Si ricorda che tra gli obiettivi del Piano si collocano anche gli interventi per l’occupazione e le politiche attive del lavoro.
In particolare, il decreto interviene al fine di:
– potenziare il sistema delle politiche attive del lavoro e della formazione professionale: sostenere l’occupabilità di lavoratori in transizione e disoccupati, mediante l’ampliamento delle misure di politica attiva del lavoro, nell’ambito del nuovo “Programma Nazionale per la Garanzia Occupabilità dei Lavoratori (GOL)”, e promuovere la revisione della governance del sistema di formazione professionale in Italia, attraverso l’adozione del “Piano Nazionale Nuove Competenze”;
– rafforzare i centri per l’impiego: promuovere interventi di capacity building a supporto dei Centri per l’Impiego, con l’obiettivo di fornire servizi innovativi di politica attiva, anche finalizzati alla riqualificazione professionale (upskilling e reskilling), mediante il coinvolgimento di stakeholder pubblici e privati, aumentando la prossimità ai cittadini e favorendo la costruzione di reti tra i diversi servizi territoriali.
– realizzare la piena emancipazione economica e sociale della donna nel mercato del lavoro, prevedendo una sistematizzazione e ristrutturazione degli attuali strumenti di sostegno, con una visione più aderente ai fabbisogni delle donne, attraverso una strategia integrata di investimenti di carattere finanziario e di servizi di supporto per la promozione dell’“imprenditorialità femminile”.
– promuovere l’acquisizione di nuove competenze da parte delle nuove generazioni: favorire il matching tra il sistema di istruzione e formazione e il mercato del lavoro, mediante il rafforzamento del “Sistema Duale” e dell’istituto dell’apprendistato, e il potenziamento del “Servizio Civile Universale” per i giovani tra i 18 e i 28 anni.
Rider: il Garante sanziona le discriminazioni basate sugli algoritmi
da adminCon il provvedimento n. 234 del 10 giugno 2021 il Garante per la protezione dei dati personali ha sanzionato la società Foodinho intimandole di modificare il trattamento dei dati dei propri rider, effettuato tramite l’utilizzo di una piattaforma digitale, e di verificare che gli algoritmi di prenotazione e assegnazione degli ordini di cibo e prodotti non producano forme di discriminazione.
Nel caso di specie, in particolare, la società non aveva adeguatamente informato i lavoratori sul funzionamento del sistema utilizzato per la gestione degli stessi e non assicurava garanzie sull’esattezza e la correttezza dei risultati dei sistemi algoritmici utilizzati per la valutazione dei rider.
Non garantiva nemmeno procedure per tutelare il diritto di ottenere l’intervento umano, esprimere la propria opinione e contestare le decisioni adottate mediante l’utilizzo degli algoritmi in questione, compresa l’esclusione di una parte dei rider dalle occasioni di lavoro.
Il Garante ha pertanto prescritto alla società di individuare misure per tutelare i diritti e le libertà dei rider a fronte di decisioni automatizzate, compresa la profilazione.
Ancora su condotta antisindacale e rapporti di collaborazione eterorganizzati
da adminCon decreto del 30 giugno 2021 il Tribunale di Bologna, contrariamente a quanto stabilito dal Tribunale di Firenze con decreto del 9 febbraio 2021, ha ritenuto applicabile la procedura di repressione della condotta antisindacale di cui all’art. 28 l. n. 300/1970 ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa organizzati dal committente (art. 2 d.lgs. n. 81/2015).
Il Tribunale, in particolare, ha precisato che l’estensione alle collaborazioni eterorganizzate della disciplina del lavoro subordinato può includere anche l’applicazione dell’art. 28, che è norma insieme sostanziale e processuale.
Nel caso di specie, il Giudice del Lavoro ha qualificato come antisindacale la condotta di Deliveroo che pretendeva di imporre ai propri rider l’accettazione del contratto collettivo stipulato con UGL a settembre 2020, come condizione per proseguire nella collaborazione.
Il Tribunale ha inoltre escluso che UGL-Rider fosse soggetto rappresentativo legittimato alla stipulazione di un accordo di esenzione dall’applicazione di quanto previsto dal 1° comma del citato art. 2.
Gli indici per la codatorialità
da adminCon la sentenza n. 18135 del 24 giugno 2021 la Corte di Cassazione, confermando la sentenza di merito che aveva disposto la reintegra di un lavoratore in una delle aziende codatrici convenute, ha fissato i requisiti per l’individuazione di un’ipotesi di codatorialità.
In particolare, la Corte ha precisato che gli indici di riferimento implicanti l’esistenza di un gruppo di imprese con unicità di centro di imputazione dei rapporti giuridici ed in particolare dei rapporti lavorativi, consistono:
a) nell’unicità della struttura organizzativa e produttiva;
b) nell’integrazione tra le attività esercitate dalle varie imprese del gruppo e nel correlativo interesse comune;
c) nel coordinamento tecnico ed amministrativo-finanziario tale da individuare un unico soggetto direttivo che faccia confluire le diverse attività delle singole imprese verso uno scopo comune;
d) nella utilizzazione contemporanea della prestazione lavorativa da parte delle varie società titolari delle distinte imprese, nel senso che la stessa sia svolta in modo indifferenziato e contemporaneamente in favore dei vari imprenditori.
Covid-19: le indicazioni INPS sulla fruizione oraria del congedo parentale
da adminCon la circolare n. 96 del 5 luglio 2021 l’INPS ha fornito le indicazioni operative per la fruizione in modalità oraria del “Congedo 2021 per genitori”, lavoratori dipendenti del settore privato, con figli affetti da SARS CoV-2, in quarantena da contatto o con attività didattica in presenza sospesa o con centri diurni assistenziali chiusi, introdotto dalla l. n. 61/2021, in sede di conversione in legge del d.l. n. 30/2021.
A seguito della novella normativa, il congedo di cui trattasi in modalità oraria è fruibile solo a decorrere dal 13 maggio 2021, data di entrata in vigore della citata legge di conversione, e fino al 30 giugno 2021.
L’Istituto ha chiarito che le domande possono avere a oggetto periodi di fruizione in modalità oraria del congedo in argomento antecedenti alla data di presentazione delle stesse, purché le domande siano relative a periodi ricadenti all’interno dell’arco temporale sopra individuato.
L’introduzione della modalità oraria di fruizione del “Congedo 2021 per genitori” non ha modificato le regole e la misura dell’indennizzo del congedo stesso previste dall’art. 2 del d.l. n. 30/2021.
Pertanto, il congedo rimane comunque indennizzato su base giornaliera anche nel caso in cui la fruizione avvenga in modalità oraria, secondo quanto previsto dall’articolo 23 del d.lgs. n. 151/2001, a eccezione del comma 2 del medesimo articolo.
La proroga del lavoro agile semplificato
da adminÈ stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 146 del 21 giugno 2021 la legge 17 giugno 2021, n. 87 che ha convertito in legge, con modificazioni, il d.l. n. 52/2021 recante misure urgenti per la graduale ripresa delle attività economiche e sociali nel rispetto delle esigenze di contenimento della diffusione dell’epidemia da Covid-19 (c.d. decreto riaperture).
La legge, in particolare, prevede per il settore privato un’ulteriore proroga al 31 dicembre 2021 del termine per l’utilizzo della procedura semplificata di comunicazione dello smart working di cui all’art. 90, commi 3 e 4, del d.l. n. 34/2020, convertito con modificazioni in l. n. 77/2021 (art. 11).
In relazione al pubblico impiego, vengono confermate le previsioni introdotte dal d.l. n. 56/2021 in modifica dell’art. 263 del d.l. n. 34/2020 (convertito con modificazioni in l. n. 77/2020) e dell’art. 14, comma 1, l. n.124/2015.
Le Amministrazioni Pubbliche, pertanto, fino alla definizione della disciplina del lavoro agile da parte dei contratti collettivi (ove previsti) e, comunque, non oltre il 31 dicembre 2021, organizzano il lavoro dei propri dipendenti e l’erogazione dei servizi attraverso la flessibilità dell’orario di lavoro, rivedendone l’articolazione giornaliera e settimanale, introducendo modalità di interlocuzione programmata con l’utenza, anche attraverso soluzioni digitali e non in presenza, applicando lo smart working con le misure semplificate di cui al comma 1, lett. b) dell’art. 87, del d.l. n. 18/2020 (convertito con modificazioni in l. n. 27/2020) e comunque a condizione che l’erogazione dei servizi rivolti ai cittadini e alle imprese avvenga con regolarità, continuità ed efficienza nonché nel rigoroso rispetto dei tempi previsti dalla normativa vigente (art. 11 bis).
In tema di promozione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nelle amministrazioni pubbliche (art. 14, comma 1, l. n.124/2015), le Pubbliche Amministrazioni adottano misure organizzative volte a fissare obiettivi annuali per l’attuazione del telelavoro e del lavoro agile.
Inoltre, entro il 31 gennaio di ciascun anno, le Amministrazioni Pubbliche redigono il Piano organizzativo del lavoro agile (POLA) che ne individua le modalità attuative prevedendo, per le attività che possono essere svolte in smart working, che almeno il 15% dei dipendenti possa avvalersene, garantendo che gli stessi non subiscano penalizzazioni ai fini del riconoscimento di professionalità e della progressione di carriera, definendo le misure organizzative, i requisiti tecnologici, i percorsi formativi del personale, anche dirigenziale, e gli strumenti di rilevazione e di verifica periodica dei risultati conseguiti.
In caso di mancata adozione del POLA, il lavoro agile si applica almeno al 15% dei dipendenti, ove lo richiedano.