Archivio per categoria: Giurisprudenza

Licenziamento collettivo e intenzione di licenziare ex art 7 l. n. 604/1966

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Con la decisione 31 maggio 2021, n. 15118 la Corte di Cassazione ha ribadito che l’avvio di molteplici procedure ex art. 7 l. n. 604/1966 non è rilevante ai fini del calcolo del numero minimo di cinque recessi che impone l’apertura della procedura di licenziamento collettivo.

In particolare, la Corte ha osservato che l’espressione “intenda licenziare” di cui all’art. 24 l. n. 223\1991 è una chiara manifestazione della volontà di recesso, pur necessariamente ancorata al fatto che i licenziamenti non possono essere intimati se non successivamente all’iter procedimentale di legge, mentre cosa ben diversa è l’espressione “deve dichiarare l’intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo” ai sensi del novellato art. 7 l. n. 604\1966, che è invece imposta al fine dì intraprendere la nuova procedura di compensazione (o conciliazione) dinanzi alla DTL, e non può quindi ritenersi di persé un licenziamento.

Deve poi osservarsi che alla luce di una corretta interpretazione dell’articolo 1, paragrafo 1, primo comma, lettera a) della Direttiva 98/59/CE del Consiglio del 20 luglio 1998 (concernente il riavvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi), rientra nella nozione dì «licenziamento» il fatto che un datore di lavoro proceda, unilateralmente ed a svantaggio del lavoratore, ad una modifica sostanziale degli elementi essenziali del contratto dì lavoro per ragioni non inerenti alla persona del lavoratore stesso, anche su richiesta del lavoratore medesimo (Corte di Giustizia UE 11 novembre 2015 in causa C-422/14, p.tí da 50 a 54); una tale interpretazione, conforme alla citata giurisprudenza della Corte di Giustizia, comporta il superamento della precedente in merito all’art. 24 l. n.223/1991, anche alla luce del d.lgs. n.151/1997 di attuazione alla Direttiva comunitaria 26 giugno 1992, n. 56, nel senso che nel numero minimo di cinque licenziamenti, ivi considerato come sufficiente ad integrare l’ipotesi di licenziamento collettivo, non possono includersi altre differenti ipotesi risolutorie del rapporto di lavoro, ancorché riferibili all’iniziativa del datore di lavoro (Cass. n.15401\20, Cass. n. 1334\07).

La sentenza

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Licenziamento disciplinare: la tutela reintegratoria solo in caso di condotte tipizzate dal CCNL è irragionevole

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Con ordinanza interlocutoria del 27 maggio 2021 n. 14777 la Corte di Cassazione, Sezione Sesta, ha disposto la trasmissione del procedimento alla Sezione Quarta Lavoro affermando che l’orientamento assunto dalla stessa Corte circa l’interpretazione dell’art. 18, comma 4, presenta profili di irragionevolezza là dove individua il discrimine tra la tutela reintegratoria di cui al comma 4 e quella indennitaria di cui al comma 5 dell’art. 18, in base al dato della coincidenza del fatto addebitato con una specifica fattispecie tipizzata dal contratto collettivo come punibile con sanzione conservativa.

Nello specifico, il Collegio ha affermato che in presenza di fattispecie punite con misure conservative e descritte attraverso clausole generali, l’attività compiuta dal giudice ha ad oggetto l’interpretazione della fonte negoziale e la sussumibilità del fatto contestato nella disposizione contrattuale ed implica un giudizio di diritto che compete al giudice di merito e, in modo diretto, a seguito della modifica dell’art. 360, comma 1, n. 3 cod. proc. civ. ad opera del d.lgs. n. 40/2006, anche al giudice di legittimità.

Il vizio di sussunzione di cui all’art. 360, comma 1, n. 3 cod. proc. civ. è ipotizzabile anche nel caso di norme (pure contrattuali) che contengano clausole generali o concetti giuridici indeterminati

Da ciò consegue che l’attività di sussunzione della condotta contestata al lavoratore nella previsione contrattuale espressa attraverso clausole generali non trasmoda nel giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato, ma si arresta alla interpretazione ed applicazione della norma contrattuale, rimanendo nei limiti di attuazione del principio di proporzionalità come già eseguito dalle parti sociali attraverso la previsione del contratto collettivo.

Il giudice non compie una autonoma valutazione di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto, ma interpreta il contratto collettivo e lo applica alla fattispecie concreta. Il suo compito è stabilire, ad esempio, se una determinata condotta sia sussumibile nella nozione giuridica di negligenza lieve e non decidere se per la condotta di negligenza lieve sia proporzionata la sanzione conservativa o quella espulsiva.

La circostanza che alcune condotte non risultino tipizzate dai contratti collettivi come suscettibili di sanzioni conservative, specie in presenza di formule generali o aperte oppure di norme di chiusura, non può costituire un indice significativo e plausibile della volontà delle parti sociali di escludere tali condotte dal novero di quelle meritevoli delle sanzioni disciplinari più blande, cioè conservative.

Anzitutto, perché la tipizzazione di alcune condotte non è concepita dalle parti sociali in vista e in funzione della distinzione che l’art. 18 pone, ai commi 4 e 5, tra le due forme di tutela.

Inoltre, perché quella tipizzazione non è realizzata secondo un criterio idoneo a dare ragione del fatto per cui solo alcuni illeciti disciplinari, e non altri, meritino la tutela reintegratoria: quella tipizzazione, cioè, non ha un nesso eziologico e valoriale rispetto alla funzione di discrimine che viene ad essa attribuita.

Con la conseguenza, irragionevole, di far ricadere sui lavoratori le lacune e la approssimazione della disciplina contrattuale collettiva.

L'ordinanza

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Demansionamento e dimostrazione del danno

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Con l’ordinanza 18 maggio 2021 n. 13536, la Corte di Cassazione ha affermato che in tema di demansionamento e di dequalificazione professionale, il riconoscimento del diritto del lavoratore al risarcimento del danno professionale non può prescindere da una specifica allegazione sulla natura e sulle caratteristiche del pregiudizio lamentato, atteso che non ricorre automaticamente in tutti i casi di inadempimento datoriale.

Grava, quindi, sul lavoratore l’onere di provare l’esistenza del danno lamentato, la natura e le caratteristiche del pregiudizio subito, nonché il relativo nesso causale con l’inadempimento del datore di lavoro.

Il testo dell'ordinanza

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Blocco dei licenziamenti e ammortizzatori sociali

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Con l’ordinanza del 17 maggio 2021 il Tribunale di Venezia ha affermato che il blocco dei licenziamenti introdotto dal d.l. n. 18/20202 e prorogato per effetto del d.l. n. 104/2020, si applica anche ai datori di lavoro che non abbiano fruito degli ammortizzatori sociali con causale Covid-19.

Ad avviso del Giudice, invero, se si escludessero dall’ambito soggettivo del divieto i datori di lavoro che, pur potendo accedere agli ammortizzatori, non vi hanno fatto ricorso, si farebbe dipendere l’ambito del divieto da una decisione unilaterale dell’azienda, disancorandola da elementi obiettivi.

Allo stesso modo, se si escludessero anche solo i datori di lavoro che non hanno utilizzato la cassa integrazione di cui all’art. 1 d.l. n. 104/2020 perché non hanno patito sospensioni o riduzioni di attività causa Covid (presupposto di legge per la fruizione della Cassa Integrazione di cui all’art. 1), si creerebbe anche in questo caso la possibilità per il datore di lavoro di procedere al licenziamento per poi fruire degli ammortizzatori stessi, in virtù di una modificazione dello stato di fatto.

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Ribadita l’incostituzionalità del Jobs Act

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Con l’ordinanza n. 93 del 7 maggio 2021 la Corte Costituzionale ha ribadito l’illegittimità costituzionale dell’art. 4 del d.lgs. n. 23/2015, nella parte in cui ancorava il risarcimento previsto per il licenziamento affetto da vizi formali e procedurali unicamente all’anzianità di servizio.

Nel caso di specie, il Tribunale di Roma ha sollevato questione di legittimità costituzionale dell’art. 4 del d.lgs. n. 23/2015, rilevando che la disposizione in esame, nel prevedere un’indennità parametrata in maniera rigida e fissa all’anzianità di servizio, soprattutto quando l’anzianità di servizio è «assai modesta», si porrebbe in contrasto con gli artt. 3, 4, primo comma, e 35, primo comma, della Costituzione.

La Consulta ha dichiarato la manifesta inammissibilità della questione di legittimità costituzionale per sopravvenuta carenza di oggetto richiamando la sentenza n. 150/2020 con la quale aveva già dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 4 del d.lgs. n. 23 del 2015, limitatamente alle parole «di importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio».

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Licenziamento disciplinare e gravità dell’infrazione

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Con la sentenza n. 11635 del 4 maggio 2021 la Corte di Cassazione ha ribadito che il giudizio espresso sulla gravità dell’infrazione del lavoratore disciplinarmente sanzionata, in quanto fondata su una norma di legge che si limita ad indicare un parametro generale di contenuto elastico, presuppone un’attività di interpretazione giuridica e non meramente fattuale della norma stessa, attraverso la quale si dà concretezza alla parte mobile della disposizione per adeguarla ad un determinato contesto storico-sociale.

Detto giudizio di valore svolge una funzione integrativa delle regole giuridiche e, quindi, è soggetto al controllo della Corte di legittimità perché le specificazioni del parametro normativo hanno natura giuridica e la loro disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge (Cfr. in relazione al licenziamento per giustificato motivo soggettivo Cass. 8 agosto 2011, n. 17093; in tema di licenziamento per giusta causa v. Cass. 17 gennaio 2017, n. 985 e Cass. 23 settembre 2016, n. 18715).

La sentenza

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