Archivio per categoria: Giurisprudenza

Sulla competenza territoriale del giudice in tema di licenziamento

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Con ordinanza n. 21762 del 9 ottobre 2020, la Corte di Cassazione ha affermato che ai fini della competenza a decidere in ordine ad un licenziamento, occorre riferirsi alla sede legale dell’impresa e non al luogo della tentata conciliazione.

Nel caso di specie, il ricorso è stato introdotto dalla società datrice di lavoro davanti al tribunale di Bologna, ritenuto territorialmente competente in ragione della sede della società.

Il Tribunale di Bologna aveva valutato che la sede competente era da individuarsi in quella in cui era sorto il rapporto di lavoro ed in cui il lavoratore prestava la propria opera.

Non rilevante era ritenuta dal giudice la circostanza che la società avesse sede legale in Bologna in quanto nel verbale di accordo 22.6.2015 relativo al cambio appalto era specificato che la commessa riguardava un complesso aziendale di più città tra cui Cosenza, cui era adibito il lavoratore.

Il lavoratore, ai fini del radicamento della competenza a Cosenza, aveva richiamato la circostanza che il tentativo obbligatorio di conciliazione si era svolto in quella città.

La Cassazione ha ribadito che in tema di competenza territoriale derogabile, per la quale sussistano più criteri concorrenti (nella specie, quelli indicati nell’articolo 413 co. 2 c.p.c), grava sul convenuto che eccepiscal’incompetenza del giudice adito (trattandosi di eccezione in senso proprio) l’onere di contestare specificamentel’applicabilità di ciascuno dei suddetti criteri e di fornire la prova delle circostanze di fatto dedotte a sostegno di tale contestazione.

In mancanza, l’eccezione deve essere rigettata, restando, per l’effetto, definitivamente fissato il collegamento indicato dall’attore, con correlata competenza del giudice adito.

La determinazione della competenza deve essere fatta in base al contenuto della domanda giudiziale, salvo che nei casi in cui la prospettazione ivi contenuta appaia “prima facie” artificiosa e finalizzata soltanto a sottrarre la cognizione della causa al giudice predeterminato per legge (Cass. n. 11405/2007, Cass. n. 7182/2014).

Non risultando nessuna di queste condizioni ed invece risultando provato e non contestato il luogo della sede della società, ed infine irrilevante il luogo del tentativo obbligatorio di conciliazione, trattandosi di atto amministrativo non influente sulla individuazione del giudice competente, ad avviso della Corte deve ritenersi sussistere la competenza del tribunale di Bologna.

Il testo dell'ordinanza

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Sul ricorso cautelare per impugnazione del licenziamento: incostituzionalità dell’art. 6 l. n. 604/1966

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Com’è noto, la disciplina dell’art. 6 della l. n. 604/1966 sui licenziamenti – estesa dall’art. 32, commi 3 e 4, l. n. 183/2010 anche a una serie di ulteriori fattispecie, tra cui quella del trasferimento del lavoratore –  impone, nell’attuale versione, a pena di decadenza l’impugnazione stragiudiziale degli stessi entro il termine di sessanta giorni e  la sanzione della decadenza, se entro i 180 giorni successivi non venga proposto il ricorso avanti al giudice del lavoro o non venga promossa una procedura conciliativa o arbitrale.

Il Tribunale ordinario di Catania, sezione lavoro, con ordinanza del 17 maggio 2019, ha sollevato questione di legittimità costituzionale dell’art. 6, secondo comma, della legge n. 604/1966 (Norme sui licenziamenti individuali), nella parte in cui non prevede che l’impugnazione stragiudiziale di cui al primo comma della stessa disposizione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di centottanta giorni, oltre che dagli adempimenti ivi indicati, anche dal deposito del ricorso cautelare ante causam ex artt. 669-bis, 669-ter e 700 c.p.c., per violazione degli artt. 3, 24, 111, 117, primo comma, della Costituzione, quest’ultimo in relazione all’art. 6 della Convenzione per la salvaguardia dei diritti dell’uomo e delle libertà fondamentali, firmata a Roma il 4 novembre 1950, ratificata e resa esecutiva con legge 4 agosto 1955, n. 848.

La Corte Costituzionale, individuata la ratio dell’attuale formulazione dell’art. 6 l. n. 604/1966 nell’esigenza di far emergere in tempi brevi il contenzioso sull’atto datoriale, con la decisione del 14 ottobre 2020, n. 212 ha stabilito che la mancata previsione anche del ricorso per provvedimento d’urgenza ai sensi degli artt. 669-bis, 669-ter e 700 c.p.c., quale atto idoneo a impedire, se proposto nel termine di decadenza, l’inefficacia dell’impugnazione stragiudiziale del primo comma dell’art. 6 della l. n. 604 del 1966, e a dare accesso alla tutela giurisdizionale, è contraria al principio di eguaglianza (art. 3 Cost.), se posta in comparazione con l’idoneità riconosciuta, invece, dalla stessa disposizione censurata alla richiesta di attivazione della procedura conciliativa o arbitrale.

E’ altresì contraria al principio di ragionevolezza (riconducibile anch’esso all’art. 3 Cost.), in riferimento alla finalità sottesa alla previsione del termine di decadenza in esame, essendo la domanda di tutela cautelare idonea a far emergere il contenzioso insito nell’impugnazione dell’atto datoriale.

La Corte ha dunque dichiarato la questione di legittimità costituzionale dell’art. 6, secondo comma, della l. n. 604/1966 fondata in riferimento all’art. 3 Cost., con assorbimento degli altri parametri.

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Tempo tuta retribuito ed esigenze di sicurezza e igiene pubblica

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Il Tribunale di Bari con sentenza del 22 settembre 2020 n. 2595 ha affermato che il “tempo tuta” deve essere retribuito, anche in assenza di imposizione del datore di lavoro, qualora sia imposta da esigenze di sicurezza e igiene pubblica.

Nel caso di specie, il Tribunale ha accertato il diritto di una infermiera a ricevere la retribuzione dovuta per il tempo impiegato per la vestizione e svestizione in ospedale affermando che il c.d. tempo tuta deve essere retribuito quale tempo di lavoro non solo quando sia esplicitamente previsto dall’impresa, ma anche quando tale vestizione sia imposta da esigenze di igiene e sicurezza pubblica, in relazione agli indumenti da indossare o all’attività lavorativa svolta dal lavoratore, come nel caso degli operatori sanitari.

In tale caso, pur in assenza di esplicita previsione del CCNL, l’autorizzazione a svolgere tale “attività lavorativa” da parte del datore di lavoro deve ritenersi implicita.

Il Giudice del lavoro ha inoltre evidenziato che “non può sottacersi l’ulteriore implicita conferma della tesi qui propugnata derivante da quanto accaduto in tempi recentissimi, durante l’emergenza epidemiologica da COVID-19, in cui le operazioni di vestizione e svestizione del personale infermieristico e sanitario hanno assunto un rilievo primario in termini di tutela della salute pubblica e dell’incolumità dei pazienti e dello stesso personale”.

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Il trattamento economico e normativo del lavoratore somministrato nella costituzione del rapporto con l’utilizzatore

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La Corte di Cassazione con ordinanza del 13 ottobre 2020, n. 22066 ha affermato che la relazione biunivoca fra lavoratore e utilizzatore nel rapporto trilatero di somministrazione, in relazione agli atti di gestione del rapporto di lavoro, è limitata al periodo durante il quale la somministrazione ha avuto luogo, considerato che, quale datore di lavoro, è il somministratore il soggetto tenuto all’obbligo retributivo (fatto salvo il rimborso dei relativi oneri da parte dell’utilizzatore).

Nel momento in cui la struttura trilatera del rapporto viene meno, per effetto della irregolarità del contratto di somministrazione giudizialmente accertata, appare consequenziale che il soggetto il quale sia stato utilizzatore della prestazione del lavoratore, sia libero di gestire il rapporto di lavoro in autonomia secondo le regole che rinvengono applicazione nell’ambito dell’assetto organizzativo aziendale in cui la prestazione del lavoratore viene ad inserirsi.

Ciò in quanto, al di là di ogni questione inerente all’inquadramento del vizio che ha ingenerato la irregolarità del rapporto, si determina comunque la costituzione di un nuovo rapporto di lavoro con l’utilizzatore, trattandosi – come affermato in dottrina – di un rapporto ordinario, il quale si differenzia da quello precedente, che era speciale, in quanto funzionale alla somministrazione del lavoratore.

Una diversa opzione ermeneutica ad avviso della Corte condurrebbe alla incongrua conclusione che il trattamento economico e normativo applicato da parte del somministratore, dovrebbe rimanere intangibile, pur a seguito dell’inserimento del lavoratore in una diversa compagine organizzativa, ed anche a prescindere da qualsivoglia mutamento nell’esecuzione della prestazione.

Nel caso di specie un lavoratore, dopo la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con l’utilizzatore in conseguenza della nullità del contratto di somministrazione, aveva visto ridursi la retribuzione erogata rispetto a quella percepita nel corso del rapporto dal somministratore e aveva pertanto agito in giudizio per chiedere alla società utilizzatrice le differenze retributive.

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La legittimità dei controlli datoriali effettuati per mezzo degli addetti alla vigilanza

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Con sentenza del 9 ottobre 2020, n. 21888 la Corte di Cassazione ha affermato che il datore di lavoro è legittimato a controllare l’adempimento delle prestazioni lavorative dei propri dipendenti direttamente o mediante la propria organizzazione gerarchica, a condizione che i soggetti coinvolti nella vigilanza siano noti agli altri lavoratori.

In particolare, la Suprema Corte ha ribadito che la disposizione di cui all’art. 3 della l. n. 300/1970 – secondo la quale i nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell’attività lavorativa devono essere comunicati ai dipendenti interessati – non ha fatto venire meno il potere dell’imprenditore di controllare direttamente, o mediante l’organizzazione gerarchica che a lui fa capo, l’adempimento delle prestazioni dei lavoratori.

Il datore – per mezzo di soggetti noti agli altri dipendenti – può dunque accertare eventuali mancanze specifiche dei dipendenti medesimi, già commesse o in corso di esecuzione.

Tale attività è dunque lecita indipendentemente dalle modalità con le quali viene compiuto il controllo che, attesa la particolare posizione di colui che lo effettua, può legittimamente avvenire anche occultamente, senza che a ciò osti il principio di correttezza e buona fede nell’esecuzione dei rapporti.

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Distacco per crisi temporanea dell’azienda

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Con ordinanza 11 settembre 2020 n.18959, la Corte di Cassazione, confermando la sentenza di merito, ha affermato che, in caso di temporanea crisi produttiva, l’imprenditore può distaccare i propri dipendenti anche in sedi distanti più di 50 Km dall’ordinario luogo di lavoro senza il loro consenso.

Gli Ermellini hanno infatti chiarito che l’interesse al distacco può essere anche di natura non economica o patrimoniale in senso stretto, ma di tipo solidaristico: l’importante è che non si risolva in una mera somministrazione di lavoro altrui.

E’ dunque lecito un distacco volto all’incremento della polivalenza professionale individuale del lavoratore – nell’attesa della ripresa produttiva – al fine di non disperdere il patrimonio professionale di ciascun dipendente.

Il testo dell'ordinanza

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