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Con il decreto dello scorso 28 marzo il Tribunale di Milano ha affermato che la procedura di repressione della condotta antisindacale di cui all’art. 28 l. n. 300/1970 si applica anche ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa organizzati dal committente (art. 2 d.lgs. n. 81/2015).

Ad avviso del Giudice del Lavoro, l’espressa menzione del datore di lavoro, di cui all’ art. 28 St. Lav. non costituisce argomento sufficiente per sottrarre alle organizzazioni, che operano nell’ambito di rapporti di collaborazione, la tutela d’urgenza.

Questo proprio in forza del disposto di cui all’art. 2 d.gs n. 81/2015 ed alla sua estensione della disciplina del rapporto subordinato ai rapporti di collaborazione.

Secondo il Tribunale l’estensione non può che riguardare ogni profilo, sia di carattere sostanziale che processuale: circoscrivere l’area di applicazione alle sole norme sostanziali significa, infatti, operare una delimitazione che non trova alcun fondamento nella norma, e che creerebbe distonie e distorsioni nel sistema.

Nel caso di specie, è stata riconosciuta la condotta antisindacale di un’impresa che aveva invitato, attraverso un video messaggio, i propri collaboratori, ad iscriversi all’ unica organizzazione sindacale disponibile a siglare un accordo collettivo.

Con la decisione del 22 febbraio 2021, n. 4673, la Corte di Cassazione ha affermato che in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo per la soppressione del posto di lavoro cui era addetto il lavoratore, il datore di lavoro ha l’onere di provare non solo che al momento del licenziamento non sussisteva alcuna posizione di lavoro analoga a quella soppressa per l’espletamento di mansioni equivalenti, ma anche, in attuazione del principio di correttezza e buona fede, di aver prospettato al dipendente, senza ottenerne il consenso, la possibilità di un reimpiego in mansioni inferiori rientranti nel suo bagaglio professionale.

Esigere che sia il lavoratore licenziato a spiegare dove e come potrebbe essere ricollocato all’interno dell’azienda significa, se non invertire sostanzialmente l’onere della prova (che – invece – l’art. 5 legge n. 604 del 1966 pone inequivocabilmente a carico del datore di lavoro), quanto meno introdurre una divaricazione fra onere di allegazione e onere probatorio, nel senso di addossare il primo ad una delle parti in lite e il secondo all’altra.

Invece, alla luce dei principi di diritto processuale, onere di allegazione e onere probatorio non possono che incombere sulla medesima parte, nel senso che chi ha l’onere di provare un fatto primario (costitutivo del diritto azionato o impeditivo, modificativo od estintivo dello stesso) ha altresì l’onere della relativa compiuta allegazione (Cfr. ex aliís, Cass. n. 21847 del 2014).