Cass. civ., sez. lav., sent. 16 ottobre 2024, n. 26681
Nella grande distribuzione organizzata sono diffusi contratti commerciali che prevedono che alcuni reparti del supermercato (macellerie, pescherie, gastronomie etc.) vengano gestiti in concessione da operatori specializzati. La merce acquistata, per la quale il reparto emette autonomo scontrino fiscale, è però pagata dai clienti alle casse del supermercato stesso; la gestione del reparto è concessa a fronte del pagamento al supermercato di un canone annuo e di una percentuale sulle vendite.
Alcune operatrici addette ad un reparto pescheria gestito attraverso questo schema contrattuale convenivano la società datrice di lavoro (poi fallita) e il supermercato concedente, affinché fosse accertato che quest’ultimo era responsabile in via solidale per i crediti retributivi e contributivi ex art. 29, d.lgs. n. 276/2003. La Corte di Appello, escludendo che il contratto potesse qualificarsi come appalto, riteneva inapplicabile la responsabilità solidale.
La Cassazione ha accolto il ricorso delle lavoratrici avverso tale statuizione. La responsabilità solidale, come già chiarito da Corte cost. n. 247/2017 in materia di subfornitura, risponde alla ratio di evitare che i meccanismi di decentramento e di dissociazione tra titolarità del contratto di lavoro e utilizzazione della prestazione vadano a danno dei lavoratori utilizzati nell’esecuzione del contratto commerciale: se l’operazione commerciale, come avveniva nel caso di specie, comporta un simile meccanismo di decentramento, la responsabilità solidale non può essere esclusa.
La Cassazione chiude affermando l’importanza, nella verifica da svolgere per verificare la sussistenza di un’operazione di decentramento produttivo, dell’individuazione dell’interesse economico concreto sotteso all’operazione, guardando alla sussistenza di situazioni di dipendenza economica e dell’esistenza di squilibri nei diritti e obblighi nella relazione contrattuale.
C’è sempre la reintegra in caso di licenziamento disciplinare senza contestazione
da Admin2Trib. Roma, sez. lav., sent. 12 ottobre 2024, n. 10104
Quale tutela è applicabile in caso di licenziamento disciplinare intimato senza previa contestazione da un datore che non raggiunge i limiti dimensionali di cui all’art. 18 dello Statuto e al quale, quindi, si dovrebbe applicare l’art. 9 del d.lgs. 23/2015, con la sola tutela indennitaria ridotta?
Il Tribunale di Roma, pronunciandosi sul caso di un licenziamento in tronco che non era stato preceduto da alcuna contestazione disciplinare, dopo aver ricordato l’orientamento di Cassazione secondo cui la totale omissione del procedimento disciplinare comporta l’applicazione della tutela reintegratoria per insussistenza del fatto contestato, anche nel regime delle c.d. tutele crescenti, ha proposto una soluzione: anche se il datore di lavoro non raggiunge i limiti dimensionali nel caso di totale omissione della contestazione si applica la reintegrazione perché l’atto è affetto da una radicale nullità, anche se «virtuale» e non nominata.
Così ragionando, si deve applicare la tutela reintegratoria «forte» di cui all’art. 2, co. 1, del d.lgs. 23/2015, per la quale non sono previste distinzioni di requisiti dimensionali: la limitazione della reintegrazione ai casi di nullità «espressamente previsti dalla legge», infatti, è stata superata dalla Corte costituzionale con la sentenza n. 22 del 2024.
Si applica la responsabilità solidale in caso di appalti “atipici”?
da Admin2Cass. civ., sez. lav., sent. 16 ottobre 2024, n. 26681
Nella grande distribuzione organizzata sono diffusi contratti commerciali che prevedono che alcuni reparti del supermercato (macellerie, pescherie, gastronomie etc.) vengano gestiti in concessione da operatori specializzati. La merce acquistata, per la quale il reparto emette autonomo scontrino fiscale, è però pagata dai clienti alle casse del supermercato stesso; la gestione del reparto è concessa a fronte del pagamento al supermercato di un canone annuo e di una percentuale sulle vendite.
Alcune operatrici addette ad un reparto pescheria gestito attraverso questo schema contrattuale convenivano la società datrice di lavoro (poi fallita) e il supermercato concedente, affinché fosse accertato che quest’ultimo era responsabile in via solidale per i crediti retributivi e contributivi ex art. 29, d.lgs. n. 276/2003. La Corte di Appello, escludendo che il contratto potesse qualificarsi come appalto, riteneva inapplicabile la responsabilità solidale.
La Cassazione ha accolto il ricorso delle lavoratrici avverso tale statuizione. La responsabilità solidale, come già chiarito da Corte cost. n. 247/2017 in materia di subfornitura, risponde alla ratio di evitare che i meccanismi di decentramento e di dissociazione tra titolarità del contratto di lavoro e utilizzazione della prestazione vadano a danno dei lavoratori utilizzati nell’esecuzione del contratto commerciale: se l’operazione commerciale, come avveniva nel caso di specie, comporta un simile meccanismo di decentramento, la responsabilità solidale non può essere esclusa.
La Cassazione chiude affermando l’importanza, nella verifica da svolgere per verificare la sussistenza di un’operazione di decentramento produttivo, dell’individuazione dell’interesse economico concreto sotteso all’operazione, guardando alla sussistenza di situazioni di dipendenza economica e dell’esistenza di squilibri nei diritti e obblighi nella relazione contrattuale.
Cambio appalto: quali «elementi di discontinuità» escludono il trasferimento d’azienda?
da Admin2Cass. civ., sez. lav., sent. 24 ottobre 2024, n. 27607
La Cassazione è tornata a pronunciarsi sulla delicata questione relativa ai casi in cui il passaggio nella gestione di un appalto integra anche i requisiti del trasferimento d’azienda ai sensi dell’art. 2112 c.c., comportando il passaggio dei rapporti di lavoro al nuovo appaltatore senza soluzione di continuità.
Secondo la Cassazione, la formulazione attuale del co. 3 dell’art. 29, d.lgs. 276/2003, a norma del quale l’acquisizione di personale precedentemente impiegato nell’appalto da parte del nuovo appaltatore non costituisce trasferimento d’azienda a condizione che «siano presenti elementi di discontinuità che determinano una specifica identità di impresa», fa sì che in caso di cambio appalto operi una sorta di presunzione di operatività del trasferimento d’azienda, con inversione dell’onere della prova della presenza degli elementi di discontinuità (che quindi, di norma, sarà interesse dell’appaltatore subentrante dimostrare).
La continuità sussiste, secondo la Corte, quando i mezzi, i beni e i rapporti giuridici passati al nuovo appaltatore sono idonei ad eseguire l’appalto in tendenziali condizioni di autonomia operativa, senza la necessità di integrazioni di rilievo da parte dell’impresa subentrante. Solo quando le innovazioni organizzative e produttive introdotte siano tali da interrompere il nesso funzionale di interdipendenza e complementarietà fra il complesso organizzato e l’attività svolta precedentemente sussistente, il trasferimento d’azienda potrà essere escluso.
La direttiva sul lavoro delle piattaforme digitali
da Admin2Nella sessione del 14 ottobre 2024, il Consiglio dell’Unione Europea ha adottato definitivamente la Direttiva relativa al miglioramento delle condizioni di lavoro mediante piattaforme digitali, dopo l’approvazione da parte del Parlamento avvenuta lo scorso aprile. La direttiva, il cui testo è disponibile qui, dopo gli ulteriori passaggi istituzionali, sarà pubblicata sulla Gazzetta ufficiale dell’Unione.
La disposizione cardine del testo normativo è l’art. 5, che obbliga gli Stati membri ad introdurre una presunzione legale di subordinazione del rapporto con le piattaforme ogni volta che «si riscontrano fatti che indicano un potere di controllo o direzione»: in questo caso, spetta alla piattaforma dimostrare che il rapporto non è un rapporto di lavoro subordinato. La gestione algoritmica del rapporto di lavoro, invece, è regolata per quanto riguarda il divieto di trattamento di alcune categorie di dati personali e l’obbligo di fornire informazioni ai lavoratori e ai loro rappresentanti. Di particolare interesse sono le previsioni che impongono la sorveglianza umana dei sistemi automatizzati e il dovere di garantire che le decisioni assunte da questi possano essere riesaminate da un umano.
Il superamento del comporto è escluso dal blocco dei licenziamenti durante il Covid 19
da Admin2Cass. civ., sez. lav., sent. 14 ottobre 2024, n. 26634
Una lavoratrice aveva impugnato il licenziamento ricevuto ritenendo che il c.d. blocco dei licenziamenti, previsto dall’art. 46 del d.l. n. 18/2020 durante la fase più acuta della pandemia del Covid 19 per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, dovesse applicarsi anche ai licenziamenti per superamento del comporto, quale il suo, intimati durante il periodo di vigenza di tale temporanea causa di nullità dei recessi. La Cassazione, confermando i precedenti gradi di giudizio, ha ritenuto legittimo il licenziamento dal momento che la norma che istituiva il blocco dei licenziamenti ha natura speciale, non potendo quindi essere interpretata in via analogica al di là dei casi previsti del licenziamento collettivo e del licenziamento per g.m.o.
La Corte ha approfittato dell’occasione per ribadire che il superamento del comporto rappresenta una causale giustificatrice autonoma rispetto a quelle generali di giusta causa e giustificato motivo, soggetta soltanto alle regole dell’art. 2110 c.c., speciali rispetto a quelle sulla risoluzione del contratto per impossibilità sopravvenuta e alla disciplina limitativa dei licenziamenti individuali.
La Circolare INPS sulle modifiche del regime sanzionatorio per omissione o evasione contributiva
da Admin2INPS, Circolare 4 ottobre 2024, n. 90
L’art. 30, co. 1, del d.l. n. 19/2024, convertito con modificazioni dalla l. n. 56/2024 ha modificato significativamente il regime sanzionatorio per omissione o evasione contributiva di cui all’art. 116, commi 8, 9, 10 e 15 della l. n. 388/2000.
L’INPS, con la circolare in oggetto, ha illustrato la nuova disciplina e fornito alcune indicazioni operative.
Le modifiche, in particolare, lasciano ferma la misura ordinaria delle sanzioni civili dovute, ma prevedono una loro diversa modulazione in relazione alla fattispecie ricorrente e ai tempi dell’adempimento. In particolare, viene favorito il «ravvedimento operoso» sia nei casi di regolarizzazioni spontanee sia in caso di regolarizzazioni tempestive in seguito ad accertamenti o verifiche ispettive degli Enti impositori. La fattispecie dell’evasione viene precisata richiedendo la presenza del dolo ed includendo l’omissione o falsità di dichiarazioni obbligatorie.
L’INPS esamina anche la neointrodotta disciplina dell’«attività di compliance», che prevede l’applicazione di sanzioni agevolate per i contribuenti che abbiano segnalato all’Istituto «eventuali fatti, elementi e circostanze da quest’ultimo non conosciuti» e, infine, la nuova disciplina delle attività di accertamento d’ufficio.