Provvedimento del 21 maggio 2025 (pubblicato nella Newsletter del 25 giugno 2025)
Sanzione da 420.000 euro per il datore di lavoro. Il Garante: violati i principi di liceità, minimizzazione e finalità.
Il Garante per la protezione dei dati personali ha sanzionato una società con una multa di 420.000 euro per avere utilizzato dati tratti da Facebook, Messenger e WhatsApp della dipendente in due contestazioni disciplinari sfociate poi nel licenziamento.
Le informazioni – post pubblicati su un profilo Facebook chiuso e conversazioni su Messenger e WhatsApp – sono state trasmesse alla società da colleghi o terzi e successivamente utilizzate dall’azienda come parte delle contestazioni disciplinari. Nonostante la società non abbia acquisito attivamente i dati, il Garante ha chiarito che anche l’uso passivo dei dati ricevuti configura un trattamento, soggetto alle regole del GDPR.
Il trattamento è stato ritenuto illecito per diversi motivi:
– i contenuti provenivano da ambienti digitali privati (gruppi chiusi, chat personali), e la dipendente aveva una legittima aspettativa di riservatezza;
– i dati non erano rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale, trattandosi di opinioni personali su questioni ambientali o organizzative;
– l’azienda non ha effettuato alcun bilanciamento tra il proprio interesse e i diritti della lavoratrice, come richiesto dall’art. 6 par. 1 lett. f) del GDPR;
– non è sufficiente che i dati siano stati “inoltrati” da altri per legittimare il loro uso, anche in assenza di una raccolta attiva.
Il principio richiamato dal Garante è il seguente:“I dati personali pubblicati anche su social network accessibili a un gruppo ristretto non possono essere usati indiscriminatamente a ogni fine solo perché visibili da altri. Anche se ottenuti da terzi, il loro uso è un trattamento che richiede una base giuridica.”
Inquadramento professionale e procedure di reclutamento nelle società pubbliche – Cass., 9 luglio 2025 n. 18809
/in GiurisprudenzaCass. 9.7.25 n. 18809.
Sembra interessante ricordare che una recente decisione della Cassazione ha escluso che le progressioni verticali interne alle società a totale o prevalente partecipazione pubblica debbano essere soggette alle procedure di reclutamento previste per le nuove assunzioni.
La decisione è in linea con l’orientamento che è andato consolidandosi negli ultimi anni e offre chiarezza evitando appesantimenti procedurali.
Decreto comparti produttivi – L. 113/2025
/in NormativaIl provvedimento introduce misure diversificate:
– Aree di crisi complessa: esonero dal contributo addizionale CIGS per il 2025.
– Grandi gruppi: CIGS prorogata fino al 2027, anche con riduzione orario fino al 100%.
– Cessazione con cessione: 6 mesi aggiuntivi di CIGS, con decadenza in caso di rifiuto di formazione o lavoro.
– Settore moda: proroga integrazione salariale di 12 settimane.
– Emergenze climatiche: CIGO senza limiti per edilizia, lapideo, escavazioni; estensione CISOA anche a operai a termine.
Un pacchetto che risponde alle esigenze di comparti colpiti da crisi strutturali e da eventi straordinari, offrendo strumenti di sostegno e flessibilità.
Garante Privacy: no ai dati da Facebook e Whatsapp per licenziare un dipendente
/in Giurisprudenza, NormativaProvvedimento del 21 maggio 2025 (pubblicato nella Newsletter del 25 giugno 2025)
Sanzione da 420.000 euro per il datore di lavoro. Il Garante: violati i principi di liceità, minimizzazione e finalità.
Il Garante per la protezione dei dati personali ha sanzionato una società con una multa di 420.000 euro per avere utilizzato dati tratti da Facebook, Messenger e WhatsApp della dipendente in due contestazioni disciplinari sfociate poi nel licenziamento.
Le informazioni – post pubblicati su un profilo Facebook chiuso e conversazioni su Messenger e WhatsApp – sono state trasmesse alla società da colleghi o terzi e successivamente utilizzate dall’azienda come parte delle contestazioni disciplinari. Nonostante la società non abbia acquisito attivamente i dati, il Garante ha chiarito che anche l’uso passivo dei dati ricevuti configura un trattamento, soggetto alle regole del GDPR.
Il trattamento è stato ritenuto illecito per diversi motivi:
– i contenuti provenivano da ambienti digitali privati (gruppi chiusi, chat personali), e la dipendente aveva una legittima aspettativa di riservatezza;
– i dati non erano rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale, trattandosi di opinioni personali su questioni ambientali o organizzative;
– l’azienda non ha effettuato alcun bilanciamento tra il proprio interesse e i diritti della lavoratrice, come richiesto dall’art. 6 par. 1 lett. f) del GDPR;
– non è sufficiente che i dati siano stati “inoltrati” da altri per legittimare il loro uso, anche in assenza di una raccolta attiva.
Il principio richiamato dal Garante è il seguente:“I dati personali pubblicati anche su social network accessibili a un gruppo ristretto non possono essere usati indiscriminatamente a ogni fine solo perché visibili da altri. Anche se ottenuti da terzi, il loro uso è un trattamento che richiede una base giuridica.”
Appalti pubblici ed equivalenza dei contratti collettivi
/in GiurisprudenzaTar Emilia Romagna, 9 giugno 2025, n. 635
Una recente sentenza del Tar dell’Emilia Romagna offre spunti interessanti sul discusso tema dei contratti collettivi applicabili negli appalti pubblici a norma dell’art. 11 del d.lgs. n. 36/2023, affermando che se l’operatore economico, nel contraddittorio con l’amministrazione, non prova adeguatamente la congruità dei costi della manodopera e l’equivalenza del contratto collettivo applicato con quello indicato nel bando, è legittima la sua esclusione dalla gara, anche se la sua offerta non risulta anomala nel complesso.
Il caso di specie riguardava la gara per l’affidamento del servizio di accoglienza e sorveglianza nelle sedi museali in un Comune della Regione; la stazione appaltante aveva indicato il CCNL Federculture come quello di riferimento. La cooperativa risultata prima in graduatoria, invece, nell’offerta dichiarava di applicare il CCNL Multiservizi. Espletato il contraddittorio sulla congruità dei costi della manodopera e sull’equivalenza delle tutele dei contratti collettivi, l’offerente veniva esclusa dalla gara.
Il Tar ha rigettato il ricorso avverso l’esclusione ritenendola perchè motivata dal fatto che la cooperativa non aveva risposto in modo esaustivo alle richieste di chiarimenti rivolte dall’amministrazione e, in particolare, per aver omesso di compilare le tabelle, sottopostele durante il procedimento di verifica, che avrebbero permesso un confronto lineare fra il costo orario dei due contratti collettivi e fra le singole voci retributive da considerare per la verifica di equivalenza economica. Secondo il Tar, inoltre, la cooperativa non poteva difendersi adducendo, soltanto a giudizio instaurato e non già in fase di offerta, che le differenze retributive fra i due contratti (verificati anche dalla relazione tecnica del Comune) sarebbero state pareggiate da superminimi individuali.
Proporre la riassunzione in una diversa posizione aziendale non vale come tentativo di ricollocazione
/in GiurisprudenzaCass. civ., sez. lav., 3 luglio 2025, n. 18604
La Cassazione, confermando la decisione di Appello, ha affermato che è illegittimo per violazione del repêchage il licenziamento per motivo oggettivo seguito, a distanza di alcuni mesi, dall’offerta di riassunzione a tempo determinato in una diversa posizione aziendale, con inquadramento inferiore rispetto a quello già posseduto in azienda.
Dai fatti di causa risultava il bisogno di manodopera del datore di lavoro, che avrebbe potuto essere soddisfatto con il tentativo di ricollocazione: nei giudizi di merito si era accertato che, nei mesi successivi al licenziamento, il datore non solo aveva proposto al dipendente la riassunzione in un diverso settore di attività, ma aveva anche effettuato altre assunzioni ex novo ed aveva trasferito a quel settore altri dipendenti provenienti dallo stesso reparto del ricorrente.
L’offerta fatta al lavoratore per la riassunzione in una posizione nella quale, quindi, avrebbe potuto esser ricollocato fin dall’inizio non vale come tentativo di repêchage dal momento che questo si pone in alternativa al licenziamento, nell’ottica della prosecuzione del rapporto, e non della sua estinzione con successiva riassunzione.
Le Sezioni Unite sull’udienza con trattazione scritta nel processo del lavoro
/in GiurisprudenzaCass. civ., sez. un., 30 giugno 2025, n 17603
Le Sezioni Unite hanno sciolto il dubbio sulla compatibilità con il processo del lavoro dell’udienza con trattazione scritta prevista dall’art. 127-ter c.p.c., secondo cui l’udienza può essere sostituita dal deposito di note scritte contenenti le istanze e conclusioni delle parti. La decisione riguarda la formulazione originaria della disposizione, come introdotta nel 2022, ma le conclusioni raggiunte sono valide anche con riferimento alla versione vigente, modificata dal d.lgs. n. 164/2024.
Le opinioni contrarie all’applicabilità dell’art. 127-ter al contenzioso lavoristico sono motivate dall’apparente contrasto con i principi che sorreggono il rito del lavoro e cioè quelli dell’immediatezza, della concentrazione e dell’oralità. Secondo le Sezioni Unite, invece, la disposizione può essere interpretata e adattata alla struttura e ai fini di tutela del processo del lavoro, anche considerando che nella pratica quasi mai le cause sono decise in un’unica udienza, come i principi di immediatezza e concentrazione richiederebbero.
Il principio di oralità, a sua volta, può essere preservato ponendo alcune condizioni all’utilizzo dell’udienza con trattazione scritta: 1) che la sostituzioni non riguardi l’intera udienza di discussione, ma solo la fase decisoria propriamente intesa; 2) che non ci sia l’opposizione di nessuna delle parti; 3) che le note possano contenere, oltre alle istanze e alle conclusioni, anche argomenti a difesa, così da garantire l’esigenza dialettica sottesa al principio di oralità; 4) infine, che qualora si rendano necessari chiarimenti in base alla situazione concreta, che il dialogo fra le parti sia ripristinato in funzione del principio del contraddittorio e del diritto di difesa.