Cassazione: accolto il ricorso del lavoratore licenziato per condotta aggressiva fuori dall’orario di lavoro.
La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con ordinanza n. 22593 del 5 agosto 2025, ha accolto il ricorso di un lavoratore licenziato disciplinarmente per aver sputato sulla vettura di un collega e sferrato un calcio allo specchietto laterale, staccandolo e portandolo via.
La vicenda trae origine dall’episodio avvenuto prima dell’inizio del turno lavorativo, all’interno del parcheggio aziendale. La Corte di Appello di Napoli, con sentenza n. 1999/2024, aveva confermato la legittimità del licenziamento, ritenendo la condotta riconducibile a un comportamento attivo e aggressivo di particolare gravità, lesivo delle regole di convivenza civile, morale ed etica, tale da giustificare la sanzione espulsiva.
La Cassazione ha invece ritenuto fondato il ricorso del lavoratore, censurando l’interpretazione della Corte territoriale. In particolare, il Collegio ha chiarito che il termine “mancanze” utilizzato nel CCNL Gomma Plastica – Industria comprende sia condotte omissive sia commissive, e che la gravità della condotta va valutata anche in relazione al momento in cui essa è avvenuta. Nel caso di specie, l’episodio si era verificato prima dell’inizio dell’orario di lavoro e non era stato dimostrato un nesso diretto con l’esecuzione della prestazione lavorativa.
Conseguentemente, la Suprema Corte ha cassato la sentenza impugnata e rinviato la causa alla Corte di Appello di Napoli, in diversa composizione, per un nuovo esame alla luce dei principi espressi.
Contratti di ricerca e incarichi post-doc (artt. 22 e 22-bis della l.n. 240/2010) e obblighi contributivi
/in PrassiCircolare INPS 11 settembre 2025, n. 125
L’INPS, con la circolare n. 125 dell’11 settembre 2025, dopo aver riepilogato la disciplina delle tipologie contrattuali recentemente introdotte – che rispettivamente rappresentano la sostituzione del previgente assegno di ricerca e un’ulteriore tipologia di contratti a tempo determinato – si sofferma sugli obblighi contributivi conseguenti alla stipula dei medesimi.
Precisa quindi che al fine di determinare il carico contributivo si deve far riferimento alle regole generali che disciplinano gli obblighi contributivi previsti in termini generali per i lavoratori dipendenti assunti a tempo determinato, e quindi in ragione dell’inquadramento previdenziale previsto per il datore di lavoro e della qualifica del lavoratore.
16 settembre 2025 – Controlli digitali e protezione dei dati nel rapporto di lavoro
/in News ed EventiSeminario in videoconferenza.
Il seminario approfondisce il rapporto tra esigenze organizzative e rispetto della privacy dei lavoratori, alla luce del GDPR e dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori.
Il punto di partenza è dato da due precedenti provvedimenti del Garante per la protezione dei dati personali:
– quello del 21 maggio 2025 che ha ritenuto illegittimo l’uso disciplinare di dati provenienti da social network e chat private senza adeguata base giuridica e senza rispetto dei principi di liceità, correttezza e trasparenza.
– quello del 29 aprile 2025 in tema di limiti alla conservazione dei metadati delle e-mail e dei log di navigazione, con obbligo di accordi sindacali e informative trasparenti.
L’incontro sarà l’occasione per esaminare anche le ulteriori novità delle ultime settimane (con importanti interventi del Garante e della giurisprudenza di legittimità) che hanno suscitato un grande dibattito fra gli operatori.
Saranno illustrati i confini tra controlli preordinati e difensivi, i requisiti di proporzionalità e minimizzazione e il valore probatorio dei dati raccolti. Per i datori di lavoro, ciò significa dotarsi di policy chiare, definire tempi di conservazione e formare adeguatamente il personale.
Nella brochure tutte le indicazioni per iscriversi.
25 settembre 2025 – La responsabilità del datore di lavoro per ambiente stressogeno e le nuove fragilità
/in News ed EventiLa responsabilità del datore di lavoro per ambiente stressogeno e le nuove fragilità.
Giovedì 25 settembre 2025 | 10:00 – 12:00
Auditorium G.A. Agnelli, Unione Industriale Pisana – Via Volturno 41, Pisa
Negli ultimi anni la giurisprudenza ha compiuto passi importanti su un tema cruciale: la tutela della salute e del benessere dei lavoratori.
Oggi, la mera tolleranza di un ambiente di lavoro stressogeno può avere pesanti conseguenze per il datore di lavoro, configurando una violazione dell’art. 2087 c.c. e aprendo la strada a richieste risarcitorie.
In questo incontro analizzeremo casi concreti, sentenze recenti e strategie per prevenire contenziosi legati a mobbing, straining, stress lavoro-correlato e valorizzare il benessere dei dipendenti anche come leva di produttività e immagine.
Il panel finale di domande e risposte sarà un’occasione per confrontarsi direttamente con esperti e colleghi del settore.
Nella locandina tutte le indicazioni per iscriversi.
Licenziamento disciplinare per condotta aggressiva pre-turno
/in GiurisprudenzaCassazione: accolto il ricorso del lavoratore licenziato per condotta aggressiva fuori dall’orario di lavoro.
La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con ordinanza n. 22593 del 5 agosto 2025, ha accolto il ricorso di un lavoratore licenziato disciplinarmente per aver sputato sulla vettura di un collega e sferrato un calcio allo specchietto laterale, staccandolo e portandolo via.
La vicenda trae origine dall’episodio avvenuto prima dell’inizio del turno lavorativo, all’interno del parcheggio aziendale. La Corte di Appello di Napoli, con sentenza n. 1999/2024, aveva confermato la legittimità del licenziamento, ritenendo la condotta riconducibile a un comportamento attivo e aggressivo di particolare gravità, lesivo delle regole di convivenza civile, morale ed etica, tale da giustificare la sanzione espulsiva.
La Cassazione ha invece ritenuto fondato il ricorso del lavoratore, censurando l’interpretazione della Corte territoriale. In particolare, il Collegio ha chiarito che il termine “mancanze” utilizzato nel CCNL Gomma Plastica – Industria comprende sia condotte omissive sia commissive, e che la gravità della condotta va valutata anche in relazione al momento in cui essa è avvenuta. Nel caso di specie, l’episodio si era verificato prima dell’inizio dell’orario di lavoro e non era stato dimostrato un nesso diretto con l’esecuzione della prestazione lavorativa.
Conseguentemente, la Suprema Corte ha cassato la sentenza impugnata e rinviato la causa alla Corte di Appello di Napoli, in diversa composizione, per un nuovo esame alla luce dei principi espressi.
Contratti a termine: disciplina transitoria fino al 31 dicembre 2026
/in NormativaDecreto Economia.
È stata prorogata fino al 31 dicembre 2026 la disciplina transitoria che consente di stipulare contratti a termine per esigenze tecniche, organizzative o produttive definite dalle parti, anche in assenza delle specifiche previsioni nei contratti collettivi.
La misura conferma un approccio flessibile nella gestione del personale, lasciando, in via temporanea, una maggiore autonomia alle parti individuali ma richiedendo una particolare attenzione nella formulazione delle clausole.
Il rischio di contenzioso nell’utilizzazione di questa (ulteriore proroga) sembra particolarmente elevato.
Congedi per malattie oncologiche – L. 106/2025
/in NormativaLa legge riconosce fino a 24 mesi di congedo per lavoratori con patologie oncologiche, invalidanti o croniche con invalidità superiore al 74%, oltre a 10 ore annue di permesso retribuito per visite mediche, estese anche ai genitori di figli minori nelle stesse condizioni.
Si tratta di un rafforzamento significativo delle tutele per lavoratori fragili e delle misure di conciliazione vita-lavoro, che impone alle aziende di aggiornare regolamenti interni e prassi operative.