CGUE, 11 settembre 2025, C-38/24
La Corte di Giustizia UE si è pronunciata sulle questioni pregiudiziali provenienti da un giudizio promosso da una lavoratrice che aveva chiesto ripetutamente al proprio datore di lavoro di essere assegnata ad un posto di lavoro ad orario fisso, in quanto gli orari di lavoro e a turni non le consentivano di occuparsi del figlio minore, affetto da una grave disabilità e da un’invalidità totale, che vive con lei e che deve seguire un programma di cure, con un orario fisso, il pomeriggio. La società non aveva dato seguito a tali richieste, concedendo soltanto alcuni adeguamenti delle condizioni di lavoro a titolo provvisorio.
La Corte ha anzitutto affermato che ai sensi del diritto dell’Unione in materia, in particolare la direttiva 2000/78, deve ritenersi integrata una discriminazione indiretta anche se con riguardo a un lavoratore che non sia egli stesso disabile, ma che sia oggetto di una discriminazione fondata sulla disabilità in ragione dell’assistenza che fornisce al figlio disabile volta a consentirgli di ricevere la parte essenziali delle cure necessarie. Secondo la Corte, un datore di lavoro è quindi tenuto, onde evitare l’integrazione di una discriminazione indiretta, ad adottare accomodamenti ragionevoli, ai sensi dell’articolo 5 della succitata direttiva, nei confronti del lavoratore caregiver, purché non gli impongano un onere sproporzionato.
Il termine di 15 giorni per la revoca del licenziamento è perentorio e decorre sempre dalla data di impugnazione del licenziamento, non dalla successiva comunicazione della gravidanza
/in GiurisprudenzaCass. civ., sentenza 7 ottobre 2025, n. 26954
La Suprema Corte ha cassato con rinvio la sentenza impugnata per avere nel caso di specie la Corte territoriale, in riforma della pronuncia di primo grado, respinto la domanda della ricorrente di nullità del licenziamento in quanto intimato nei confronti di una lavoratrice in stato di gravidanza. La Corte di Appello aveva infatti accertato la tempestività della revoca del suddetto licenziamento, seppur comunicato oltre il termine previsto dall’art. 5 del d.lgs. n. 23/2015, e l’illegittimità del rifiuto della stessa di riprendere il servizio, tale da determinare un fondato motivo di licenziamento per giusta causa dovuta ad assenza ingiustificata.
La Corte ha invece affermato il principio di diritto secondo cui, anche in caso di lavoratrice in gravidanza, il diritto potestativo di revoca del licenziamento dettato dall’art. 5 del d.lgs. n. 23 del 2015 decorre sempre dalla data di impugnazione del licenziamento medesimo (pur se tale impugnazione non denunci lo stato di gravidanza); il termine perentorio di 15 giorni per l’esercizio di tale diritto di revoca non è suscettibile di interruzione o sospensione alcuna a seguito di successiva produzione di documentazione concernente lo stato di gravidanza.
La tutela del lavoro e le clausole sociali negli appalti pubblici: le implicazioni nella gestione del personale
/in News ed EventiLa tutela del lavoro e le clausole sociali negli appalti pubblici – Le implicazioni nella gestione del personale a tutela del lavoro e le clausole sociali negli appalti pubblici – Le implicazioni nella gestione del personale
Lunedì 20 ottobre 2025 Ore 10.00 – 12.00 (con verifica connessione alle 9.30) Evento on line in videoconferenza (Zoom)
Il seminario rappresenta un appuntamento essenziale per dirigenti, funzionari e consulenti impegnati nella gestione degli appalti pubblici.
Le recenti riforme legislative hanno rafforzato l’importanza delle clausole sociali come strumento di tutela del lavoro dignitoso e della continuità occupazionale.
Durante l’incontro verranno affrontati:
Ampio spazio sarà dedicato ad indicazioni pratiche per costruire clausole efficaci ed equilibrate, rispettose dell’autonomia imprenditoriale e capaci di garantire la tutela dei lavoratori
Qui la locandina del corso e ogni indicazione per l’iscrizione.
Reintegrazione del lavoratore licenziato per mancato superamento di un patto di prova nullo
/in GiurisprudenzaCass. civ., sez. lav., 29 agosto 2025, n. 24201
La Corte di Cassazione è tornata a pronunciarsi sulle tutele da applicarsi al caso del licenziamento intimato in presenza di patto di prova geneticamente nullo. I giudici, valorizzando anche i principi statuiti dalla sentenza n. 128 del 2024 della Corte costituzionale, che ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 3, c. 2, d.lgs. 23 del 2015 nella parte in cui non prevede che la tutela reintegratoria attenuata si applichi anche nelle ipotesi di licenziamento per g.m.o. in cui sia dimostrata l’insussistenza del fatto materiale, statuiscono che il recesso disposto per mancato superamento di un patto di prova geneticamente nullo sia da considerarsi un’ipotesi di licenziamento ingiustificato per insussistenza del fatto, con riconoscimento quindi della tutela reintegratoria di cui al secondo comma dell’art. 3, d.lgs. 23 del 2015, e non della tutela meramente indennitaria di cui al primo comma della medesima disposizione.
Licenziamento del disabile per superamento del comporto: la parola alla Corte di Giustizia
/in GiurisprudenzaCGUE, 11 settembre 2025, C-5/24
La Corte di Giustizia UE, decidendo sulle questioni pregiudiziali proposte dal Tribunale di Ravenna, afferma la possibilità dell’integrazione di una discriminazione indiretta da parte della normativa da applicarsi al caso de qua – nel caso concreto il combinato della legge e del CCNL Federalberghi nella parte riguardante il periodo di comporto (artt. 173-175) – che prevede un comporto unico senza distinguere tra lavoratori disabili e non. I giudici ritengono che possa escludersene il contrasto con la direttiva 2000/78 a condizione che non ecceda quanto necessario a conseguire una finalità legittima – in questo caso consistente nell’assicurarsi della capacità e della disponibilità dei lavoratori ad esercitare la loro attività professionale – e che non costituisca un ostacolo al pieno rispetto dei requisiti previsti dall’art. 5 della direttiva citata, per quanto attiene in particolare all’obbligo datoriale di individuare e porre in essere “accomodamenti ragionevoli” per assicurare il principio di parità di trattamento dei lavoratori disabili. La Corte afferma infine la centralità, nella valutazione della compatibilità della normativa interna con il diritto dell’Unione, dell’esame concreto demandato al giudice nazionale.
Illegittimi i controlli sull’e-mail personale del lavoratore, sebbene inserita sul server aziendale
/in GiurisprudenzaCass. civ., sez. lav., 29 agosto 2025, n. 24204
La Corte di Cassazione è tornata a pronunciarsi, dichiarandone l’illegittimità, sul controllo da parte datoriale delle comunicazioni di posta elettronica dei lavoratori estratte da account privati, seppur confluiti sul server aziendale. La controversia de qua trae origine da un’azione risarcitoria intentata dal datore di lavoro per danni da concorrenza sleale contro un gruppo di dipendenti dimessisi. Sulla corrispondenza così raccolta dal datore il Tribunale di Milano, valorizzando proprio la conservazione degli account personali sul server aziendale, elemento che avrebbe dovuto far ritenere aperta e non chiusa tale corrispondenza, si è pronunciato per l’utilizzabilità. La Corte d’Appello, nel riformare la sentenza di primo grado, aveva invece escluso la possibilità di utilizzare quelle comunicazioni e, mancando altre prove, respinto le domande della società. La Corte di Cassazione, nel rigettare il ricorso avverso tale decisione, ha ritenuto anzitutto che la Corte d’Appello avesse correttamente applicato i principi CEDU in materia, osservando infatti che anche le e-mail personali inviate o ricevute dai o nei locali aziendali rientrano nella nozione di “vita privata” e “corrispondenza” tutelate dall’art. 8 CEDU. Ha osservato inoltre che l’ammissibilità dei controlli sussiste solo in presenza di una finalità legittima, del rispetto di un principio di proporzionalità e se gli stessi sono preceduti da opportune informative in merito alla possibile attività di controllo. Nel caso in questione, la Suprema Corte osserva che, come già specificato nella decisione di secondo grado, i lavoratori non avevano mai autorizzato la ricezione o duplicazione della posta personale sull’applicativo aziendale e la società non aveva adottato regole interne per disciplinare eventuali controlli, con conseguente inutilizzabilità delle prove raccolte.
Anche il familiare che assiste il disabile ha diritto agli accomodamenti ragionevoli
/in GiurisprudenzaCGUE, 11 settembre 2025, C-38/24
La Corte di Giustizia UE si è pronunciata sulle questioni pregiudiziali provenienti da un giudizio promosso da una lavoratrice che aveva chiesto ripetutamente al proprio datore di lavoro di essere assegnata ad un posto di lavoro ad orario fisso, in quanto gli orari di lavoro e a turni non le consentivano di occuparsi del figlio minore, affetto da una grave disabilità e da un’invalidità totale, che vive con lei e che deve seguire un programma di cure, con un orario fisso, il pomeriggio. La società non aveva dato seguito a tali richieste, concedendo soltanto alcuni adeguamenti delle condizioni di lavoro a titolo provvisorio.
La Corte ha anzitutto affermato che ai sensi del diritto dell’Unione in materia, in particolare la direttiva 2000/78, deve ritenersi integrata una discriminazione indiretta anche se con riguardo a un lavoratore che non sia egli stesso disabile, ma che sia oggetto di una discriminazione fondata sulla disabilità in ragione dell’assistenza che fornisce al figlio disabile volta a consentirgli di ricevere la parte essenziali delle cure necessarie. Secondo la Corte, un datore di lavoro è quindi tenuto, onde evitare l’integrazione di una discriminazione indiretta, ad adottare accomodamenti ragionevoli, ai sensi dell’articolo 5 della succitata direttiva, nei confronti del lavoratore caregiver, purché non gli impongano un onere sproporzionato.