Lo smart working, regolato dalla legge 81/2017, consente ai dipendenti di svolgere la propria attività fuori dai locali aziendali, compatibilmente con le esigenze produttive e organizzative.
Un’opportunità che amplia le possibilità per i lavoratori di gestire al meglio il loro tempo, ma che presenta molti punti critici.
Da un lato per il datore di lavoro diviene particolarmente complesso esercitare il potere di controllo dell’attività effettivamente svolta dal dipendente e, dall’altro, il dipendente, mediante gli strumenti tecnologici (es: smartphone, computer, tablet, navigatore satellitare) può essere soggetto a penetranti controlli: vi è in questa dicotomia il rischio di contraddizioni che richiedono un nuovo equilibrio ed una nuova lettura dei diritti e degli obblighi nel rapporto di lavoro.
Lo studio della nuova disciplina deve essere approfondito sotto molteplici aspetti ed è auspicabile elaborare un modello di accordo che, come previsto dalla legge, deve essere sottoscritto dal datore di lavoro e il dipendente, prima dell’avvio dello smart working.
Con un simile accordo può essere disciplinato lo svolgimento dell’attività fuori dai locali aziendali, “anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore”. Devono essere anche individuati i tempi di riposo e il “diritto alla disconnessione”.
Il modello di accordo deve rappresentare il punto di equilibrio tra i diritti e gli interessi del datore di lavoro e quelli dei dipendenti.
Demansionamento e autotutela
/in GiurisprudenzaCon la sentenza n. 836 del 16 gennaio 2018 la Corte di Cassazione ha dichiarato legittimo il licenziamento irrogato al lavoratore, assentatosi dal posto di lavoro per un periodo superiore a quattro giorni in segno di protesta contro il demansionamento messo in atto dal datore di lavoro.
Un consolidato orientamento della Cassazione “ritiene legittimo, nel contratto a prestazioni corrispettive ex art. 1460 cod.civ., il rifiuto da parte del lavoratore di essere addetto allo svolgimento di mansioni non spettantegli”.
Il Supremo Collegio ribadisce che in questi casi il rifiuto debba essere “proporzionato all’illegittimo comportamento del datore di lavoro e conforme a buona fede”.
Delibera di esclusione del socio e licenziamento orale
/in GiurisprudenzaDelibera di esclusione del socio e licenziamento orale
Con la sentenza n. 1816 del 5 settembre 2017, il Tribunale di Milano ha dichiarato inefficace il licenziamento intimato alla lavoratrice, socia di cooperativa, per difetto di forma scritta, condannando la società alla reintegrazione della lavoratrice ai sensi dell’art. 2 d.lgs. 23/2015.
Nel caso di specie, la cooperativa non aveva assolto l’onere di provare l’adozione della delibera di esclusione della ricorrente dalla compagine sociale e aveva altresì omesso di provare l’avvenuta comunicazione del provvedimento all’interessata.
Fondo di solidarietà per gli studi professionali
/in Contrattazione collettiva, NormativaIl 3 ottobre 2017 è stato raggiunto l’accordo tra Confprofessioni e le organizzazioni sindacali del settore, Filcams, Fisascat e Uiltucs, per l’istituzione del Fondo di Solidarietà per il settore delle attività professionali.
Il fondo di solidarietà in questione dovrà ottenere il vaglio del Ministro del Lavoro, di concerto con il Ministro dell’Economia e delle Finanze, tramite decreto che ex art. 26, c. 2, d.lgs n. 148/2015, dovrebbe essere adottato entro 90 giorni.
Nella fase di avvio, il fondo coprirà gli studi professionali che occupano mediamente più di tre dipendenti, allargando, quindi, il perimetro di soggetti coinvolti dall’articolo 26, c. 7, del d. lgs n. 148/2015, in attuazione della l. n. 183/2014, il quale prevede l’obbligo di istituzione dei fondi di solidarietà solo in relazione ai datori di lavoro che occupano mediamente più di cinque dipendenti.
Il citato art. 26 enuclea le finalità che i fondi di solidarietà bilaterali si propongono di raggiungere in questi termini: “assicurare ai lavoratori una tutela in costanza di rapporto di lavoro nei casi di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa per le cause previste dalle disposizioni di cui al predetto Titolo”.
La legge annuale per il mercato e la concorrenza
/in NormativaPubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 189, la legge 4 agosto 2017 n. 124; legge annuale per il mercato e la concorrenza.
Entrata in vigore a partire dal 29 agosto 2017, la predetta legge reca disposizioni finalizzate a rimuovere ostacoli regolatori all’apertura dei mercati, a promuovere lo sviluppo della concorrenza e a garantire la tutela dei consumatori, anche in applicazione dei principi del diritto dell’Unione europea in materia di libera circolazione, concorrenza e apertura dei mercati, nonché delle politiche europee in materia di concorrenza.
I settori interessati dalla nuova normativa sono: assicurazioni, energia, servizi professionali, farmacie, credito, trasporti.
Per le farmacie, il testo fissa anche dei paletti sulle incompatibilità della partecipazione alle società di capitale nella titolarità dell’esercizio della farmacia privata con l’esercizio della professione medica.
La legge prevede altresì la possibilità di costituire società fra avvocati; all’art. 141, lettera b, la legge dispone: “L’esercizio della professione forense in forma societaria è consentito a società di persone, a società di capitali o a società cooperative iscritte in un’apposita sezione speciale dell’albo tenuto dall’ordine territoriale nella cui circoscrizione ha sede la stessa società; presso tale sezione speciale è resa disponibile la documentazione analitica, per l’anno di riferimento, relativa alla compagine sociale. È vietata la partecipazione societaria tramite società fiduciarie, trust o per interposta persona. La violazione di tale previsione comporta di diritto l’esclusione del socio”.
Smart working: nuove sfide
/in NormativaLo smart working, regolato dalla legge 81/2017, consente ai dipendenti di svolgere la propria attività fuori dai locali aziendali, compatibilmente con le esigenze produttive e organizzative.
Un’opportunità che amplia le possibilità per i lavoratori di gestire al meglio il loro tempo, ma che presenta molti punti critici.
Da un lato per il datore di lavoro diviene particolarmente complesso esercitare il potere di controllo dell’attività effettivamente svolta dal dipendente e, dall’altro, il dipendente, mediante gli strumenti tecnologici (es: smartphone, computer, tablet, navigatore satellitare) può essere soggetto a penetranti controlli: vi è in questa dicotomia il rischio di contraddizioni che richiedono un nuovo equilibrio ed una nuova lettura dei diritti e degli obblighi nel rapporto di lavoro.
Lo studio della nuova disciplina deve essere approfondito sotto molteplici aspetti ed è auspicabile elaborare un modello di accordo che, come previsto dalla legge, deve essere sottoscritto dal datore di lavoro e il dipendente, prima dell’avvio dello smart working.
Con un simile accordo può essere disciplinato lo svolgimento dell’attività fuori dai locali aziendali, “anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore”. Devono essere anche individuati i tempi di riposo e il “diritto alla disconnessione”.
Il modello di accordo deve rappresentare il punto di equilibrio tra i diritti e gli interessi del datore di lavoro e quelli dei dipendenti.
Responsabilità solidale e illecito frazionamento
/in GiurisprudenzaCon la decisione 28 marzo 2018, n. 7704 la Corte di Cassazione ha accolto il ricorso del lavoratore che chiedeva a due diverse società il risarcimento del danno derivante da un licenziamento dichiarato illegittimo.
Il lavoratore, in occasione dell’impugnazione del licenziamento, aveva dimostrato che l’impresa datrice era di fatto illecitamente e fraudolentemente frazionata in due società.
Con tale decisione la Corte ha stabilito che entrambe le società indicate dal ricorrente sono solidalmente tenute al risarcimento danni in ragione dell’illecito frazionamento, nonostante la condanna alla reintegra del lavoratore riguardi solo una delle due società.