Interpello n. 10 del 21 marzo 2016 della Direzione Generale per l’Attività Ispettiva del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – lavoro intermittente
La Federalberghi ha formulato istanza di interpello riguardante la corretta interpretazione dell’art. 13, c. 1, d.lgs. n. 81/2015, concernente la disciplina del contratto di lavoro intermittente.
Questo il quesito posto: “se, in virtù di quanto disposto dal Legislatore del 2015 all’art. 55, comma 3 – ai sensi del quale “sino all’emanazione dei decreti richiamati dalle disposizioni del presente decreto legislativo, trovano applicazione le regolamentazioni vigenti” – sia ancora possibile, in relazione alla possibilità di ricorrere a prestazioni di lavoro intermittenti, riferirsi a quanto declinato dalla tabella allegata al R.D. n. 2657 del 1923, recante l’elenco delle attività a carattere discontinuo”.
Il Ministero, dopo aver ricordato che il ricorso a prestazioni di lavoro intermittente è disciplinato dalla contrattazione collettiva (ferme restando le ipotesi soggettive previste dall’art. 13, c. 2, del d.lgs. n. 81/2015) e che, in assenza di essa, il legislatore ha demandato l’individuazione dei casi di utilizzo del lavoro intermittente a un decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, evidenzia che un tale decreto è stato già stato emanato in forza della previgente normativa.
Il D.M. 23 ottobre 2004, prevede, infatti, che “è ammessa la stipulazione di contratti di lavoro intermittente con riferimento alle tipologie di attività indicate nella tabella allegata al Regio decreto 6 dicembre 1923, n. 2657”.
Per il Ministero, il detto decreto, “è da considerarsi ancora vigente proprio in forza della disposizione di cui all’art. 55, comma 3, del D.Lgs. n. 81/2015 e, di conseguenza, è evidentemente possibile rifarsi alle ipotesi indicate dal R.D. n. 2657 del 1923 al fine di attivare prestazioni di lavoro intermittente”.
La soluzione prospettata “risulta coerente con quanto già precisato da questo Ministero con circolare n. 20/2012, richiamata dall’interpellante, nonché da diverse risposte ad interpello fornite da questa Amministrazione in ordine alla questione in argomento (cfr. interpello n. 28/2012; n. 7/2014 ecc.)”.
La videosorveglianza con software intelligent video
/in PrassiIl Garante per la protezione dei dati personali ha autorizzato, con provvedimento del 17 marzo 2016, un impianto di videosorveglianza dotato di software “intelligent video”.
L’impianto è munito di sistema di riconoscimento di modelli comportamentali in grado di individuare condizioni anomale (ad esempio la rilevazione di un uomo a terra) e di telecamere termiche, che, senza effettuare alcuna identificazione, hanno la funzione di attivare l’allarme a seguito dell’individuazione di forme in movimento in una “no access zone”.
L’autorizzazione del Garante muove anche dalla constazione delle particolari caratteristiche dell’impresa (delicatezza del settore produttivo, specifiche esigenze del rispetto di elevati standard di sicurezza nazionali ed internazionali).
Lavoro intermittente e diritto transitorio
/in PrassiInterpello n. 10 del 21 marzo 2016 della Direzione Generale per l’Attività Ispettiva del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – lavoro intermittente
La Federalberghi ha formulato istanza di interpello riguardante la corretta interpretazione dell’art. 13, c. 1, d.lgs. n. 81/2015, concernente la disciplina del contratto di lavoro intermittente.
Questo il quesito posto: “se, in virtù di quanto disposto dal Legislatore del 2015 all’art. 55, comma 3 – ai sensi del quale “sino all’emanazione dei decreti richiamati dalle disposizioni del presente decreto legislativo, trovano applicazione le regolamentazioni vigenti” – sia ancora possibile, in relazione alla possibilità di ricorrere a prestazioni di lavoro intermittenti, riferirsi a quanto declinato dalla tabella allegata al R.D. n. 2657 del 1923, recante l’elenco delle attività a carattere discontinuo”.
Il Ministero, dopo aver ricordato che il ricorso a prestazioni di lavoro intermittente è disciplinato dalla contrattazione collettiva (ferme restando le ipotesi soggettive previste dall’art. 13, c. 2, del d.lgs. n. 81/2015) e che, in assenza di essa, il legislatore ha demandato l’individuazione dei casi di utilizzo del lavoro intermittente a un decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, evidenzia che un tale decreto è stato già stato emanato in forza della previgente normativa.
Il D.M. 23 ottobre 2004, prevede, infatti, che “è ammessa la stipulazione di contratti di lavoro intermittente con riferimento alle tipologie di attività indicate nella tabella allegata al Regio decreto 6 dicembre 1923, n. 2657”.
Per il Ministero, il detto decreto, “è da considerarsi ancora vigente proprio in forza della disposizione di cui all’art. 55, comma 3, del D.Lgs. n. 81/2015 e, di conseguenza, è evidentemente possibile rifarsi alle ipotesi indicate dal R.D. n. 2657 del 1923 al fine di attivare prestazioni di lavoro intermittente”.
La soluzione prospettata “risulta coerente con quanto già precisato da questo Ministero con circolare n. 20/2012, richiamata dall’interpellante, nonché da diverse risposte ad interpello fornite da questa Amministrazione in ordine alla questione in argomento (cfr. interpello n. 28/2012; n. 7/2014 ecc.)”.
Abuso dei permessi ex art. 33 l. n. 104/1992
/in GiurisprudenzaCass. civ., sez. lav., 22 marzo 2016, n. 5574
La decisione in esame riguarda l’abuso, da parte del lavoratore, dei permessi retribuiti concessi dall’azienda, ai sensi della l. n. 104/1992, per l’assistenza al familiare con handicap.
Dall’istruttoria compiuta nel giudizio di merito era, infatti, emerso che il lavoratore era stato visto recarsi presso l’abitazione del familiare con handicap assistito soltanto per complessive quattro ore e tredici minuti, pari al 17,5% del tempo totale concesso.
La posizione della Cassazione è confermativa del decisum dei Giudici di merito, secondo i quali la sanzione irrogata è proporzionata all’abuso commesso dal dipendente, essendo la condotta indicativa di “un sostanziale disinteresse del lavoratore per le esigenze aziendali” e tale da integrare “una grave violazione dei principi di buona fede e correttezza nell’esecuzione del contratto di lavoro di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c.”.
In definitiva, l’utilizzo dei permessi per scopi estranei a quelli per i quali sono stati concessi rende il comportamento “oggettivamente grave, tale da determinare, nel datore di lavoro, la perdita di fiducia nei successivi adempimenti e idoneo a giustificare il recesso”.
L’azienda (trasferita) come gruppo di dipendenti
/in GiurisprudenzaCon la sentenza 6 aprile 2016, n. 6693 la Suprema Corte si pronuncia su un’ipotesi particolare di trasferimento di azienda, ai sensi dell’art. 2112 cod. civ.
I Giudici rilevano che “ai fini del trasferimento d’azienda, la disciplina di cui all’art. 2112 cod. civ., postula che il complesso organizzato dei beni dell’impresa – nella sua identità obiettiva – sia passato ad un diverso titolare in forza di una vicenda giuridica riconducibile al fenomeno della successione in senso ampio”; non è necessario, dunque, che vi sia stato un rapporto contrattuale diretto tra cedente e cessionario.
Viene, poi, ribadito l’orientamento per cui “deve considerarsi trasferimento d’azienda anche l’acquisizione di un complesso stabile organizzato di persone quando non occorrono mezzi patrimoniali per l’esercizio dell’attività economica”.
Da ciò discende che “è configurabile il trasferimento di un ramo di azienda pure nel caso in cui la cessione abbia ad oggetto anche solo un gruppo di dipendenti dotati di particolari competenze che siano stabilmente coordinati ed organizzati tra loro, così da rendere le loro attività interagenti ed idonee a tradursi in beni e servizi ben individuabili”.
Esonero contributivo per il 2016
/in NormativaLa Legge di Stabilità 2016 proroga l’esonero contributivo per le nuove assunzioni a tempo indeterminato con decorrenza dal 1° gennaio 2016 al 31 dicembre 2016 (v. art. 1, commi 178-181).
Vi sono però alcune differenze, sia in termini di durata che di misura, rispetto a quanto previsto dalla Legge di Stabilità del 2015. In particolare per il 2016: l’esonero contributivo è riconosciuto per un periodo massimo di 24 mesi, riguarda il 40% dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro (con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL) per un tetto massimo di 3.250 Euro su base annua.
Come era stato già previsto dalla precedente Legge di Stabilità, anche per il 2016 il beneficio per le assunzioni non è riconosciuto: a) per i contratti di apprendistato e per quelli di lavoro domestico; b) per le assunzioni di lavoratori che nei sei mesi precedenti siano risultati occupati a tempo indeterminato presso qualsiasi datore di lavoro; c) per i lavoratori che abbiano già in essere un contratto a tempo indeterminato nei tre mesi precedenti l’entrata in vigore della previsione normativa in esame. Si rammenta inoltre che il beneficio non può essere cumulato con altri esoneri o riduzioni delle aliquote contributive; trovano infine applicazione gli ordinari criteri di calcolo ai fini della misura del trattamento pensionistico.
Licenziamento disciplinare e uso della posta elettronica
/in GiurisprudenzaCon sentenza n. 22353 del 2 novembre 2015, la Corte di Cassazione si è pronunciata sul licenziamento intimato da una società nei confronti di un proprio dipendente che aveva utilizzato la casella di posta elettronica e navigato su internet per fini personali, concludendo per l’illegittimità del provvedimento datoriale. Secondo i giudici della Suprema Corte, il contegno posto in essere dal lavoratore non è stato tale da sottrarre una quantità di tempo rilevante alla propria prestazione lavorativa e per tale motivo il licenziamento è da considerarsi illegittimo giacché, vi è sì una mancanza disciplinare tuttavia essa non è tale da giustificare la risoluzione del rapporto.