Il decreto interministeriale del 13 aprile 2015 è stato firmato dal Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministro dell’Economia e ora si attende la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale.
Il provvedimento ministeriale disciplina le modalità di riconoscimento di quanto previsto dall’art. 1, comma 284, l. n. 208/2015 (Legge di Stabilità 2016), disposizione che attribuisce la facoltà di trasformazione del rapporto di lavoro da full-time a part-time in prossimità dell’età pensionabile.
Per i lavoratori dipendenti del settore privato, che hanno in corso un rapporto di lavoro a tempo pieno ed indeterminato, che maturano entro il 31 dicembre 2018 il requisito anagrafico per il conseguimento del diritto al trattamento pensionistico di vecchiaia e che siano in possesso dei requisiti minimi di contribuzione per il diritto al predetto trattamento pensionistico di vecchiaia, è prevista la possibilità, in accordo con il datore di lavoro, di trasformare il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale con riduzione dell’orario di lavoro in misura compresa tra il 40 ed il 60%.
Il datore di lavoro corrisponderà mensilmente una somma pari alla contribuzione previdenziale ai fini pensionistici relativa alla prestazione lavorativa non effettuata e al lavoratore sarà riconosciuta la contribuzione figurativa commisurata alla retribuzione corrispondente alla prestazione lavorativa non effettuata in ragione del contratto di lavoro a tempo parziale agevolato.
Per l’accesso al beneficio il lavoratore interessato deve richiedere all’INPS la certificazione che attesta il possesso del requisito contributivo e la maturazione di quello anagrafico entro il 31 dicembre 2018.
Il lavoratore ed il datore di lavoro devono, poi, sottoscrivere un contratto di riduzione dell’orario di lavoro denominato “contratto di lavoro a tempo parziale agevolato” di durata pari al periodo intercorrente tra la data di accesso al beneficio e la data di maturazione, da parte del lavoratore, del requisito anagrafico per il diritto alla pensione di vecchiaia. Il contratto viene trasmesso dal datore di lavoro alla Direzione territoriale del lavoro competente che, entro i 5 giorni lavorativi successivi, rilascia il provvedimento di accesso al beneficio.
Acquisito il provvedimento o trascorsi inutilmente i suddetti 5 giorni lavorativi, il datore di lavoro trasmette istanza telematica all’INPS che, dopo aver appurato la sussistenza dei requisiti del lavoratore e la disponibilità delle risorse finanziarie, entro i 5 giorni successivi, ne comunica l’accoglimento o il rigetto.
Gli effetti del contratto decorrono dal primo giorno del periodo di paga mensile successivo a quello di accoglimento e cessano al momento della maturazione, da parte del lavoratore, del requisito anagrafico per il conseguimento del diritto alla pensione di vecchiaia.
Il godimento del beneficio è legato al rispetto dei contenuti fissati dall’accordo secondo i criteri indicati dalla legge.
Al termine del rapporto, il datore di lavoro dovrà comunicare all’Inps ed alla Direzione territoriale del lavoro la cessazione del rapporto di lavoro a tempo parziale agevolato.
La somma erogata dal datore di lavoro è omnicomprensiva e non concorre alla formazione del reddito da lavoro dipendente e non è assoggettata ad alcuna forma di contribuzione previdenziale, inclusa quella relativa all’assicurazione INAIL.
L’Agenzia delle Entrate sul premio di risultato
/in PrassiCon la Circolare n. 28/E del 15 giugno 2016 l’Agenzia delle Entrate interviene per chiarire una serie di questioni concernenti il premio di risultato e il welfare aziendale.
Ricordiamo che l’art. 1 della l. n. 208/2015 ha introdotto un regime agevolato di natura fiscale per le somme corrisposte a titolo di premio di risultato e di partecipazione agli utili dell’impresa (commi 182 – 189) e potenzia il welfare aziendale attraverso tre modifiche dell’art. 51 del Tuir.
In attuazione della citata disposizione di legge è stato emanato il decreto ministeriale 25 marzo 2016 che è stato pubblicato in avviso sulla Gazzetta Ufficiale del 14 maggio 2016.
In tema di premi la disciplina agevolativa prevede la loro esclusione dal conteggio per la formazione del reddito ai fini del calcolo dell’ISEE, una tassazione agevolata al 10% ai fini Irpef dei premi di produttività fino a 2.000 euro lordi (2.500 nel caso di imprese che coinvolgano pariteticamente i lavoratori) e un innalzamento del limite di reddito per il godimento degli stessi fino a 50.000 euro annui (comprendendo in questo modo anche quadri e impiegati).
Viene, inoltre, ampliato l’ambito applicativo del welfare aziendale, ovvero l’insieme di benefit concessi dall’azienda ai suoi dipendenti sotto forma di servizi e prestazioni, attraverso il superamento dell’aspetto della volontarietà ai fini della detassazione dei benefit per i dipendenti (adesso l’esenzione è applicabile per servizi previsti da contratti e regolamenti aziendali), attraverso l’estensione dei benefici a servizi educativi e d’istruzione anche nell’età prescolare (compresi i servizi di mensa ad essi afferenti), centri estivi o invernali (colonie climatiche) e ludoteche (a fini didattici) e attraverso l’introduzione dell’esenzione Irpef anche per servizi e prestazioni assistenziali nei confronti di familiari anziani o non autosufficienti.
La disposizioni assumono le sembianze di uno strumento stabile di sostegno per la contrattazione di secondo livello.
Il decreto ministeriale attuativo prevede (art. 5) il deposito, ai sensi dell’art. 14 d.lgs. n. 151/2015, dei contratti collettivi aziendali o territoriali entro 30 giorni dalla relativa sottoscrizione; unitamente al deposito occorrerà allegare la dichiarazione di conformità dei contratti aziendali o territoriali alle disposizioni del decreto secondo un modello che viene allegato allo stesso decreto.
Novità sul fronte del licenziamento discriminatorio?
/in GiurisprudenzaCass., sez. lav., 5 aprile 2016, n. 6575 interviene su un’ipotesi di licenziamento intimato nei confronti della lavoratrice che manifesta al datore di lavoro l’intenzione di assentarsi per un periodo di tempo allo scopo di sottoporsi a pratiche di inseminazione artificiale.
I Giudici di legittimità considerano il licenziamento nullo in quanto discriminatorio, confermando la sentenza d’appello.
Secondo quest’ultima, con il licenziamento veniva sanzionata una condotta legittima “che è esclusiva della donna”, ponendo in essere una discriminazione fondata sul sesso, in violazione dalla direttiva 76/207/CEE.
Secondo la sentenza della Corte di Giustizia Europea del 28 febbraio 2008 (causa C. 506/06) “i lavoratori di entrambi i sessi possono avere un impedimento di carattere temporaneo ad effettuare il loro lavoro a causa dei trattamenti medici che debbano seguire. Tuttavia, gli interventi di cui trattasi nella causa principale, vale a dire un prelievo follicolare e il trasferimento nell’utero della donna degli ovuli prelevati immediatamente dopo la loro fecondazione, riguardano direttamente soltanto le donne. Ne consegue che il licenziamento di una lavoratrice a causa essenzialmente del fatto che essa si sottoponga a questa fase importante di un trattamento di fecondazione in vitro costituisce una discriminazione diretta fondata sul sesso”.
Applicando il principio al caso affrontato dalla sentenza, la Corte di Cassazione afferma che per identificare la natura discriminatoria del licenziamento intimato “rileva unicamente il rapporto di causalità tra il trattamento di fecondazione e l’atto di recesso e non anche la circostanza che l’intervento – con il conseguente impedimento al lavoro – sia stato già effettuato, sia in corso (come nella fattispecie scrutinata dalla Corte di Giustizia) ovvero, come nella fattispecie dì causa, sia stato semplicemente programmato”.
Ammortizzatori sociali: criteri di concessione della CIGO
/in NormativaÈ stato pubblicato, in data 17 maggio 2016, sul sito del Ministero del Lavoro, il Decreto Ministeriale n. 95442 del 15 aprile 2016, con il quale sono stati definiti i criteri per l’approvazione dei programmi di Cassa integrazione guadagni Ordinaria (CIGO), ai sensi dell’articolo 16, comma 2, del decreto legislativo n. 148/2015.
Si è, ora, in attesa della pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale.
Il Decreto in parola fornisce indicazioni relativamente all’esame delle domande e disciplina le singole fattispecie che integrano le causali di intervento della CIGO.
In particolare, l’integrazione salariale viene concessa per situazioni aziendali dovute ad eventi transitori e non imputabili all’impresa o ai dipendenti, incluse le intemperie stagionali (eventi meteorologici) e per situazioni temporanee di mercato.
La transitorietà e la temporaneità sono legate alla previsione, al momento della domanda di CIGO, della ripresa della normale attività lavorativa mentre la non imputabilità all’impresa o ai lavoratori della situazione aziendale consiste nella involontarietà e nella non riconducibilità ad imperizia o negligenza delle parti
La domanda deve essere corredata, ai fini della concessione della cassa, da una “relazione tecnica dettagliata” contenente le ragioni che hanno determinato la sospensione o riduzione dell’attività lavorativa e la dimostrazione, sulla base di “elementi oggettivi”, che l’impresa continua ad operare sul mercato.
Per ciascuna delle fattispecie considerate, la relazione tecnica avrà diverso contenuto e gli “elementi oggettivi” potranno essere supportati da documentazione variamente individuata
Il nuovo codice dei contratti pubblici
/in NormativaIl nuovo codice dei contratti pubblici (d.lgs. 50/2016) è stato pubblicato nella Gazzetta ufficiale del 19 aprile scorso ed è entrato in vigore lo stesso giorno della pubblicazione.
Si è trattato, per il legislatore delegato, di una corsa contro il tempo. Il 18 aprile 2016 era, infatti, il termine ultimo prima dell’entrata in vigore delle norme self-executing delle direttive UE n. 23, 24 e 25 del 2014, cioè di quelle disposizioni esecutive anche in assenza di formale recepimento da parte dello Stato membro.
L’immediata entrata in vigore desta certamente preoccupazione anche solo per aver affidato l’attuazione del codice a oltre 50 provvedimenti attuativi.
Dal punto di vista più strettamente giuslavoristico, si segnala il mancato inserimento dell’obbligatorietà della clausola sociale e la previsione (facoltativa) di specifiche clausole sociali volte a promuovere la stabilità occupazionale del personale impiegato (art. 50).
È previsto, all’art. 30, l’obbligo di applicare al personale impiegato nei lavori oggetto di appalti pubblici e concessioni il contratto collettivo nazionale e territoriale in vigore per il settore e per la zona nella quale si eseguono le prestazioni di lavoro stipulato dalle associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e quelli il cui ambito di applicazione sia strettamente connesso con l’attività oggetto dell’appalto o della concessione svolta dall’impresa anche in maniera prevalente.
Al fine di contrastare il fenomeno del lavoro sommerso ed irregolare, in caso di subappalto l’art. 105 richiede che il DURC sia comprensivo della “verifica della congruità della incidenza della mano d’opera relativa allo specifico contratto affidato”; congruità verificata, per i lavori edili dalla Cassa edile in base all’accordo assunto a livello nazionale tra le parti sociali firmatarie del contratto collettivo nazionale comparativamente più rappresentative per l’ambito del settore edile ed il Ministero del lavoro e delle politiche sociali e, per i lavori non edili, dalla comparazione con lo specifico contratto collettivo applicato.
Ammortizzatori sociali in deroga
/in PrassiCircolare INPS del 29 marzo 2016 n. 56 – ammortizzatori sociali in deroga
Nella circolare n. 56/2016, l’Ente previdenziale fornisce una disamina della normativa intervenuta in materia per gli ammortizzatori sociali in deroga, e, in particolare, in relazione al decreto n. 83473 del 1 agosto 2014 emesso dal Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze, con cui sono stati disciplinati i criteri di concessione degli ammortizzatori sociali in deroga, al d.lgs. 14 settembre 2015, n. 148, con cui si sono disciplinati gli ammortizzatori sociali non in deroga e alla legge n. 208 del 28 dicembre 2015 (legge di stabilità 2016), con cui si sono introdotte alcune novità rispetto alla normativa precedente.
Il part-time per i lavoratori prossimi alla pensione
/in NormativaIl decreto interministeriale del 13 aprile 2015 è stato firmato dal Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministro dell’Economia e ora si attende la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale.
Il provvedimento ministeriale disciplina le modalità di riconoscimento di quanto previsto dall’art. 1, comma 284, l. n. 208/2015 (Legge di Stabilità 2016), disposizione che attribuisce la facoltà di trasformazione del rapporto di lavoro da full-time a part-time in prossimità dell’età pensionabile.
Per i lavoratori dipendenti del settore privato, che hanno in corso un rapporto di lavoro a tempo pieno ed indeterminato, che maturano entro il 31 dicembre 2018 il requisito anagrafico per il conseguimento del diritto al trattamento pensionistico di vecchiaia e che siano in possesso dei requisiti minimi di contribuzione per il diritto al predetto trattamento pensionistico di vecchiaia, è prevista la possibilità, in accordo con il datore di lavoro, di trasformare il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale con riduzione dell’orario di lavoro in misura compresa tra il 40 ed il 60%.
Il datore di lavoro corrisponderà mensilmente una somma pari alla contribuzione previdenziale ai fini pensionistici relativa alla prestazione lavorativa non effettuata e al lavoratore sarà riconosciuta la contribuzione figurativa commisurata alla retribuzione corrispondente alla prestazione lavorativa non effettuata in ragione del contratto di lavoro a tempo parziale agevolato.
Per l’accesso al beneficio il lavoratore interessato deve richiedere all’INPS la certificazione che attesta il possesso del requisito contributivo e la maturazione di quello anagrafico entro il 31 dicembre 2018.
Il lavoratore ed il datore di lavoro devono, poi, sottoscrivere un contratto di riduzione dell’orario di lavoro denominato “contratto di lavoro a tempo parziale agevolato” di durata pari al periodo intercorrente tra la data di accesso al beneficio e la data di maturazione, da parte del lavoratore, del requisito anagrafico per il diritto alla pensione di vecchiaia. Il contratto viene trasmesso dal datore di lavoro alla Direzione territoriale del lavoro competente che, entro i 5 giorni lavorativi successivi, rilascia il provvedimento di accesso al beneficio.
Acquisito il provvedimento o trascorsi inutilmente i suddetti 5 giorni lavorativi, il datore di lavoro trasmette istanza telematica all’INPS che, dopo aver appurato la sussistenza dei requisiti del lavoratore e la disponibilità delle risorse finanziarie, entro i 5 giorni successivi, ne comunica l’accoglimento o il rigetto.
Gli effetti del contratto decorrono dal primo giorno del periodo di paga mensile successivo a quello di accoglimento e cessano al momento della maturazione, da parte del lavoratore, del requisito anagrafico per il conseguimento del diritto alla pensione di vecchiaia.
Il godimento del beneficio è legato al rispetto dei contenuti fissati dall’accordo secondo i criteri indicati dalla legge.
Al termine del rapporto, il datore di lavoro dovrà comunicare all’Inps ed alla Direzione territoriale del lavoro la cessazione del rapporto di lavoro a tempo parziale agevolato.
La somma erogata dal datore di lavoro è omnicomprensiva e non concorre alla formazione del reddito da lavoro dipendente e non è assoggettata ad alcuna forma di contribuzione previdenziale, inclusa quella relativa all’assicurazione INAIL.