Cass. civ., sez. lav., ord. 22/12/2023, n. 35922.
La Cassazione si è recentemente pronunciata sulla legittimità del licenziamento disciplinare di un delegato sindacale aziendale che aveva pubblicato sui propri profili social, aperti al pubblico, apprezzamenti ritenuti dal datore di lavoro e dai suoi dirigenti gravemente lesivi della propria immagine, onorabilità e dignità e, pertanto, non tutelati dal diritto di critica e legittimamente sanzionabili sul piano disciplinare.
La Corte ricorda che, in generale, al lavoratore è garantito dall’art. 21 della Costituzione il diritto di critica nei confronti del datore di lavoro, che trova il suo limite nell’esigenza, a sua volta garantita dall’art. 2 della Costituzione, di tutela della persona umana, che si concreta nell’impossibilità di ledere l’immagine del datore con riferimento a fatti non oggettivamente certi e comprovati. Anche il lavoratore-sindacalista, il cui diritto di critica è tutelato sia dall’art. 21 che dall’art. 39 della Cost., è sanzionabile disciplinarmente ove vengano travalicati i predetti limiti.
Ciò è vero benché debba sempre essere riconosciuta la duplice veste del lavoratore-sindacalista, il quale da una parte, in quanto lavoratore, è soggetto allo stesso vincolo di subordinazione di tutti gli altri dipendenti ma dall’altra, in quanto sindacalista, si pone su un piano paritetico con il datore di lavoro con esclusione di qualsiasi vincolo di subordinazione, come impone l’art. 39 della Cost. che garantisce la libertà dell’attività sindacale in primis nei confronti delle ingerenze datoriali.
Nel caso di specie, la Cassazione ha ritenuto immune da censure l’accertamento, fatto dai giudici di merito, del superamento dei limiti al diritto di critica sopra ricostruiti, e ha pertanto escluso ogni profilo di discriminatorietà del licenziamento.
Social e diritto di critica del lavoratore sindacalista: quali limiti?
da Admin2Cass. civ., sez. lav., ord. 22/12/2023, n. 35922.
La Cassazione si è recentemente pronunciata sulla legittimità del licenziamento disciplinare di un delegato sindacale aziendale che aveva pubblicato sui propri profili social, aperti al pubblico, apprezzamenti ritenuti dal datore di lavoro e dai suoi dirigenti gravemente lesivi della propria immagine, onorabilità e dignità e, pertanto, non tutelati dal diritto di critica e legittimamente sanzionabili sul piano disciplinare.
La Corte ricorda che, in generale, al lavoratore è garantito dall’art. 21 della Costituzione il diritto di critica nei confronti del datore di lavoro, che trova il suo limite nell’esigenza, a sua volta garantita dall’art. 2 della Costituzione, di tutela della persona umana, che si concreta nell’impossibilità di ledere l’immagine del datore con riferimento a fatti non oggettivamente certi e comprovati. Anche il lavoratore-sindacalista, il cui diritto di critica è tutelato sia dall’art. 21 che dall’art. 39 della Cost., è sanzionabile disciplinarmente ove vengano travalicati i predetti limiti.
Ciò è vero benché debba sempre essere riconosciuta la duplice veste del lavoratore-sindacalista, il quale da una parte, in quanto lavoratore, è soggetto allo stesso vincolo di subordinazione di tutti gli altri dipendenti ma dall’altra, in quanto sindacalista, si pone su un piano paritetico con il datore di lavoro con esclusione di qualsiasi vincolo di subordinazione, come impone l’art. 39 della Cost. che garantisce la libertà dell’attività sindacale in primis nei confronti delle ingerenze datoriali.
Nel caso di specie, la Cassazione ha ritenuto immune da censure l’accertamento, fatto dai giudici di merito, del superamento dei limiti al diritto di critica sopra ricostruiti, e ha pertanto escluso ogni profilo di discriminatorietà del licenziamento.
Corso di Alta Formazione in Diritto del Lavoro della Scuola Superiore Sant’Anna di Pisa: al via il prossimo 5 Aprile
da Admin2È in programma l’undicesima edizione del Corso di Alta Formazione “Il Diritto del Lavoro in trasformazione” promosso da Scuola Superiore Sant’Anna di Pisa e da Ti Forma.
L’impianto di quest’anno prosegue nel suo sforzo innovativo per affrontare il profondo e radicale processo di trasformazione del diritto del lavoro.
Il nesso fra le transizioni (ecologica e digitale) ed il benessere organizzativo continua ad essere il punto nevralgico del percorso formativo e diventa una delle nuove chiavi di lettura del diritto del lavoro.
Il percorso formativo specialistico è finalizzato ad offrire uno slancio qualitativo nella gestione delle risorse umane nei luoghi di lavoro e, anche attraverso la modalità della videoconferenza, intende rafforzare la sua funzione di laboratorio di idee e di confronto fra pubblici e privati operatori, funzione che ha avuto importanti riconoscimenti.
Il corso inizierà il 5 aprile 2024 per concludersi il 24 maggio 2024. Sono previste 7 lezioni di 4 ore ciascuna. E’ inoltre prevista una giornata dedicata alla presentazione dei Project Work.
Il corso esaminerà i temi che sono al centro dell’interesse degli operatori fra i quali il contratto a tempo determinato, i licenziamenti, la salute e la sicurezza sul lavoro, le relazioni sindacali e le tecniche di contrattazione aziendale, la privacy ed il tema specifico della gestione dei rapporti di lavoro nelle società pubbliche, da sempre oggetto di particolare interesse nel percorso formativo della Scuola Sant’Anna e di Ti Forma.
A breve il programma del corso e le modalità di iscrizione saranno pubblicate nelle sezione alta formazione del sito web della Scuola Sant’Anna di Pisa (www.santannapisa.it/it/corsi-di-alta-formazione) e su quello di Ti Forma (www.tiforma.it).
Fra non molto ulteriori dettagli!
Reintegra per illegittimo trasferimento di azienda e pensione di anzianità
da Admin2Cass. civ., sez. lav., ord. 23/11/2023, n. 32522
Con l’ordinanza in commento la Cassazione è tornata sul tema dei rapporti fra ricostituzione del rapporto con il cedente per illegittimità del trasferimento di azienda e conseguimento della pensione di anzianità.
La Corte ha ricordato che, secondo una sua giurisprudenza consolidata, il conseguimento della pensione di anzianità non integra una causa di impossibilità della reintegrazione nel posto di lavoro. Infatti, la previsione che la pensione di anzianità ha come presupposto la cessazione del rapporto di lavoro, ai sensi dell’art. 22, co. 1, lett. c) della l. 152/1969 e dell’art. 10, co. 6, d.lgs. 503/1992, si colloca sul piano del rapporto previdenziale e non su quello, distinto, del rapporto di lavoro: pertanto, la reintegrazione del lavoratore titolare di pensione di anzianità non è né invalida né impossibile, ma ha come una conseguenza la sospensione dell’erogazione della prestazione pensionistica.
Inoltre, le somme percepite dal lavoratore a titolo di trattamento pensionistico si sottraggono alla regola della compensatio lucri cum damno, non derivando dall’impiego della medesima capacità lavorativa oggetto del rapporto di lavoro ma solo dal possesso dei requisiti anagrafici e contributivi previsti dalla legge, e pertanto non comportano la riduzione del risarcimento del danno ex art. 18, l. 300/1970.
La decisione è reperibile su www.italgiure.giustizia.it
Legittimità del licenziamento del dipendente che abbia rifiutato la modifica dell’orario del rapporto part-time
da Admin2Cass. civ., sez. lav., ord. 30/10/2023, n. 30093
A distanza di pochi giorni da una decisione in tema di rifiuto della trasformazione del rapporto da part-time a full-time e giustificato motivo oggettivo di licenziamento – ne avevamo parlato qui: Part time e licenziamento del lavoratore in caso di rifiuto della trasformazione del rapporto – la Cassazione è tornata su una fattispecie affine, cioè quella del licenziamento per giustificato motivo oggettivo del dipendente che abbia rifiutato la variazione della collocazione oraria del part-time.
Come nella precedente decisione, la Corte afferma una rimodulazione dei presupposti del giustificato motivo oggettivo nel caso in cui il licenziamento sia seguito al rifiuto della variazione dell’orario del part-time: il datore di lavoro, in questo caso, ha l’onere non solo di dimostrare la sussistenza delle esigenze economico-organizzative in base alle quali non può essere mantenuto l’orario precedente, nonché il nesso causale fra queste e il licenziamento, ma deve anche dimostrare l’inesistenza di altre soluzioni occupazionali o alternative orarie rispetto a quelle prospettate al lavoratore.
Secondo la Corte, si tratta dell’applicazione al contesto del part-time della regola che impone al datore di esperire un tentativo di ripescaggio: il datore deve quindi dimostrare che, oltre a quello rifiutato dal lavoratore e a quello precedente e non più compatibile con l’organizzazione aziendale, non esistono altri schemi orari della prestazione che sarebbe stato possibile proporre al dipendente in alternativa al licenziamento.
La decisione è reperibile su www.italgiure.giustizia.it
Obbligo di repêchage e ius variandi del datore di lavoro
da Admin2Cass. civ., sez. lav., ord. 13/11/2023, n. 31561
Una recente ordinanza della Cassazione in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo valorizza il collegamento fra adempimento dell’obbligo di repêchage ed esercizio dello ius variandi datoriale, attualmente regolato dall’art. 2103 c.c. nel senso che esiste un potere unilaterale del datore di lavoro di adibire il dipendente in mansioni di pari livello, secondo gli inquadramenti previsti dalla contrattazione collettiva, e categoria legale di inquadramento.
Nel caso di specie, la Cassazione ha ritenuto che il datore di lavoro non avesse provato che la dipendente licenziata non possedesse le competenze necessarie per essere adibita alle mansioni per le quali, successivamente al licenziamento, c’erano state assunzioni, fra cui alcune per profili rientranti nello stesso livello di inquadramento contrattuale. In particolare, la Corte ha affermato che nel contesto dell’attuale formulazione dell’art. 2103 c.c. il riferimento ai livelli di inquadramento predisposti dalla contrattazione collettiva non è indifferente per la valutazione dell’adempimento del repêchage, bensì costituisce un elemento che il giudice deve valutare per accertare che il dipendente licenziato fosse o meno in grado di espletare le mansioni di chi è stato assunto ex novo.
Rimane fermo il limite all’obbligo di repêchage rappresentato dal fatto che il dipendente licenziato non possedesse le competenze e l’esperienza professionale necessarie per le diverse mansioni possibili, che deve però essere verificato sulla base di circostanze oggettivamente verificabili, addotte dal datore.
La decisione è reperibile su www.italgiure.giustizia.it
Sui simboli religiosi nei luoghi di lavoro
da Admin2Corte di Giustizia UE, Grande Sezione, sentenza 28/11/2023 (C-148/22)
La Corte di Giustizia è stata chiamata a decidere se la norma interna di un’amministrazione pubblica che imponga una politica di «neutralità assoluta», cioè il divieto per i dipendenti di indossare segni visibili idonei a rivelare le proprie convinzioni filosofiche o religiose, a prescindere dal contatto con il pubblico, sia compatibile con la direttiva 2000/78/CE, che sancisce il divieto di discriminazioni dirette o indirette sui luoghi di lavoro per motivi religiosi (il caso riguarda la dipendente di un comune belga, che lavora in back office, alla quale è stato vietato di indossare il velo islamico).
Innanzitutto, la Corte ha affermato che non sussiste discriminazione diretta se il divieto riguarda indifferentemente qualsiasi manifestazione di convinzioni religiose e se tratta in maniera identica tutti i dipendenti dell’impresa.
Invece, per quanto riguarda la possibile discriminazione indiretta – che ricorre quando una norma apparentemente neutra comporti un particolare svantaggio per determinate categorie di persone – la Corte ha ricordato che le differenze di trattamento basate sulla religione sono giustificate ai sensi della direttiva quando sono sorrette da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari.
Il perseguimento di una politica di «neutralità assoluta» da parte delle amministrazioni in via di principio può essere considerato una «finalità legittima», dal momento che compete a ciascuno Stato membro di definire il punto di equilibrio fra libertà di manifestazione del sentimento religioso e principio di neutralità della pubblica amministrazione. Per quanto riguarda l’appropriatezza e la necessità dei mezzi, invece, la Corte ha indicato al giudice nazionale di verificare che le misure siano limitate allo stretto necessario per il perseguimento della «politica di neutralità» e, soprattutto, che questa sia perseguita in modo coerente e sistematico: questa condizione non sarebbe rispettata qualora, ad esempio, simboli religiosi diversi, meno vistosi ma pur sempre visibili, venissero tollerati.