D.l. 31 ottobre 2025, n. 159
Il Consiglio dei Ministri ha pubblicato, nella G.U. n. 254 del 31 ottobre 2025, il d.l. n. 159 del 31 ottobre 2025, con misure urgenti per la tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro e in materia di protezione civile.
Tra le varie misure rilevanti in materia di lavoro può sottolinearsi anzitutto l’obbligo, per tutte le imprese in appalto e subappalto, di adottare il badge digitale di cantiere, una tessera di riconoscimento per i dipendenti dotata di un codice univoco anticontraffazione: le modalità tecniche e operative per l’attuazione di questo sistema saranno definite con Decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche sociali, di concerto con il Ministro delle infrastrutture e dei trasporti e il Garante per la protezione dei dati personali, sentite le parti sociali.
Il decreto prevede inoltre un potenziamento delle attività di vigilanza nei rapporti di appalto e subappalto, stabilendo che l’Ispettorato Nazionale del Lavoro concentri i controlli sulle imprese che operano con tali modalità contrattuali, al fine di assicurare il rispetto uniforme delle norme di sicurezza lungo l’intera catena produttiva.
Il provvedimento prevede inoltre agevolazioni contributive volte a favorire lo sviluppo di comportamenti virtuosi e a ridurre i rischi sui luoghi di lavoro, da cui restano escluse le aziende che abbiano riportato, nei 2 anni precedenti, condanne definitive per violazioni gravi in materia di sicurezza.
Infine viene disposto il divieto per scuole e imprese di prevedere attività di formazione scuola-lavoro nelle lavorazioni ad elevato rischio per gli studenti, così come individuate nel documento di valutazione dei rischi dell’impresa ospitante.
Nuove misure per la tutela e la sicurezza sui luoghi di lavoro
da Admin2D.l. 31 ottobre 2025, n. 159
Il Consiglio dei Ministri ha pubblicato, nella G.U. n. 254 del 31 ottobre 2025, il d.l. n. 159 del 31 ottobre 2025, con misure urgenti per la tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro e in materia di protezione civile.
Tra le varie misure rilevanti in materia di lavoro può sottolinearsi anzitutto l’obbligo, per tutte le imprese in appalto e subappalto, di adottare il badge digitale di cantiere, una tessera di riconoscimento per i dipendenti dotata di un codice univoco anticontraffazione: le modalità tecniche e operative per l’attuazione di questo sistema saranno definite con Decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche sociali, di concerto con il Ministro delle infrastrutture e dei trasporti e il Garante per la protezione dei dati personali, sentite le parti sociali.
Il decreto prevede inoltre un potenziamento delle attività di vigilanza nei rapporti di appalto e subappalto, stabilendo che l’Ispettorato Nazionale del Lavoro concentri i controlli sulle imprese che operano con tali modalità contrattuali, al fine di assicurare il rispetto uniforme delle norme di sicurezza lungo l’intera catena produttiva.
Il provvedimento prevede inoltre agevolazioni contributive volte a favorire lo sviluppo di comportamenti virtuosi e a ridurre i rischi sui luoghi di lavoro, da cui restano escluse le aziende che abbiano riportato, nei 2 anni precedenti, condanne definitive per violazioni gravi in materia di sicurezza.
Infine viene disposto il divieto per scuole e imprese di prevedere attività di formazione scuola-lavoro nelle lavorazioni ad elevato rischio per gli studenti, così come individuate nel documento di valutazione dei rischi dell’impresa ospitante.
Licenziamenti nelle piccole imprese: prime “personalizzazioni” del risarcimento in applicazione del recente dictum della Consulta.
da Admin2Tribunale della Spezia, sentenza 3 ottobre 2025, n. 241
In caso di licenziamento illegittimo di una dipendente di una piccola impresa, il Tribunale di La Spezia ha calato nel caso di specie i principi affermati dalla sentenza della Corte costituzionale 21 luglio 2021, n. 118, che, dichiarando la parziale incostituzionalità dell’art. 9, c.1, d. lgs. n. 23/2015, ha eliminato il tetto all’indennizzo in caso di licenziamento illegittimo nelle piccole imprese.
Il giudice di merito ha quindi, nel caso di specie, ai fini della determinazione dell’indennità, valorizzato l’apprezzabile anzianità di servizio – quasi cinque anni – la dimensione dell’impresa – che, seppur sotto soglia, nel tempo ha avuto quasi sempre, tenendo conto dei rapporti a part time, un numero di dipendenti prossimo ai quindici (mediamente, oscillante da undici a quattordici) e più punti vendita – e la specialità del caso – caratterizzata da una situazione certamente di sopravvenuta ostilità verso la ricorrente, per fatti nemmeno a lei direttamente riconducibili – arrivando a riconoscere quindi un risarcimento basato su otto mensilità di retribuzione.
Il termine di 15 giorni per la revoca del licenziamento è perentorio e decorre sempre dalla data di impugnazione del licenziamento, non dalla successiva comunicazione della gravidanza
da Admin2Cass. civ., sentenza 7 ottobre 2025, n. 26954
La Suprema Corte ha cassato con rinvio la sentenza impugnata per avere nel caso di specie la Corte territoriale, in riforma della pronuncia di primo grado, respinto la domanda della ricorrente di nullità del licenziamento in quanto intimato nei confronti di una lavoratrice in stato di gravidanza. La Corte di Appello aveva infatti accertato la tempestività della revoca del suddetto licenziamento, seppur comunicato oltre il termine previsto dall’art. 5 del d.lgs. n. 23/2015, e l’illegittimità del rifiuto della stessa di riprendere il servizio, tale da determinare un fondato motivo di licenziamento per giusta causa dovuta ad assenza ingiustificata.
La Corte ha invece affermato il principio di diritto secondo cui, anche in caso di lavoratrice in gravidanza, il diritto potestativo di revoca del licenziamento dettato dall’art. 5 del d.lgs. n. 23 del 2015 decorre sempre dalla data di impugnazione del licenziamento medesimo (pur se tale impugnazione non denunci lo stato di gravidanza); il termine perentorio di 15 giorni per l’esercizio di tale diritto di revoca non è suscettibile di interruzione o sospensione alcuna a seguito di successiva produzione di documentazione concernente lo stato di gravidanza.
La tutela del lavoro e le clausole sociali negli appalti pubblici: le implicazioni nella gestione del personale
da Admin2La tutela del lavoro e le clausole sociali negli appalti pubblici – Le implicazioni nella gestione del personale a tutela del lavoro e le clausole sociali negli appalti pubblici – Le implicazioni nella gestione del personale
Lunedì 20 ottobre 2025 Ore 10.00 – 12.00 (con verifica connessione alle 9.30) Evento on line in videoconferenza (Zoom)
Il seminario rappresenta un appuntamento essenziale per dirigenti, funzionari e consulenti impegnati nella gestione degli appalti pubblici.
Le recenti riforme legislative hanno rafforzato l’importanza delle clausole sociali come strumento di tutela del lavoro dignitoso e della continuità occupazionale.
Durante l’incontro verranno affrontati:
Ampio spazio sarà dedicato ad indicazioni pratiche per costruire clausole efficaci ed equilibrate, rispettose dell’autonomia imprenditoriale e capaci di garantire la tutela dei lavoratori
Qui la locandina del corso e ogni indicazione per l’iscrizione.
Reintegrazione del lavoratore licenziato per mancato superamento di un patto di prova nullo
da Admin2Cass. civ., sez. lav., 29 agosto 2025, n. 24201
La Corte di Cassazione è tornata a pronunciarsi sulle tutele da applicarsi al caso del licenziamento intimato in presenza di patto di prova geneticamente nullo. I giudici, valorizzando anche i principi statuiti dalla sentenza n. 128 del 2024 della Corte costituzionale, che ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 3, c. 2, d.lgs. 23 del 2015 nella parte in cui non prevede che la tutela reintegratoria attenuata si applichi anche nelle ipotesi di licenziamento per g.m.o. in cui sia dimostrata l’insussistenza del fatto materiale, statuiscono che il recesso disposto per mancato superamento di un patto di prova geneticamente nullo sia da considerarsi un’ipotesi di licenziamento ingiustificato per insussistenza del fatto, con riconoscimento quindi della tutela reintegratoria di cui al secondo comma dell’art. 3, d.lgs. 23 del 2015, e non della tutela meramente indennitaria di cui al primo comma della medesima disposizione.
Licenziamento del disabile per superamento del comporto: la parola alla Corte di Giustizia
da Admin2CGUE, 11 settembre 2025, C-5/24
La Corte di Giustizia UE, decidendo sulle questioni pregiudiziali proposte dal Tribunale di Ravenna, afferma la possibilità dell’integrazione di una discriminazione indiretta da parte della normativa da applicarsi al caso de qua – nel caso concreto il combinato della legge e del CCNL Federalberghi nella parte riguardante il periodo di comporto (artt. 173-175) – che prevede un comporto unico senza distinguere tra lavoratori disabili e non. I giudici ritengono che possa escludersene il contrasto con la direttiva 2000/78 a condizione che non ecceda quanto necessario a conseguire una finalità legittima – in questo caso consistente nell’assicurarsi della capacità e della disponibilità dei lavoratori ad esercitare la loro attività professionale – e che non costituisca un ostacolo al pieno rispetto dei requisiti previsti dall’art. 5 della direttiva citata, per quanto attiene in particolare all’obbligo datoriale di individuare e porre in essere “accomodamenti ragionevoli” per assicurare il principio di parità di trattamento dei lavoratori disabili. La Corte afferma infine la centralità, nella valutazione della compatibilità della normativa interna con il diritto dell’Unione, dell’esame concreto demandato al giudice nazionale.