Il d.lgs. n. 104/2022 (c.d. decreto trasparenza), modificando l’art. 1 del d. lgs. n. 152/1997, ha previsto che “Le disposizioni normative e dei contratti collettivi nazionali relative alle informazioni che devono essere comunicate dai datori di lavoro sono disponibili a tutti gratuitamente e in modo trasparente, chiaro, completo e facilmente a accessibile, tramite il sito internet istituzionale del Ministero del lavoro e delle politiche sociali …”.

Già dallo scorso 30 settembre è online una nuova area “Norme e contratti collettivi – Archivio CNEL” sul sito ministeriale finalizzata a rendere disponibili per lavoratori e datori di lavoro le principali disposizioni normative e dei contratti collettivi applicabili ai rapporti di lavoro del settore privato.

La pagina contiene l’elenco della principale normativa in materia di rapporti di lavoro, con link al sito www.normattiva.it per la visione della stessa, nonché un rimando al sito del CNEL, per quanto riguarda i  contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL).

Il Ministero precisa, altresì, che sarà possibile richiedere informazioni e Faq sui principali istituti del rapporto di lavoro privato, accedendo allo Sportello Unico Digitale dello stesso Ministero del Lavoro.

È stato approvato dal senato il disegno di legge di conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 9 agosto 2022, n. 115, recante misure urgenti in materia di energia, emergenza idrica, politiche sociali e industriali (c.d. decreto aiuti bis).

Il testo, ancora in attesa di pubblicazione, introduce l’art. 23 bis che prevede la proroga fino al 31 dicembre 2022 del lavoro agile per i lavoratori fragili e i genitori lavoratori con figli minori di anni 14, attraverso la modifica dell’art. 10, comma 1-ter, del decreto-legge 24 marzo 2022, n. 24 e del termine previsto dall’articolo 10, comma 2, del decreto-legge 24 marzo 2022, n. 24, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 maggio 2022, n. 52, con riferimento alla disposizione di cui al punto 2 dell’allegato B annesso al medesimo decreto-legge, è prorogato al 31 dicembre 2022.

Ne consegue che, fino al 31 dicembre 2022:

a) i soggetti di cui all’articolo 26, comma 2-bis, del decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 aprile 2020, n. 27 – cioè i lavoratori dipendenti pubblici e privati in possesso di certificazione  rilasciata dai competenti organi medico-legali, attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita, ivi inclusi i lavoratori in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità ai  sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio  1992,    104 – svolgono di norma la prestazione lavorativa in modalità agile, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, o lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto.

b) i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di anni 14, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti  di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore, hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali, fermo restando il rispetto degli obblighi informativi previsti dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, e a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione.

La formulazione del Decreto aiuti bis sembrerebbe ripristinare anche il diritto al lavoro agile per i lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio, in quanto accomunati ai genitori di figli under 14 dall’articolo di legge “prorogato” (articolo 90, comma 1, del d.l. n. 34/2020), comportando una parziale sovrapposizione con la categoria dei lavoratori fragili.

L’art. 90, comma 1, del d.l. n. 34/2020, infatti, riguarda anche i lavoratori che, sulla base delle valutazioni dei medici competenti, sono maggiormente esposti a rischio di contagio da virus SARS-CoV-2, in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da morbilità che possono caratterizzare una situazione di maggiore  rischiosità accertata dal medico competente, nell’ambito della  sorveglianza sanitaria di cui all’articolo 83 del presente decreto, a condizione che tale modalità sia compatibile con le  caratteristiche della prestazione lavorativa.

Il testo introduce, altresì, l’art. 25-bis che prevede la proroga del lavoro agile emergenziale per i lavoratori del settore privato, attraverso la modifica dell’articolo 10, comma 2-bis, del decreto-legge 24 marzo 2022, n. 24, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 maggio 2022, n. 52

Ne consegue che, fino al 31 dicembre 2022 continuano ad applicarsi le  disposizioni  dell’articolo  90,  commi  3  e  4,  del decreto-legge 19 maggio 2020, n. 34, convertito,  con  modificazioni, dalla legge 17 luglio 2020, n. 77, e, dunque, si potrà procedere alla comunicazione dell’attivazione del lavoro agile con la modalità semplificata nonché all’attivazione del lavoro agile anche in assenza degli  accordi  individuali e assolvendo agli obblighi di  informativa  di  cui  all’articolo  22 della legge n. 81 del 2017, in  via  telematica anche  ricorrendo  alla  documentazione  resa  disponibile  nel  sito internet dell’Istituto nazionale assicurazione infortuni sul lavoro.

Con il D.Lgs. n. 104/2022, pubblicato in G.U. n. 176 del 29 luglio 2022, è stata data attuazione alla direttiva UE 2019/1152 relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea.

ll decreto contiene disposizioni che disciplinano le informazioni sul rapporto di lavoro, le prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro nonché una serie di ulteriori misure di tutela in favore dei lavoratori.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), d’intesa con il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, ha pubblicato la circolare n. 4 del 10 agosto 2022, con la quale ha fornito le prime indicazioni di carattere interpretativo.

In particolare, si analizza il campo di applicazione, le modalità di comunicazione delle informazioni, le modifiche al d. lgs. n. 152/1997, il trattamento sanzionatorio e la disciplina sanzionatoria.

Da segnalare, tra le altre indicazioni, che per l’INL, fermo restando l’obbligo informativo sui principali contenuti degli istituti indicati dal nuovo art. 1 del d.lgs. n. 152/1997, si potrà comunicare la disciplina di dettaglio attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali qualora gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale.

Successivamente è intervenuto anche il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali che ha emanato la circolare n. 19 del 20 settembre 2022, con la quale fornisce ulteriori indicazioni soffermandosi su taluni specifici profili degli obblighi informativi introdotti dal citato decreto e, in particolare: sulla nozione di congedi; sulla retribuzione; sull’orario di lavoro programmato sulla previdenza e assistenza; sugli ulteriori obblighi informativi in caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

La circolare analizza, poi, le prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro contenute nel Capo III del decreto legislativo (durata massima del periodo di prova, cumulo di impieghi, prevedibilità minima del lavoro, transizione a forme di lavoro più prevedibili, sicure e stabili, formazione obbligatoria), precisando che esse costituiscono norme inderogabili e la contrattazione collettiva può introdurre solo disposizioni più favorevoli.

Da ultimo, si sofferma sulle misure di tutela previste dal decreto, richiamando l’attenzione su quanto previsto dall’articolo 14, comma 2, del d.lgs. n. 104/2022 e precisando che per «misure equivalenti» al licenziamento, devono intendersi tutte quelle modifiche, adottate dal datore di lavoro o dal committente in modo unilaterale e a svantaggio del lavoratore, che incidono in modo sostanziale sugli elementi essenziali del contratto di lavoro e sono conseguenti all’esercizio dei diritti previsti dal decreto legislativo in oggetto e dal d.lgs. n. 152/1997.