La Legge 24 febbraio 2023, n. 14, di conversione del decreto-legge 29 dicembre 2022, n. 198, recante disposizioni urgenti in materia di termini legislativi (cd. Milleproroghe) è stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 49 del 27 febbraio 2023.
Di seguito le principali novità in materia di lavoro:
– è prorogata fino al 30 giugno 2025 la disposizione che consente all’utilizzatore, in caso di somministrazione a tempo determinato, di impiegare in missione il medesimo lavoratore somministrato per periodi superiori a ventiquattro mesi, anche non continuativi, senza che ciò determini in capo all’utilizzatore stesso la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, ferma la condizione che l’agenzia di lavoro abbia comunicato all’utilizzatore l’esistenza del rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore ( art. 9, comma 4-bis);
– è prorogata fino al 30 giugno 2023 la possibilità per i c.d. lavoratori fragili (affetti da patologie e condizioni individuate dal d.m. 4 febbraio 2021) sia pubblici che privati, , di svolgere la prestazione in smart working, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione compresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi di lavoro vigenti, senza alcuna decurtazione della retribuzione in godimento (art.9, comma 4-ter);
– è prorogato fino al 30 giugno 2023 il diritto per i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di anni 14, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore, di svolgere la prestazione di lavoro in smart working anche in assenza degli accordi individuali, fermo restando il rispetto degli obblighi informativi previsti dagli articoli da 18 a 23 della legge n. 81/2017, e a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione (art. 9, comma 5-ter);
– è prorogata fino al 2026 l’estensione a sette anni della possibilità di concordare piani di esodo anticipato a carico dell’azienda di lavoratori cui mancano sette anni per raggiungere l’età pensionabile (c.d. isopensione) (art. 9, comma 5-bis).
La negoziazione assistita nelle controversie di lavoro
/in NormativaL’art. 9 del d.lgs. n. 149/2022 ha introdotto l’art. 2-ter all’interno del d.l. n. 132/2014 convertito, con modificazioni nella legge n. 162/2014, rendendo possibile la negoziazione assistita nelle controversie di lavoro.
Si ricorda che la negoziazione assistita è un accordo mediante il quale le parti convengono di cooperare in buona fede e con lealtà per risolvere in via amichevole la controversia tramite l’assistenza di avvocati.
In particolare, la negoziazione opera per le controversie di cui all’articolo 409 del codice di procedura civile e, per quanto qui interessa, quelle relative ai rapporti di lavoro subordinato, ai rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale ed agli altri rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato.
La negoziazione assistita è facoltativa e non costituisce condizione di procedibilità della domanda giudiziale.
Ciascuna parte è assistita da almeno un avvocato e può essere anche assistita da un consulente del lavoro.
L’accordo – che deve essere trasmesso a cura di una delle due parti, entro dieci giorni, ad una delle commissioni di certificazione di cui all’art. 76 del del d.lgs. n. 276/2003 – è inoppugnabile, secondo quanto previsto dall’articolo 2113, c. 4, cod. civ.
La negoziazione assistita è a ben vedere una ulteriore possibilità di risoluzione non giudiziale delle controversie di lavoro affidata agli avvocati che assistono le rispettive parti.
Cassazione: frasi offensive e irrisorie sull’orientamento sessuale e giusta causa
/in GiurisprudenzaLa Cassazione, con l’ordinanza n. 7029 del 09.03.2023, ha riformato la sentenza di merito che aveva ritenuto illegittimo il licenziamento per giusta causa – in ragione della mancanza di proporzionalità di un lavoratore a cui era stato contestato di aver rivolto frasi sconvenienti ed offensive (quali: “ma perché sei uscita incinta pure tu?”, “ma perché non sei lesbica tu?”, “e come sei uscita incinta?”) nei confronti di una collega alla presenza di altre persone – accogliendo il ricorso della società e dichiarando legittimo il licenziamento dalla stessa irrogato.
Per la Cassazione, la valutazione operata dal giudice di merito “non è conforme ai valori presenti nella realtà sociale ed ai principi dell’ordinamento” rimandando “ad un comportamento contrario soltanto alle regole della buona educazione e degli aspetti formali del vivere civile, laddove il contenuto delle espressioni usate e le ulteriori circostanze di fatto nel quale il comportamento del dipendente deve essere contestualizzato si pongono in contrasto con valori ben più pregnanti, ormai radicati nella coscienza generale ed espressione di principi generali dell’ordinamento”.
Per la sentenza, infatti, “costituisce innegabile portato dell’evoluzione della società, l’acquisizione della consapevolezza del rispetto che merita qualunque scelta di orientamento sessuale e del fatto che essa attiene ad una sfera intima e assolutamente riservata della persona” e “l’intrusione in tale sfera, effettuata peraltro con modalità di scherno e senza curarsi della presenza di terze persone, non può pertanto essere considerata secondo il “modesto” standard della violazione di regole formali di buona educazione … ma deve essere valutata tenendo conto della centralità
che nel disegno della Carta costituzionale assumono i diritti inviolabili dell’uomo (articolo 2), il riconoscimento della pari dignità sociale, “senza distinzione di sesso”, il pieno sviluppo della persona umana (articolo 3), il lavoro come ambito di esplicazione della personalità dell’individuo (articolo 4), oggetto di particolare tutela “in tutte le sue forme ed applicazioni” (articolo 35)”.
L’importanza di tale aspetto è, altresì, dimostrata dalla circostanza che il legislatore, negli ultimi anni, ha previsto discipline antidiscriminatorie tese ad impedire o a reprimere forme di discriminazione legate al sesso.
Inoltre, occorre tenere conto della “generale esigenza di riservatezza relativa a dati sensibili riferibili alla persona, tra i quali quello relativo all’orientamento sessuale”.
INL: la certificazione della rappresentanza sindacale
/in PrassiL’INL informa che, al fine di consentire entro luglio 2024 la prima certificazione della rappresentanza delle Organizzazioni Sindacali per la contrattazione nazionale di categoria, in data 18 gennaio 2023 Confindustria, CGIL, CISL e UIL hanno sottoscritto una dichiarazione congiunta d’intenti.
Si è dato avvio alla fase di raccolta dati delle elezioni delle RSU relative al triennio 10 dicembre 2020 – 10 dicembre 2023 nelle imprese che applicano i CCNL rientranti nell’area di rappresentanza di Confindustria individuati nella dichiarazione d’intenti.
Le principali novità in materia di lavoro contenute nel c.d. decreto milleproroghe
/in Senza categoriaLa Legge 24 febbraio 2023, n. 14, di conversione del decreto-legge 29 dicembre 2022, n. 198, recante disposizioni urgenti in materia di termini legislativi (cd. Milleproroghe) è stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 49 del 27 febbraio 2023.
Di seguito le principali novità in materia di lavoro:
– è prorogata fino al 30 giugno 2025 la disposizione che consente all’utilizzatore, in caso di somministrazione a tempo determinato, di impiegare in missione il medesimo lavoratore somministrato per periodi superiori a ventiquattro mesi, anche non continuativi, senza che ciò determini in capo all’utilizzatore stesso la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, ferma la condizione che l’agenzia di lavoro abbia comunicato all’utilizzatore l’esistenza del rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore ( art. 9, comma 4-bis);
– è prorogata fino al 30 giugno 2023 la possibilità per i c.d. lavoratori fragili (affetti da patologie e condizioni individuate dal d.m. 4 febbraio 2021) sia pubblici che privati, , di svolgere la prestazione in smart working, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione compresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi di lavoro vigenti, senza alcuna decurtazione della retribuzione in godimento (art.9, comma 4-ter);
– è prorogato fino al 30 giugno 2023 il diritto per i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di anni 14, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore, di svolgere la prestazione di lavoro in smart working anche in assenza degli accordi individuali, fermo restando il rispetto degli obblighi informativi previsti dagli articoli da 18 a 23 della legge n. 81/2017, e a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione (art. 9, comma 5-ter);
– è prorogata fino al 2026 l’estensione a sette anni della possibilità di concordare piani di esodo anticipato a carico dell’azienda di lavoratori cui mancano sette anni per raggiungere l’età pensionabile (c.d. isopensione) (art. 9, comma 5-bis).
Tre giorni per un laboratorio di diritto del lavoro
/in News ed EventiCorso di Alta Formazione in Diritto del lavoro
/in News ed EventiCi vediamo il prossimo 17 marzo al convegno di presentazione del Corso di Alta Formazione in Diritto del lavoro.
Ne parliamo con Ti Forma, Confservizi Cispel Toscana, Utilitalia, SGI Europe, A.S.SO.FARM e ASSTRA.