Il 30 giugno 2022 è stato sottoscritto il “Protocollo condiviso di aggiornamento delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus SARS-CoV-2/COVID-19 negli ambienti di lavoro”.
Il protocollo, pur semplificando le previsioni precedenti, mantiene inalterato il principio di massima attenzione e precauzione per la tutela della salute delle persone presenti all’interno dei luoghi di lavoro e la garanzia della salubrità dell’ambiente di lavoro.
Resta ferma l’importanza dell’informazione che il datore di lavoro deve dare sul rischio di contagio da Covid-19 e sulle misure precauzionali adottate.
Tra le misure si segnala:
– la possibilità di sottoporre al controllo della temperatura corporea il personale, prima dell’accesso al luogo di lavoro;
– l’onere di cooperazione nella gestione degli appalti tra committente e appaltatrice;
– l’obbligo del datore di lavoro di assicurare la pulizia la sanificazione dei locali, degli ambienti, delle postazioni di lavoro e delle aree comuni e di svago;
– l’obbligo per le persone presenti nel luogo di lavoro di adottare tutte le precauzioni igieniche – in particolare per le mani – e, per il datore di lavoro, di mettere a disposizione idonei e sufficienti mezzi detergenti e disinfettanti per le mani, accessibili a tutti i lavoratori;
– l’invito a scaglionare gli orari di ingresso/uscita nelle zone comuni (ingressi, spogliatoi, sale mensa) e, ove possibile, la separazione degli ingressi in entrata e in uscita, garantendo la presenza di detergenti segnalati da apposite indicazioni;
– il contingentamento dell’accesso nei luoghi comuni, garantendo una ventilazione continua dei locali e un tempo ridotto di sosta all’interno di tali spazi e provvedendo all’organizzazione degli spazi e alla sanificazione degli stessi.
Con riferimento all’utilizzo delle mascherine, fermi restando gli obblighi vigenti, viene raccomandato l’uso dei dispositivi di protezione delle vie respiratorie di tipo facciali filtranti FFP2, prevedendo che il datore di lavoro assicuri la disponibilità di mascherine FFP2 al fine di consentirne a tutti i lavoratori l’utilizzo.
Si prevede comunque che il datore di lavoro, su specifica indicazione del medico competente o del responsabile del servizio di prevenzione e protezione, sulla base delle specifiche mansioni e dei contesti lavorativi sopra richiamati, individui particolari gruppi di lavoratori che dovranno indossare le mascherine, avendo particolare attenzione ai soggetti fragili.
Si rimarca l’utilità del lavoro agile come strumento utile per contrastare la diffusione del contagio da Covid-19, soprattutto con riferimento ai lavoratori fragili, maggiormente esposti ai rischi derivanti dalla malattia.
Per quest’ultimi si prevede che il datore di lavoro stabilisca, sentito il medico competente, specifiche misure prevenzionali e organizzative.
Si prevede, in tema di sorveglianza sanitaria, il completo ripristino delle visite mediche previste, previa documentata valutazione del medico competente che tiene conto dell’andamento epidemiologico nel territorio di riferimento.
Viene dato rilievo al ruolo del medico competente, il quale, oltre al ruolo nella formazione e informazione dei dipendenti, collabora con il datore di lavoro, il RSPP e le RLS/RLST nell’identificazione ed attuazione delle misure volte al contenimento del rischio di contagio da virus SARS-CoV-2/COVID-19, attua la sorveglianza sanitaria eccezionale.
Nella gestione dei sintomatici in azienda, si prevede l’obbligo del dipendente di dichiarare immediatamente al datore di lavoro o all’ufficio del personale sintomi di infezione respiratoria o simil-influenzali e l’isolamento del sintomatico, secondo le disposizioni dell’autorità sanitaria, fornendo al medesimo la mascherina FFP2.
In relazione alla riammissione al lavoro dopo infezione, ferma la disciplina di legge, si prevede che il medico competente effettui la visita medica prevista dall’articolo 41, comma 2, lett. e-ter del d.lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni (visita medica precedente alla ripresa del lavoro a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore ai sessanta giorni continuativi), al fine di verificare l’idoneità alla mansione – anche per valutare profili specifici di rischiosità – indipendentemente dalla durata dell’assenza per malattia.
Convertito in legge il c.d. Decreto Aiuti
da Admin2È stata pubblicata la Legge 15 luglio 2022, n. 91, di conversione del decreto-legge 17 maggio 2022, n. 50, riguardante «Misure urgenti in materia di politiche energetiche nazionali, produttività delle imprese e attrazione degli investimenti, nonché in materia di politiche sociali e di crisi ucraina».
Si segnalano le seguenti modifiche al decreto di interesse per le materie di lavoro:
– introduzione di una indennità una tantum a favore dei lavoratori con contratto part time ciclico verticale, di importo pari a 550 euro per l’anno 2022 (art. 2 bis);
– proroga dell’indennità per i lavoratori delle aree di crisi industriale complessa di cui alla legge n. 145/2018 fino al 31 dicembre 2022 (art. 33 bis);
– proroga al 30 novembre 2022 della sospensione dei versamenti fiscali, contributivi e assicurativi a favore delle federazioni, associazioni e società sportive impegnate in competizioni nazionali e internazionali (art. 39, comma 1 bis).
L’INPS sulle novità relative all’assunzione di beneficiari del Reddito di cittadinanza
da Admin2Con il messaggio n. 2766 dell’11 luglio 2022, l’INPS fornisce alcuni chiarimenti interpretativi in merito alle modifiche previste dall’articolo 1, comma 74, lettera g), numero 1), della legge di Bilancio 2022 al comma 1 dell’articolo 8 del decreto-legge n. 4/2019
Tale ultima disposizione ha introdotto l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali e assistenziali a carico del datore di lavoro e del lavoratore per i datori di lavoro che assumono, con contratto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato, lavoratori percettori del Reddito di cittadinanza, nel limite dell’importo mensile del Reddito di cittadinanza spettante al lavoratore all’atto dell’assunzione, con un tetto mensile di 780 euro.
Le novità riguardano, in particolare, l’estensione delle fattispecie contrattuali incentivabili, includendo le assunzioni di soggetti beneficiari di Reddito di cittadinanza effettuate mediante contratti a tempo parziale e a tempo determinato; l’eliminazione dell’onere del datori di lavoro di comunicare preliminarmente le disponibilità dei posti vacanti alla piattaforma digitale dedicata al Reddito di cittadinanza presso l’ANPAL, quale condizione di accesso all’esonero in oggetto.
L’Inps, inoltre, comunica la modifica del modulo telematico di domanda per il riconoscimento dell’esonero in oggetto denominato “SRDC – Sgravio Reddito di Cittadinanza – art. 8 del d.l. n. 4/2019” presente nella sezione “Portale delle Agevolazioni” (ex sezione DiResCo), al fine di recepire le modifiche sopra descritte, sia in ordine all’estensione delle fattispecie contrattuali incentivabili, sia rispetto all’introduzione dell’esonero in esame per le agenzie per il lavoro.
Cassazione: la retribuzione delle ferie
da Admin2La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 20216 del 23 giugno 2022, ha dichiarato la nullità della clausola contrattuale del CCNL del trasporto aereo – secondo la quale era esclusa l’indennità integrativa di volo dalla base di calcolo della retribuzione nel periodo feriale – affermando che durante il periodo di ferie la retribuzione deve essere uguale a quella riconosciuta mensilmente.
La sentenza – che riguarda il periodo di ferie obbligatorio previsto dalla legge (art. 10 d.lgs. n. 66/2003) e non l’eventuale periodo ulteriore previsto dalla contrattazione collettiva, in relazione al quale l’autonomia collettiva può intervenire sulla determinazione della retribuzione – si fonda sui principi della Corte di giustizia Europea, secondo la quale una disposizione contrattuale di tal genere ha un effetto dissuasivo circa la fruizione delle ferie, che risulta incompatibile con i principi comunitari.
La sentenza avrà ripercussioni anche su eventuali altri contratti collettivi che prevedono durante le ferie trattamenti diversi e inferiori al trattamento ordinario in periodo lavorativo, atteso che tali previsioni, alla luce dei principi dettati dalla Suprema Corte, dovranno essere ritenute illegittime.
Bonus carburante: i chiarimenti dell’Agenzia delle Entrate per l’erogazione
da Admin2L’Agenzia delle Entrate ha emanato la circolare n. 27/E del 14 luglio 2022, con cui si forniscono le istruzioni per l’erogazione, da parte del datore di lavoro privato ai propri dipendenti del Bonus carburante di cui all’articolo 2 del decreto-legge 21 marzo 2022, n. 21, convertito, con modificazioni, dalla legge 20 maggio 2022, n. 512.
Cassazione: diverso trattamento sanzionatorio riservato ad altri dipendenti per inadempienze similari
da Admin2La Cassazione, nell’ordinanza del 13 luglio 2022, n. 22115, affronta il tema della sussistenza di giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento nel caso in cui un’analoga inadempienza commessa da altro dipendente sia stata valutata diversamente dal datore di lavoro.
Il ricorrente in cassazione faceva leva sui principi già posti dalla Suprema Corte in altre pronunce in virtù dei quali “seppur ai fini della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento sia irrilevante che un’analoga inadempienza commessa dall’altro dipendente sia stata diversamente valutata dal datore di lavoro, qualora risulti accertato che l’inadempimento del lavoratore sia tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario, tuttavia l’identità delle situazioni può privare il provvedimento espulsivo della sua base giustificativa”.
La Cassazione precisa che ciò deve essere letto sulla base dell’intero testo delle precedenti pronunce della Corte, le quali chiariscono che non si può porre a carico del datore di lavoro l’onere di fornire, per ciascun licenziamento, una motivazione del provvedimento adottato che sia comparata con le altre assunte in fattispecie analoghe; tuttavia, ove nel corso del giudizio non emergano quelle differenze che giustificano il diverso trattamento dei lavoratori, correttamente può essere valorizzata dal giudice l’esistenza di soluzioni differenti per casi uguali al fine di valutare la proporzionalità della sanzione adottata.
Il nuovo protocollo delle misure di contrasto al Covid nei luoghi di lavoro
da Admin2Il 30 giugno 2022 è stato sottoscritto il “Protocollo condiviso di aggiornamento delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus SARS-CoV-2/COVID-19 negli ambienti di lavoro”.
Il protocollo, pur semplificando le previsioni precedenti, mantiene inalterato il principio di massima attenzione e precauzione per la tutela della salute delle persone presenti all’interno dei luoghi di lavoro e la garanzia della salubrità dell’ambiente di lavoro.
Resta ferma l’importanza dell’informazione che il datore di lavoro deve dare sul rischio di contagio da Covid-19 e sulle misure precauzionali adottate.
Tra le misure si segnala:
– la possibilità di sottoporre al controllo della temperatura corporea il personale, prima dell’accesso al luogo di lavoro;
– l’onere di cooperazione nella gestione degli appalti tra committente e appaltatrice;
– l’obbligo del datore di lavoro di assicurare la pulizia la sanificazione dei locali, degli ambienti, delle postazioni di lavoro e delle aree comuni e di svago;
– l’obbligo per le persone presenti nel luogo di lavoro di adottare tutte le precauzioni igieniche – in particolare per le mani – e, per il datore di lavoro, di mettere a disposizione idonei e sufficienti mezzi detergenti e disinfettanti per le mani, accessibili a tutti i lavoratori;
– l’invito a scaglionare gli orari di ingresso/uscita nelle zone comuni (ingressi, spogliatoi, sale mensa) e, ove possibile, la separazione degli ingressi in entrata e in uscita, garantendo la presenza di detergenti segnalati da apposite indicazioni;
– il contingentamento dell’accesso nei luoghi comuni, garantendo una ventilazione continua dei locali e un tempo ridotto di sosta all’interno di tali spazi e provvedendo all’organizzazione degli spazi e alla sanificazione degli stessi.
Con riferimento all’utilizzo delle mascherine, fermi restando gli obblighi vigenti, viene raccomandato l’uso dei dispositivi di protezione delle vie respiratorie di tipo facciali filtranti FFP2, prevedendo che il datore di lavoro assicuri la disponibilità di mascherine FFP2 al fine di consentirne a tutti i lavoratori l’utilizzo.
Si prevede comunque che il datore di lavoro, su specifica indicazione del medico competente o del responsabile del servizio di prevenzione e protezione, sulla base delle specifiche mansioni e dei contesti lavorativi sopra richiamati, individui particolari gruppi di lavoratori che dovranno indossare le mascherine, avendo particolare attenzione ai soggetti fragili.
Si rimarca l’utilità del lavoro agile come strumento utile per contrastare la diffusione del contagio da Covid-19, soprattutto con riferimento ai lavoratori fragili, maggiormente esposti ai rischi derivanti dalla malattia.
Per quest’ultimi si prevede che il datore di lavoro stabilisca, sentito il medico competente, specifiche misure prevenzionali e organizzative.
Si prevede, in tema di sorveglianza sanitaria, il completo ripristino delle visite mediche previste, previa documentata valutazione del medico competente che tiene conto dell’andamento epidemiologico nel territorio di riferimento.
Viene dato rilievo al ruolo del medico competente, il quale, oltre al ruolo nella formazione e informazione dei dipendenti, collabora con il datore di lavoro, il RSPP e le RLS/RLST nell’identificazione ed attuazione delle misure volte al contenimento del rischio di contagio da virus SARS-CoV-2/COVID-19, attua la sorveglianza sanitaria eccezionale.
Nella gestione dei sintomatici in azienda, si prevede l’obbligo del dipendente di dichiarare immediatamente al datore di lavoro o all’ufficio del personale sintomi di infezione respiratoria o simil-influenzali e l’isolamento del sintomatico, secondo le disposizioni dell’autorità sanitaria, fornendo al medesimo la mascherina FFP2.
In relazione alla riammissione al lavoro dopo infezione, ferma la disciplina di legge, si prevede che il medico competente effettui la visita medica prevista dall’articolo 41, comma 2, lett. e-ter del d.lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni (visita medica precedente alla ripresa del lavoro a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore ai sessanta giorni continuativi), al fine di verificare l’idoneità alla mansione – anche per valutare profili specifici di rischiosità – indipendentemente dalla durata dell’assenza per malattia.