Il c.d. Family act contiene deleghe per l’adozione, il riordino e il potenziamento delle disposizioni volte al contrasto della denatalità, attraverso il sostegno della genitorialità e la conciliazione della vita familiare con il lavoro di entrambi i genitori.
Per quanto concerne il rapporto di lavoro, è prevista l’adozione di uno o più decreto legislativi attuativi con misure nei seguenti ambiti: congedi e permessi; congedo paternità e maternità; conciliazione vita-lavoro.
Verranno, inoltre, previsti incentivi correlati alla modalità di lavoro flessibile ed alla sostituzione per maternità, nonché una modulazione graduale della retribuzione percepita dal lavoratore nei giorni di assenza del lavoro nel caso di malattia dei figli.
È prevista, altresì, la possibilità di prevedere specifici benefici fiscali aggiuntivi per le forme di welfare aziendale individuate dalla contrattazione collettiva aziendale aventi ad oggetto misure di sostegno all’educazione e alla formazione dei figli nonché alla tutela della loro salute, anche mediante appositi strumenti assicurativi.
Rifiuto del trasferimento e illegittimità del licenziamento
/in GiurisprudenzaLa Corte di cassazione, con l’ordinanza del 3 maggio 2022 n. 13895, ha ritenuto illegittimo il licenziamento di una lavoratrice motivato dal rifiuto al trasferimento immediato da Firenze a Torino.
La lavoratrice, pur rifiutando il trasferimento, si era dichiarata disponibile allo svolgimento della prestazione lavorativa presso la sede originaria.
Nel giudizio, i giudici, hanno ritenuto legittimo il rifiuto e, dunque, annullato il licenziamento, ritenendo applicabile il principio di cui all’art. 1460 cod. civ. (“ciascuno dei contraenti può rifiutarsi di adempiere la sua obbligazione, se l’altro non adempie”) in ragione della notevole distanza del trasferimento presso una sede che da molto tempo non veniva coperta e che non era stata coperta neppure dopo il licenziamento nonché della violazione dell’obbligo di preavviso da parte della società.
Crisi di impresa e rapporti di lavoro
/in News ed EventiIl prossimo 9 giugno parteciperò al corso organizzato dalla Scuola Superiore della Magistratura, in collaborazione con la Struttura territoriale presso la Corte d’Appello di Napoli e l’Università degli Studi di Napoli Federico II.
La mia relazione si occuperà in particolare del rapporto di lavoro e della sua risoluzione nel codice della crisi di impresa e dell’insolvenza.
Le buone pratiche per la salute e la sicurezza sul lavoro nei cantieri temporanei e mobili
/in News ed EventiIl prossimo 18 maggio parteciperò alla giornata di premiazione della prima edizione del Concorso nazionale “Archivio delle buone pratiche per la salute e la sicurezza sul lavoro nei cantieri temporanei e mobili” che si svolgerà presso l’Auditorium Inail di Piazzale Pastore in Roma.
Sarà l’occasione per riflettere su un tema centrale nel rapporto di lavoro, un tema che invece torna al centro dell’attenzione quando rivela le tragiche conseguenze che derivano del disinteresse (e a volte dal disprezzo) per la salute e per la sicurezza delle persone che lavorano.
Le tipizzazioni contrattuali nel licenziamento disciplinare
/in GiurisprudenzaLa Suprema Corte, con la sentenza n. 11665 dell’undici aprile 2022 è intervenuta sulla previsione del comma 4 dell’art. 18 della legge n. 300/1970 – che sanziona, tra l’altro, la mancanza di giusta causa o giustificato motivo soggettivo perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili – affermando che nel caso in cui ”la fattispecie punita con una sanzione conservativa sia delineata dalla norma collettiva attraverso una clausola generale, al giudice è demandato di interpretare la fonte negoziale e verificare la sussimibilità del fatto contestato nella previsione collettiva anche attraverso una valutazione di maggiore o minore gravità della condotta”.
Ciò in quanto, per la Cassazione, dalla disposizione “non si evince alcun ragionevole richiamo ad una tipizzazione specifica e rigida delle singole fattispecie”.
Smart working e lavoratori fragili
/in NormativaIl Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali comunica che, in sede di esame del disegno di legge di conversione al decreto-legge n. 24 del 2022, è stato approvato, in Commissione Affari Sociali alla Camera, l’emendamento che proroga al 30 giugno il regime di tutela per i lavoratori fragili (diritto allo smart working e, ove non sia possibile svolgere lavoro in modalità agile, equiparazione al ricovero ospedaliero) e la proroga del diritto allo smart working anche per i genitori di figli con fragilità.
È prevista, altresì, la proroga fino al 31 agosto delle modalità di comunicazione semplificata per lo smart working per i lavoratori del settore privato.
La Legge 7 aprile 2022, n. 32 (Family Act)
/in NormativaIl c.d. Family act contiene deleghe per l’adozione, il riordino e il potenziamento delle disposizioni volte al contrasto della denatalità, attraverso il sostegno della genitorialità e la conciliazione della vita familiare con il lavoro di entrambi i genitori.
Per quanto concerne il rapporto di lavoro, è prevista l’adozione di uno o più decreto legislativi attuativi con misure nei seguenti ambiti: congedi e permessi; congedo paternità e maternità; conciliazione vita-lavoro.
Verranno, inoltre, previsti incentivi correlati alla modalità di lavoro flessibile ed alla sostituzione per maternità, nonché una modulazione graduale della retribuzione percepita dal lavoratore nei giorni di assenza del lavoro nel caso di malattia dei figli.
È prevista, altresì, la possibilità di prevedere specifici benefici fiscali aggiuntivi per le forme di welfare aziendale individuate dalla contrattazione collettiva aziendale aventi ad oggetto misure di sostegno all’educazione e alla formazione dei figli nonché alla tutela della loro salute, anche mediante appositi strumenti assicurativi.