Cass civ., sez. lav., 10 giugno 2025, n. 15513
Una significativa sentenza di Cassazione ha affermato che non sempre l’effetto del licenziamento per giustificato motivo oggettivo retroagisce al momento dell’avvio della procedura conciliativa prevista dall’art. 7 della l. n. 604/1966, come modificato dall’art. 1, co. 41, l. n. 92/2012.
La decisione riguarda il caso di un lavoratore che aveva proposto istanza all’INPS di congedo biennale ex art. 42, d.lgs. n. 151/2001 nelle more dell’espletamento della procedura conciliativa. Il datore di lavoro, a sua volta, l’aveva collocato in ferie per la durata della procedura e comunicato il recesso all’esito negativo di questa. L’INPS aveva rigettato l’istanza in quanto questa era stata presentata in un momento in cui non era in corso un rapporto di lavoro, dal momento che questo si era estinto retroattivamente all’esito del tentativo di conciliazione.
La Suprema Corte ha cassato la sentenza di Appello che aveva confermato l’estinzione del rapporto fin dall’avvio della procedura. Secondo la Cassazione, dal momento che la legge prevede che il periodo eventualmente lavorato durante la procedura debba essere considerato come preavviso lavorato, è necessario distinguere il momento in cui il recesso acquista “rilevanza giuridica” e quello in cui si realizza l’effetto estintivo del rapporto: il legislatore, infatti, in questo modo mostra di considerare ancora esistente il rapporto di lavoro durante la procedura, come testimonia anche il fatto che perché si realizzi il recesso dopo il tentativo di conciliazione è necessaria una ulteriore comunicazione di licenziamento.
Se la “rilevanza giuridica” è sempre retroattiva, l’effetto estintivo può non esserlo nel caso in cui il datore comunichi la volontà di licenziare con preavviso o comunque non interrompa il rapporto durante la procedura: così, dal momento che il ricorrente era stato collocato in ferie, il rapporto non doveva ritenersi estinto retroattivamente al momento in cui era stata proposta l’istanza di congedo. Di conseguenza, i giudici di Appello avrebbero dovuto valutare se quest’ultima avesse realizzato una sospensione del rapporto, tale da impedirne l’estinzione al termine della procedura conciliativa.
Il licenziamento comunicato tramite Whatsapp non è orale (ma è legittimo?)
da Admin2Trib. Catania, sez. lav., 27 maggio 2025, n. 2261
Un dipendente ricorreva in Tribunale affermando di essere stato licenziato oralmente. In seguito all’istruttoria emergeva che il lavoratore era già stato informato oralmente della volontà datoriale di recedere ed era stato successivamente invitato con un messaggio Whatsapp a ricevere la comunicazione di licenziamento. Il lavoratore, non presentandosi a “firmare il preavviso”, rispondeva mostrando di aver comunque compreso l’intenzione di cessare il rapporto. Il datore, in seguito, gli trasmetteva la comunicazione UNILAV di cessazione per motivo oggettivo.
Queste due comunicazioni telematiche, secondo il Tribunale di Catania, sono sufficienti ad affermare che il datore di lavoro abbia comunicato per iscritto il licenziamento. Pertanto il ricorso, basato esclusivamente sull’asserita oralità del licenziamento, è stato rigettato.
Del resto, la legittimità di un licenziamento comunicato con mezzi quali la messaggistica istantanea o le mail non certificate è ormai ampiamente riconosciuta, purché sia garantita la certezza e la conoscibilità della decisione al lavoratore. È comunque lecito dubitare che le comunicazioni effettuate avrebbero retto ad un sindacato giudiziale più esteso: quanto all’“invito a firmare il preavviso” ricevuto via whatsapp, è evidente come esso non contenga alcun riferimento alle motivazioni del recesso, né alla data di decorrenza dello stesso; il modulo UNILAV, a sua volta, pare in radice inidoneo a rappresentare una manifestazione di volontà di recedere dal rapporto, trattandosi di una mera comunicazione rivolta all’amministrazione e condivisa con il ricorrente solo per consentirgli di presentare domanda per le prestazioni di sicurezza sociale.
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo e procedura conciliativa
da Admin2Cass civ., sez. lav., 10 giugno 2025, n. 15513
Una significativa sentenza di Cassazione ha affermato che non sempre l’effetto del licenziamento per giustificato motivo oggettivo retroagisce al momento dell’avvio della procedura conciliativa prevista dall’art. 7 della l. n. 604/1966, come modificato dall’art. 1, co. 41, l. n. 92/2012.
La decisione riguarda il caso di un lavoratore che aveva proposto istanza all’INPS di congedo biennale ex art. 42, d.lgs. n. 151/2001 nelle more dell’espletamento della procedura conciliativa. Il datore di lavoro, a sua volta, l’aveva collocato in ferie per la durata della procedura e comunicato il recesso all’esito negativo di questa. L’INPS aveva rigettato l’istanza in quanto questa era stata presentata in un momento in cui non era in corso un rapporto di lavoro, dal momento che questo si era estinto retroattivamente all’esito del tentativo di conciliazione.
La Suprema Corte ha cassato la sentenza di Appello che aveva confermato l’estinzione del rapporto fin dall’avvio della procedura. Secondo la Cassazione, dal momento che la legge prevede che il periodo eventualmente lavorato durante la procedura debba essere considerato come preavviso lavorato, è necessario distinguere il momento in cui il recesso acquista “rilevanza giuridica” e quello in cui si realizza l’effetto estintivo del rapporto: il legislatore, infatti, in questo modo mostra di considerare ancora esistente il rapporto di lavoro durante la procedura, come testimonia anche il fatto che perché si realizzi il recesso dopo il tentativo di conciliazione è necessaria una ulteriore comunicazione di licenziamento.
Se la “rilevanza giuridica” è sempre retroattiva, l’effetto estintivo può non esserlo nel caso in cui il datore comunichi la volontà di licenziare con preavviso o comunque non interrompa il rapporto durante la procedura: così, dal momento che il ricorrente era stato collocato in ferie, il rapporto non doveva ritenersi estinto retroattivamente al momento in cui era stata proposta l’istanza di congedo. Di conseguenza, i giudici di Appello avrebbero dovuto valutare se quest’ultima avesse realizzato una sospensione del rapporto, tale da impedirne l’estinzione al termine della procedura conciliativa.
Il licenziamento per giusta causa intimato per una pluralità di addebiti
da Admin2Cass. civ., sez. lav., 17 giugno 2025, n. 16358
La decisione riguarda il caso di una soprano, dipendente di una Fondazione lirico-sinfonica, licenziata per essersi allontanata dalla residenza durante le fasce di reperibilità in malattia e per avere nello stesso periodo svolto varie attività. Fra queste, in particolare, rilevava la partecipazione al coro in una funzione religiosa, che secondo la Fondazione contrastava con gli obblighi di contratto collettivo che vietano al personale scritturato di prendere parte professionalmente a qualsiasi spettacolo, trasmissione o registrazione non prodotto dal datore di lavoro e senza l’autorizzazione di quest’ultimo.
In Appello, la Fondazione era stata condannata a reintegrare la dipendente per insussistenza del fatto contestato, dal momento che la partecipazione occasionale al coro di una funzione religiosa non rientrasse nei comportamenti vietati dal contratto collettivo, trattandosi non di prestazione professionale ma di attività di modesta portata e riferibile alla vita privata.
Tutti i motivi di ricorso con cui la Fondazione contestava tale statuizione sono stati ritenuti infondati o inammissibili dalla Cassazione. Diversamente, la Suprema Corte ha accolto il motivo di ricorso che lamentava la mancata considerazione, in Appello, dell’allontanamento dalla residenza durante le fasce di reperibilità per le visite di controllo ribadendo che, qualora il licenziamento sia intimato per giusta causa, consistente in una pluralità di fatti, ciascuno di essi autonomamente costituisce una base potenzialmente idonea a giustificare il recesso, a meno che il lavoratore non provi che soltanto presi in considerazione congiuntamente, per la loro gravità complessiva, essi sono tali da non consentire la prosecuzione nemmeno temporanea del rapporto.
NASpI e precedente cessazione volontaria: la Circolare dell’INPS sul nuovo requisito contributivo
da Admin2INPS, Circolare 5 giugno 2025, n. 98
Con la Circolare in oggetto, l’INPS ha fornito le indicazioni amministrative per l’applicazione delle disposizioni, introdotte dalla legge di bilancio per il 2025 (art. 1, co. 171, l. 207/2024) che introducono un nuovo requisito contributivo per l’accesso alla NASpI. La nuova lettera c-bis dell’art. 3, co. 1, d.lgs. 22/2015 prevede che il richiedente, se nei dodici mesi precedenti la richiesta di prestazione si è dimesso o ha risolto consensualmente un precedente rapporto di lavoro a tempo indeterminato, debba far valere almeno tredici settimane di contribuzione successive alle dimissioni o alla risoluzione consensuale. La nuova previsione è volta ad evitare le “frodi” di chi, appena dimessosi, si fa assumere e poi subito licenziare da un soggetto compiacente, in modo da risultare disoccupato involontario.
L’Istituto ha ricordato che il nuovo requisito non si applica, per espressa previsione di legge, ai casi di dimissioni durante il periodo di maternità o paternità, di risoluzione consensuale del rapporto nella procedura conciliativa in caso di licenziamento per gmo e alle dimissioni per giusta causa. Secondo l’INPS, alle ipotesi espressamente previste si deve aggiungere il caso di risoluzione consensuale in seguito al rifiuto di trasferimento verso una sede aziendale distante oltre 50 chilometri dalla residenza del lavoratore o raggiungibile in più di 80 minuti con i mezzi pubblici. Per quanto riguarda le caratteristiche del requisito di tredici settimane di contribuzione, l’Istituto ribadisce le indicazioni rese in generale con la Circolare n. 94/2015.
Infine, l’Istituto precisa che la novità legislativa riguarda solamente il requisito contributivo per l’accesso alla prestazione, e non la misura e la durata della stessa, che continuano ad essere disciplinate dagli artt. 4 e 5 del d.lgs. n. 22/2015, e cioè computandosi utilmente tutti i contributi accreditati nel quadriennio precedente.
Luci sul Lavoro 2025: lavoro, impresa e competitività nel sistema economico europeo
da Admin2Anche quest’anno torna alla Fortezza di Montepulciano “Luci sul Lavoro”, il ciclo di incontri che da anni anima il dibattito sui temi d’attualità più rilevanti per il mondo del lavoro. Dal 3 al 5 luglio, con i numerosi relatori invitati, provenienti dal mondo dell’accademia e delle relazioni industriali, ci occuperemo di “Lavoro, impresa e competitività nel sistema economico europeo”. Il Prof. Albi interverrà nel panel su lavoro, competitività e trasformazione delle imprese per avviare una riflessione sulle trasformazioni da intraprendere nell’organizzazione del lavoro e nelle relazioni industriali, in un’ottica di sostenibilità, al fine di rispondere alle sfide del sistema economico nel quadro di politiche volte a costruire “un’economia sociale di mercato fortemente competitiva”.
Tutte le informazioni sono reperibili al sito https://lucisullavoro.org/.
Approvata la legge sulla partecipazione dei lavoratori alla gestione, al capitale e agli utili delle imprese
da Admin2Il 14 maggio 2025 il Senato ha approvato in via definitiva il disegno di legge di iniziativa popolare già approvato dalla Camera dei Deputati in tema di “Disposizioni per la partecipazione dei lavoratori alla gestione, al capitale e agli utili delle imprese”.
La legge intende attuare l’articolo 46 della Costituzione e introduce un quadro normativo organico in materia di partecipazione dei lavoratori alla vita dell’impresa, articolato in quattro ambiti principali:
Partecipazione gestionale: possibilità, se prevista dallo statuto e dai contratti collettivi, di nominare rappresentanti dei lavoratori nei consigli di sorveglianza o nei consigli di amministrazione.
Partecipazione economica e finanziaria: distribuzione incentivata di utili ai dipendenti e strumenti di partecipazione al capitale (es. azionariato diffuso).
Partecipazione organizzativa: istituzione di commissioni paritetiche per proposte di innovazione nei processi e nei modelli organizzativi.
Partecipazione consultiva: procedure codificate di consultazione preventiva delle rappresentanze dei lavoratori su scelte aziendali.
È inoltre prevista l’istituzione, presso il CNEL, di una Commissione nazionale permanente per il monitoraggio e la promozione delle pratiche partecipative.
Il provvedimento si applica anche alle società cooperative, in quanto compatibile.