Provvedimento del 21 maggio 2025 (pubblicato nella Newsletter del 25 giugno 2025)
Sanzione da 420.000 euro per il datore di lavoro. Il Garante: violati i principi di liceità, minimizzazione e finalità.
Il Garante per la protezione dei dati personali ha sanzionato una società con una multa di 420.000 euro per avere utilizzato dati tratti da Facebook, Messenger e WhatsApp della dipendente in due contestazioni disciplinari sfociate poi nel licenziamento.
Le informazioni – post pubblicati su un profilo Facebook chiuso e conversazioni su Messenger e WhatsApp – sono state trasmesse alla società da colleghi o terzi e successivamente utilizzate dall’azienda come parte delle contestazioni disciplinari. Nonostante la società non abbia acquisito attivamente i dati, il Garante ha chiarito che anche l’uso passivo dei dati ricevuti configura un trattamento, soggetto alle regole del GDPR.
Il trattamento è stato ritenuto illecito per diversi motivi:
– i contenuti provenivano da ambienti digitali privati (gruppi chiusi, chat personali), e la dipendente aveva una legittima aspettativa di riservatezza;
– i dati non erano rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale, trattandosi di opinioni personali su questioni ambientali o organizzative;
– l’azienda non ha effettuato alcun bilanciamento tra il proprio interesse e i diritti della lavoratrice, come richiesto dall’art. 6 par. 1 lett. f) del GDPR;
– non è sufficiente che i dati siano stati “inoltrati” da altri per legittimare il loro uso, anche in assenza di una raccolta attiva.
Il principio richiamato dal Garante è il seguente:“I dati personali pubblicati anche su social network accessibili a un gruppo ristretto non possono essere usati indiscriminatamente a ogni fine solo perché visibili da altri. Anche se ottenuti da terzi, il loro uso è un trattamento che richiede una base giuridica.”
Licenziamento disciplinare per condotta aggressiva pre-turno
/in GiurisprudenzaCassazione: accolto il ricorso del lavoratore licenziato per condotta aggressiva fuori dall’orario di lavoro.
La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con ordinanza n. 22593 del 5 agosto 2025, ha accolto il ricorso di un lavoratore licenziato disciplinarmente per aver sputato sulla vettura di un collega e sferrato un calcio allo specchietto laterale, staccandolo e portandolo via.
La vicenda trae origine dall’episodio avvenuto prima dell’inizio del turno lavorativo, all’interno del parcheggio aziendale. La Corte di Appello di Napoli, con sentenza n. 1999/2024, aveva confermato la legittimità del licenziamento, ritenendo la condotta riconducibile a un comportamento attivo e aggressivo di particolare gravità, lesivo delle regole di convivenza civile, morale ed etica, tale da giustificare la sanzione espulsiva.
La Cassazione ha invece ritenuto fondato il ricorso del lavoratore, censurando l’interpretazione della Corte territoriale. In particolare, il Collegio ha chiarito che il termine “mancanze” utilizzato nel CCNL Gomma Plastica – Industria comprende sia condotte omissive sia commissive, e che la gravità della condotta va valutata anche in relazione al momento in cui essa è avvenuta. Nel caso di specie, l’episodio si era verificato prima dell’inizio dell’orario di lavoro e non era stato dimostrato un nesso diretto con l’esecuzione della prestazione lavorativa.
Conseguentemente, la Suprema Corte ha cassato la sentenza impugnata e rinviato la causa alla Corte di Appello di Napoli, in diversa composizione, per un nuovo esame alla luce dei principi espressi.
Contratti a termine: disciplina transitoria fino al 31 dicembre 2026
/in NormativaDecreto Economia.
È stata prorogata fino al 31 dicembre 2026 la disciplina transitoria che consente di stipulare contratti a termine per esigenze tecniche, organizzative o produttive definite dalle parti, anche in assenza delle specifiche previsioni nei contratti collettivi.
La misura conferma un approccio flessibile nella gestione del personale, lasciando, in via temporanea, una maggiore autonomia alle parti individuali ma richiedendo una particolare attenzione nella formulazione delle clausole.
Il rischio di contenzioso nell’utilizzazione di questa (ulteriore proroga) sembra particolarmente elevato.
Congedi per malattie oncologiche – L. 106/2025
/in NormativaLa legge riconosce fino a 24 mesi di congedo per lavoratori con patologie oncologiche, invalidanti o croniche con invalidità superiore al 74%, oltre a 10 ore annue di permesso retribuito per visite mediche, estese anche ai genitori di figli minori nelle stesse condizioni.
Si tratta di un rafforzamento significativo delle tutele per lavoratori fragili e delle misure di conciliazione vita-lavoro, che impone alle aziende di aggiornare regolamenti interni e prassi operative.
Inquadramento professionale e procedure di reclutamento nelle società pubbliche – Cass., 9 luglio 2025 n. 18809
/in GiurisprudenzaCass. 9.7.25 n. 18809.
Sembra interessante ricordare che una recente decisione della Cassazione ha escluso che le progressioni verticali interne alle società a totale o prevalente partecipazione pubblica debbano essere soggette alle procedure di reclutamento previste per le nuove assunzioni.
La decisione è in linea con l’orientamento che è andato consolidandosi negli ultimi anni e offre chiarezza evitando appesantimenti procedurali.
Decreto comparti produttivi – L. 113/2025
/in NormativaIl provvedimento introduce misure diversificate:
– Aree di crisi complessa: esonero dal contributo addizionale CIGS per il 2025.
– Grandi gruppi: CIGS prorogata fino al 2027, anche con riduzione orario fino al 100%.
– Cessazione con cessione: 6 mesi aggiuntivi di CIGS, con decadenza in caso di rifiuto di formazione o lavoro.
– Settore moda: proroga integrazione salariale di 12 settimane.
– Emergenze climatiche: CIGO senza limiti per edilizia, lapideo, escavazioni; estensione CISOA anche a operai a termine.
Un pacchetto che risponde alle esigenze di comparti colpiti da crisi strutturali e da eventi straordinari, offrendo strumenti di sostegno e flessibilità.
Garante Privacy: no ai dati da Facebook e Whatsapp per licenziare un dipendente
/in Giurisprudenza, NormativaProvvedimento del 21 maggio 2025 (pubblicato nella Newsletter del 25 giugno 2025)
Sanzione da 420.000 euro per il datore di lavoro. Il Garante: violati i principi di liceità, minimizzazione e finalità.
Il Garante per la protezione dei dati personali ha sanzionato una società con una multa di 420.000 euro per avere utilizzato dati tratti da Facebook, Messenger e WhatsApp della dipendente in due contestazioni disciplinari sfociate poi nel licenziamento.
Le informazioni – post pubblicati su un profilo Facebook chiuso e conversazioni su Messenger e WhatsApp – sono state trasmesse alla società da colleghi o terzi e successivamente utilizzate dall’azienda come parte delle contestazioni disciplinari. Nonostante la società non abbia acquisito attivamente i dati, il Garante ha chiarito che anche l’uso passivo dei dati ricevuti configura un trattamento, soggetto alle regole del GDPR.
Il trattamento è stato ritenuto illecito per diversi motivi:
– i contenuti provenivano da ambienti digitali privati (gruppi chiusi, chat personali), e la dipendente aveva una legittima aspettativa di riservatezza;
– i dati non erano rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale, trattandosi di opinioni personali su questioni ambientali o organizzative;
– l’azienda non ha effettuato alcun bilanciamento tra il proprio interesse e i diritti della lavoratrice, come richiesto dall’art. 6 par. 1 lett. f) del GDPR;
– non è sufficiente che i dati siano stati “inoltrati” da altri per legittimare il loro uso, anche in assenza di una raccolta attiva.
Il principio richiamato dal Garante è il seguente:“I dati personali pubblicati anche su social network accessibili a un gruppo ristretto non possono essere usati indiscriminatamente a ogni fine solo perché visibili da altri. Anche se ottenuti da terzi, il loro uso è un trattamento che richiede una base giuridica.”