Con la decisione 16 gennaio 2020, n. 808 la Corte di Cassazione ha stabilito che il datore di lavoro, completata la procedura di licenziamento collettivo, non può procedere, sulla base delle medesime ragioni negoziate con la controparte sindacale, all’ulteriore licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo di uno o più lavoratori.

L’identità dei motivi che determinano la situazione di eccedenza – identità da intendere non in senso formale ma in senso sostanziale, come parità delle situazioni di fatto poste alla base della procedura di licenziamento collettivo e del licenziamento per giustificato motivo oggettivo – impone all’imprenditore di veicolare la libertà di impresa nell’ambito del controllo sindacale, senza poter procedere a successivi licenziamenti individuali.

Nel caso di specie la società aveva licenziato, sulla base degli stessi motivi di crisi aziendale, un lavoratore che non aveva aderito al precedente licenziamento collettivo, nell’ambito del quale, la mancanza di opposizione alla procedura di mobilità costituiva l’unico criterio di scelta concordato dall’azienda con i sindacati.

Con la decisione 16 gennaio 2020, n. 823 la Corte di Cassazione ha affermato che i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato prima dell’entrata in vigore del d.lgs. n. 23/2015, con rapporto di lavoro giudizialmente convertito a tempo indeterminato solo successivamente a tale decreto, in alcun modo possono essere considerati “nuovi assunti”.

La Suprema Corte ha quindi ribadito che la sentenza che accerta la nullità della clausola appositiva del termine e ordina la ricostituzione del rapporto illegittimamente interrotto, cui è connesso l’obbligo del datore di riammettere in servizio il lavoratore, ha natura dichiarativa e non costitutiva.

Pertanto la conversione in rapporto di lavoro a tempo indeterminato opera con effetto ex tunc a decorrere dalla illegittima stipulazione del contratto a termine.

Alla luce di tali principi la Cassazione ha individuato le ipotesi di conversione, successive al 7 marzo 2015, che comportano l’applicabilità del d.lgs n. 23/2015: conversione volontaria, continuazione del rapporto oltre i limiti legali, mancato rispetto delle clausole di “stop and go”, superamento del limite dei 36 mesi ex art. 19, d.lgs. n. 81/2015 (oggi 24 mesi dopo le modifiche apportate dal d.l. n. 78/2018).